En 2024, las mujeres continúan ganando menos que los hombres, a pesar de la existencia de la Ley 20.348, aprobada en 2009, que protege el derecho a la igualdad en las remuneraciones.
Causas Multifactoriales de la Brecha Salarial
La economista de la Universidad de Talca, Andrea Betancor Cazenave, precisó que existen múltiples causas para este fenómeno. Entre ellas, destaca la penalización por maternidad, que impacta significativamente la trayectoria laboral y el salario de las mujeres tras tener su primer hijo.
Estudios indican que, al egresar de la misma carrera, un hombre y una mujer con las mismas condiciones e igual remuneración, al tener un hijo, la mujer reduce su salario y nunca vuelve a alcanzar la remuneración del hombre a través del desarrollo de su carrera.
Junto con ello, la profesora planteó que la Ley que establece la obligación de sala cuna en empresas con más de 20 mujeres, pero “esto tiene un costo que se traduce, y se ha mostrado a través de distintas investigaciones, en una penalización salarial para las mujeres en general, no solo para las que tienen hijos menores de 2 años. Entonces, este artículo es una causa identificada de brecha salarial”.
La Transparencia Salarial y sus Limitaciones
Respecto de los niveles de transparencia en los sueldos, la especialista detalló que, si bien la Ley 20.348 se hace cargo del tema, es muy difícil llevarlo a la práctica, ya que, no se puede “conocer la remuneración que tiene un hombre que hace exactamente lo mismo y se desempeña en el mismo cargo que una mujer. Lo que impide recurrir a esta normativa que se aprobó hace 15 años y que -finalmente- resultó ser letra muerta.
Estudio Internacional sobre la Brecha Salarial
Un estudio publicado en la revista Nature Human Behavior, dirigido por Andrew Penner de la Universidad de California, Irvine, analizó la brecha salarial en 15 países. Este estudio reveló datos sorprendentes sobre las disparidades salariales entre hombres y mujeres.
Andrew explica: “Una de las cosas importantes que aprendí como estudiante de posgrado fue que la gran mayoría de la brecha salarial de género ocurre porque las mujeres son seleccionadas para trabajos diferentes a los de los hombres. Esto tiene implicaciones muy profundas sobre cómo pensamos acerca de las políticas. Si las mujeres ganan menos que los hombres porque tienen diferentes trabajos, entonces debemos pensar en políticas que se centren en la contratación y la promoción, y también en la creación de canales que aseguren que las mujeres y los hombres tengan oportunidades para desarrollar intereses en campos lucrativos.
Continúa: “Desafortunadamente, la evidencia para adjudicar esto es realmente difícil de obtener: requiere de información que permita vincular a los empleados que trabajan en la misma ocupación para el mismo empleador, y estos datos son relativamente poco comunes. Así fue como hace varios años un grupo se propuso construir una red de académicos que estuvieran trabajando con los tipos de datos necesarios para responder esto en varios países diferentes, cuenta Andrew.
Cuando comenzaron a hablar sobre el proyecto y la idea de esta red, muy pronto encontraron investigadores con datos en 15 países que estaban interesados en participar a través de llamadas, conocidos y amigos. Cuando comenzaron a llegar los resultados, les sorprendió que en todos sus países una parte sustancial se debiera a las diferencias salariales dentro del trabajo.
Andrew concluye: “Si vemos nuestros 15 países, aproximadamente la mitad de las diferencias salariales que observamos se deben a que las mujeres y los hombres son clasificados en diferentes trabajos, y aproximadamente la mitad se debe a que a las mujeres se les paga menos que a los hombres con los que trabajan.
Brecha Salarial en el Contexto Global
Francia y Hungría registraron la brecha general más pequeña, donde las mujeres ganan un 11% menos que los hombres en general. Corea del Sur tuvo la mayor, con un 41%, y Japón con un 35%. Estados Unidos tenía la cuarta brecha salarial de género más alta, con un 30%.
Análisis de la Brecha Salarial en Chile
La investigación liderada por Tomás Rau, director del Instituto de Economía UC, estima con datos administrativos la brecha salarial de género en Chile. A diferencia de otros estudios, esta investigación usa datos administrativos de la base del Seguro de Cesantía y no de encuestas, con lo cual no hay error de medición.
Así. se visibiliza que la brecha en Chile está estancada en torno a 24%, pero muestra heterogeneidad por sectores y por tamaño de la empresa. En las empresas con hasta 10 trabajadores la brecha salarial es de 8%, pero en las empresas de 200 o más, la diferencia entre sueldos puede llegar al 36%.
Se estima también que el 39% de la brecha salarial de género se debe a las políticas de pago de las empresas, ajustada por nivel de educación y habilidad de los trabajadores.
Pero, ¿Cuánto se debe al “poder de negociación” (diferencia entre hombres y mujeres con igual educación, habilidad y en las mismas empresas) y cuánto a la sobre o subrepresentación de mujeres en las empresas que pagan menores o mayores salario?
Se descubre que el poder de negociación explica una parte menor: la mayoría de la diferencia (32% de la brecha) tiene que ver con la sobrerrepresentación de mujeres en empresas que pagan menores salarios y subrepresentación de trabajadoras en empresas que pagan salarios altos.
Impacto de la Ley de Igualdad Salarial en Chile
Además se analizó la Ley de igualdad Salarial de Chile de 2009, la cual establece la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. La ley significó multas según el tamaño de la empresa y empresas con más de 200 trabajadores están obligadas a publicar un registro con la descripción de los cargos y sus funciones específicas.
Una de las hipótesis detrás de esto es que este tipo de leyes como la chilena afectan el “poder de negociación” pero no las políticas de contratación de las empresas.
| País | Brecha Salarial General |
|---|---|
| Francia | 11% |
| Hungría | 11% |
| Corea del Sur | 41% |
| Japón | 35% |
| Estados Unidos | 30% |
| Chile | 24% |
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