Las compensaciones que una empresa otorga a sus colaboradores, como complemento a su sueldo base, son un aspecto fundamental tanto para la gestión interna como para la atracción y retención de talento. Modelar un sistema de compensaciones equilibrado, que se perciba como justo de acuerdo con las tareas y logros de los colaboradores, puede ser complejo.
Este proceso de remuneraciones no solo se compone por los procedimientos recién mencionados, una parte muy importante es compensar al talento humano por las metas cumplidas en la organización, desde la planificación de RRHH.
¿Qué son las Compensaciones?
Las compensaciones son la retribución que el empleado recibe por el trabajo que realiza, y normalmente son de carácter económico. Las compensaciones implican retribuciones monetarias, como son el salario y otros estímulos por el cumplimiento de objetivos. Nuestro código del trabajo en su artículo 41, define las remuneraciones como “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. La compensación, definida como acción y efecto de compensar, del latín compensare ( cum, con; pensare, pesar ), puede también ser definida como la acción de igualar en opuesto sentido el efecto de una cosa con el de otra.
La Compensación en el ámbito laboral sería algo así como la retribución por el trabajo realizado a través de, no sólo un salario, sino también beneficios y otras prestaciones que el empleador puede entregar libremente a sus trabajadores. Las compensaciones son el elemento esencial tanto en la competitividad de la empresa en el mercado laboral, como en las relaciones de la empresa con sus propios empleados. Al momento de construir tu modelo de compensaciones, es importante que definas cuáles son los objetivos que quieres cumplir con ellas.
Elementos Clave de un Paquete de Compensaciones
Para comenzar, debemos indicar que las compensaciones implican retribuciones monetarias, como el salario y otros estímulos por el cumplimiento de objetivos. Un sistema de compensaciones atractivo será fundamental para desarrollar esta estrategia.
1. Salario Base
El salario base es la remuneración pactada entre un colaborador y su empleador, a la que se le incorporan otras prestaciones. Debe existir un estudio y análisis de salarios que estén acorde al mercado, para posicionarse correctamente respecto a la competitividad y se debe ir actualizando de manera constante.
2. Incentivos
Los incentivos son una remuneración variable que percibe el colaborador de acuerdo con las horas dedicadas a la actividad o a la cantidad de trabajo que realiza. Los incentivos son una remuneración variable. Los incentivos más comunes son los monetarios, aquí se pueden mencionar los bonos por producción o comisiones por ventas.
3. Beneficios
Los beneficios se definen como componentes no monetarios, es decir, elementos intangibles que tienen como objetivo conciliar la vida laboral y personal de tus colaboradores, son una ventaja competitiva para la atracción y retención de talento. Los beneficios se otorgan con la finalidad de mantener la moral y la felicidad de todos los colaboradores, por lo que su construcción puede ser compleja dada la heterogeneidad de tus equipos, sus necesidades y sus gustos. Además, muchas veces tus beneficios pueden ser la ventaja competitiva que te ayude a atraer el mejor talento.
Dentro de los factores que influyen en la toma de decisiones de un futuro colaborador están el clima laboral, la cultura, el tipo de liderazgo, coberturas y licencias médicas, vacaciones adicionales, horario flexible, equipos deportivos, etc.
Tipos de Compensación
- Compensación salarial: Puede ser fija o variable, la fija es aquella que se entrega mensualmente a los trabajador, como el sueldo y otros pagos obligatorios.
- Compensación en especie: En este caso comprende el pago de ciertos beneficios sociales que la empresa considera para el colaborador. Acá se incluye el pago de ciertos servicios diarios como el transporte, comida, guarderías, colegios entre otros.
- Salario emocional: Este tipo de retribución se viene incorporando desde hace poco por los departamentos de recursos humanos. Es una estrategia que cuida del bienestar de los empleados, fomenta su compromiso con la empresa, mejora el ambiente de trabajo y aumenta la productividad.
Compensación y Beneficios: Su Importancia
Las compensaciones son la retribución que el empleado recibe por el trabajo que realiza, y normalmente son de carácter económico. Aquí entran también prestaciones como el aguinaldo. Los beneficios son compensaciones no salariales que se enfatizan en la seguridad emocional, moral, familiar y sanitaria. Su primordial objetivo es asegurar la satisfacción y reforzar el compromiso de los empleados para así atraer y reducir al máximo la fuga de talentos.
¿Qué elementos conforman un paquete de compensaciones?
En cuanto a las exigencias, se podría decir que las compensaciones se dividen entre aquellas legales y aquellas que la empresa libremente decide entregar ya sea en forma monetaria y no monetaria a:
| Legales | Monetarios (Libre Decisión) | NO Monetarios (Libre Decisión) |
|---|---|---|
| Gratificación | Comisiones | Restaurante o cafeterías |
| Colación y Movilización | Bonos de Productividad | Seguros de Vida |
| Vacaciones Pagadas | Participación en utilidades | Seguros de Salud |
| Seguro de Accidentes del Trabajo | Bonos | Lugares para Vacacionar |
| Asignación Familiar | Incentivos variables | Actividades de Recreación |
| Horas Extras | Incentivos de largo plazo | Celebraciones |
| Horas Extras Trabajo Nocturno | Planes de pensión | Atención Social y consejería |
| Sala Cuna | Asignaciones Expatriados | Asignación de Auto |
| Seguridad e Higiene Industrial | Complementos/Licencia Médica | Membresías a Club |
| Suscripciones | ||
| Teléfono móvil | ||
| Planes de Jubilación | ||
| Préstamos | ||
| Asistencia Médica | ||
| Buses de acercamiento | ||
| Música Ambiental | ||
| Estacionamiento | ||
| Tarjetas cajeros automáticos | ||
| Convenios generales | ||
| Convenios de Salud | ||
| Días de permiso | ||
| Horarios flexibles | ||
| Uniformes | ||
| Ayuda en la educación | ||
| Descansos durante el trabajo |
Política de Compensación: Estandarización y Coherencia
En cuanto a la política de compensación, se busca estandarizar las remuneraciones. El objetivo principal es tener una coherencia entre las tareas que desempeña cada empleado y las retribuciones que reciben.
Prevenir los problemas anteriormente expuestos es una de las principales razones del porqué es necesario contar con una política de compensaciones. Por otra parte, y en forma muy relacionada con lo anterior, uno de los aspectos más importantes de la filosofía de una organización es la definición de su política de compensaciones, esta define la relación entre empresa-trabajador y su capacidad de ser competitiva frente al mercado laboral.
Elementos Clave de una Política Salarial
Respecto de los Objetivos: Debe tener objetivos claros y medibles. Una adecuada Política Salarial debe incluir dentro de sus objetivos las siguientes directrices:
- Cumplir con las disposiciones legales laborales vigentes
- Mantener y retener a sus empleados
- Atraer talento externo
- Favorecer la equidad interna
- Fomentar el desempeño favoreciendo los resultados del negocio
- Hacer más eficiente el uso de los recursos económicos
En términos generales se podría decir que el logro de estos objetivos asegurará un equilibrio entre el nivel de satisfacción de los empleados y el cumplimiento de las metas de la organización.
Incrementos Salariales
La empresa debe definir cuál será la política a aplicar respectos de incrementos salariales, aquí las posibilidades son:
- Indexación (IPC)
- Antigüedad
- Desempeño
- Promoción
Nivel de Compensación
Asimismo la empresa debe tener claro cuál es su mercado laboral de comparación, y frente a esto cuál es el valor de referencia que considerará al momento de definir sus remuneraciones, en términos simples:
- Bajo mercado
- Promedio mercado
- Sobre mercado
En este sentido es importante mencionar que el mercado arroja datos distintos sobre los cuáles la empresa debe definir como posicionar a su personal:
- Promedio (media aritmética)
- Promedio ponderado (media ponderada)
- Moda (dato de mayor frecuencia en el estudio)
- Primer Quartil/Q1/Percentil 25 (punto de la data bajo el cual se encuentra el 25% de la muestra)
- Segundo Quartil/2Q/Mediana/Percentil 50 (punto del medio de la muestra, bajo el se encuentra el 50% de los datos y sobre él, el otro 50%)
- Tercer Quartil o Percentil 75 o Upper Quartil (punto de la data bajo el cual se encuentra el 75% de los datos)
- Percentil 90, o decil 9 o D9 (punto bajo el cual se encuentra el 90% de la muestra)
Lo más frecuente es usar el estadígrafo de tendencia central: Mediana o percentil 50. A diferencia del promedio este elimina los extremos, permitiendo que rentas del nivel más bajo y más alto no entorpezcan los antecedentes.
Equidad Interna: Análisis de Cargos
Previo a un estudio salarial, siempre deberá realizarse un análisis de los cargos, procurando establecer el peso relativo de estos dentro de la organización de manera que puedan compararse con el mercado, evitando que los nombres de los cargos entorpezcan los reales aportes de cada cargo a la organización. Las Descripciones de Cargo y la Evaluaciones de Puesto, son la clave en este proceso. Si no se cuenta con los cargos nivelados dentro de la organización, lo mejor será comparar cargo a cargo con el mercado. Lo anterior puede generar distorsión a la hora de comparar los datos.
Las Evaluaciones de Puesto se pueden desarrollar de acuerdo a variadas metodologías: Jerarquización, Graduación, Comparación por Factores, Puntuación. Cualquiera de ellas arrojará resultados que permitirán obtener el peso relativo de un cargo dentro de la organización. Aquí la premisa clave es el nombre del cargo no dice nada, respecto de su peso relativo dentro de la organización.
Equidad y Competitividad Externa: Estudios de Mercado
La equidad externa es asegurar que cargos similares en el mercado reciben una renta similar, la competitividad se refiere a cómo hacemos para que el valor pagado sea realmente atractivo para el trabajador. Es decir, atractivo para que se quede y atractivo para acepte incorporarse a la organización.
El mercado puede ser conocido a través de encuestas salariales realizadas por empresas que se dedican a ello, los costos varían según la solicitud de la muestra. Entre ellas se encuentran: Encuesta general de toda la base de datos que tenga la consultora, Encuesta por tipo de empresa (rubro y tamaño y ventas), Encuesta sólo de un grupo de cargos, Encuesta focalizada en cierto tipo de empresas ( competencia). También la empresa puede definir realizar el estudio directamente con sus recursos, y para ello, realiza una invitación a las empresas a cambio del retorno de la información. Es ideal comparar no sólo salarios base sino además beneficios adicionales.
Estructura Salarial: Niveles y Bandas
La empresa, según su política, puede compararse cargo a cargo o confeccionar las llamadas estructuras salariales sobre la base de escalas o bandas salariales. Las primeras con regularidad mantiene la característica de traslape y las segundas frecuentemente son usadas en los niveles más altos dentro de la organización, constituyen en muchos casos las llamadas broadband ( banda ancha). Si la matriz de salarios se confecciona conforme a los valores de mercado, los valores referenciales que la empresa pagará guardarán directa relación con lo que el mercado paga. Este tabulador interno permitirá agrupar los cargos por categorías o niveles conforme a una estructura general o por familias de cargos.
El Método "Hay"
El “Método Hay" es un sistema de Escalas y Perfiles de Valoración de Puestos. Surge a comienzos de 1950 a manos del grupo fundado por Edward N. Hay. Este método también puede ayudarnos a establecer los niveles salariales para valorar económicamente a nuestros colaboradores desde el punto de vista empresarial. Por lo tanto, para definir las responsabilidades en los diferentes puestos de trabajo, comparamos con otros similares, superiores e inferiores, para luego comprobar cómo estamos valorando el desempeño de nuestros colaboradores en sus puestos de trabajo.
Retención del Personal Clave
Esta es una consigna utilizada ya por la mayoría de las empresas. Mantener al personal de alto desempeño, personal de alto potencial, son estrategias que se ven fuertemente respaldadas por políticas en el ámbito de las compensaciones y por políticas de desarrollo de carrera. Incluso muchas empresas han asumido que para ciertos cargos su comparación de mercado será la mediana y para otros el tercer quartil. Algunas empresas ya han asumido que ciertas áreas de la empresa deben ser comparadas con el mercado en sus valores más altos, han definido aquí potenciar sus políticas asumiendo que ciertas áreas funcionales son más estratégicas que otras y aquí aplican una estadígrafo distinto.
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