En Chile, el uso del contrato de trabajo por horas está regulado, lo que en la ley se conoce como "jornada parcial". Esta es la mejor opción si requieres a un trabajador para que cumpla una tarea específica.
Si vas a contratar a un personal que realizará jornadas de trabajo distintas a tus empleados tradicionales, debes ser claro en la redacción de las cláusulas del acuerdo entre ambas partes. El documento que vayas a preparar con las especificidades debe convenirte, pues recuerda que buscas a esa persona para que opere en un área que quizás ni tú ni tu personal manejan correctamente.
Una vez que haya un contrato firmado, debes tener claro lo que buscas al incorporar a este empleado. Además, el patrono es quien, usualmente, informa los días y horas que debería laborar. Es de suma importancia que sepas cuánto tiempo estará operativo este recurso humano que agregas a tu empresa.
Para que sea una jornada parcial tu empleado no puede superar las 30 horas semanales, pues de lo contrario se tomaría como un miembro más de tu nómina fija. Cuando realizas un contrato para tus trabajadores parciales debes conocer las disposiciones del Código del Trabajo. Una de las cosas que determina este documento legal es que el pago que percibe el operador de jornada parcial no debe exceder de 4,75 sueldos mínimos al mes.
El patrono, según lo que dice el Código del Trabajo, tendrá que notificar a su empleado con una semana de antelación cómo será la jornada laboral para la que fue convocado.
También el tema de la indemnización por años de servicios es una interrogante que surge entre los empresarios quienes quieren activar la jornada parcial en sus negocios.
Cuando recurres a personas especializadas en ciertos temas que son ajenos a ti y al personal que manejas, quizás puedes disminuir gastos al con una jornada parcial. Así que no dudes en realizar un contrato de trabajo por horas, pues abres la oferta de empleo y consigues mayores recursos.
La oferta de trabajo se incrementa en un 25%, principalmente porque el turismo se dispara, crecen las ventas de productos relacionados con la temporada y las empresas necesitan cubrir las posiciones de los colaboradores que decidieron tomar vacaciones.
Mientras que el empleador debe proporcionarle las asignaciones de colación y movilización, o bien una compensación que cubra dichos gastos. Esto quiere decir que cualquier organización está en toda la capacidad legal y jurídica para añadir a su nómina un colaborador para los fines de semana o turno de noche.
Asimismo, esta faena no puede exceder las ocho horas diarias durante 15 días. Esto quiere decir que, los trabajadores deben tener estipulados en sus contratos de trabajo que pueden prestar servicios entre las 21 horas y 24 horas del día sábado; o día que precede al día festivo.
¿Qué es el contrato de trabajo?
Según el Código del Trabajo, un contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
¿Cuáles son las cláusulas esenciales que debe contener un contrato de trabajo?
Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
¿En qué circunstancias un contrato a plazo fijo se transforma en indefinido?
El contrato a plazo fijo se transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador continúa prestando servicios para el empleador con su conocimiento. También se transforma en indefinido, cuando el contrato a plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato a plazo fijo una vez.
Tipos de Contratos de Trabajo
Dependiendo de sus especiales características, los tipos de contratos de trabajo se pueden sub-clasificar en atención a la jornada, a la duración del contrato, a especiales condiciones del tipo de trabajo prestado, entre otras, las cuales pasaremos a exponer en los siguientes párrafos.
Este es un tipo de contrato que tiene una duración determinada y que no puede exceder de un año.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional.
En el caso de este tipo de contratos se conjugan dos tipos de normativas especiales, primero la que regula a los trabajadores de casa particular, y por otra parte la que regula el trabajo de migrantes, y justamente es en este punto donde se presenta la mayor complejidad, puesto que para contratar a una persona migrante habrá que solicitar previamente una visa temporaria por motivos laborales en la cual se deben disponer ciertas cláusulas especiales que se refieren a la vigencia, régimen previsional e impuestos respecto del contrato. Por lo demás, habrá que tener muy en cuenta que la duración de la visa temporaria que debemos solicitar tiene su duración determinada por la duración del contrato de trabajo.
Contratos del Artículo 22 Inciso 2 del Código del Trabajo
El artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo, más que regular un tipo distinto de Contrato de Trabajo, regula un tipo especial de jornada respecto a los trabajadores. La diferencia en la jornada está dada por que este tipo de trabajadores no cuenta con la limitación de jornada de las 45 horas semanales, lo anterior en atención al tipo de trabajos que prestan.
¿Cuándo hay contrato de trabajo?
El principio antes explicado es plenamente aplicable a las controversias relacionadas al contrato de trabajo, y en especial a la existencia del mismo, puesto que la creencia común es que si no firmamos un contrato de trabajo, o no nos entregan una copia del mismo no existe tal contrato, lo que es un error, puesto que para que exista contrato solo se requiere que se den determinadas características en la relación del empleador con el trabajador, siendo la más importante la denominada como “vínculo de subordinación y dependencia” que en palabras simples se puede entender como la potestad de mando de quien hace las veces de empleador y el deber de obediencia por parte de quien hace las veces de trabajador, así por ejemplo, la imposición de un horario de llegada y de salida, una vestimenta determinada, órdenes específicas, pagos, etc., dan indicios suficientes para acreditar la existencia de este vínculo y por consiguientes de la relación laboral.
Contrato de Trabajo para Extranjeros
A continuación expondremos acerca del contrato de trabajo para extranjeros, que, si bien en la normativa aplicable no difiere en nada del contrato para un chileno, se deben tener en cuenta una serie de factores para el empleador, como también para el trabajador extranjero.
Puntos Clave para Extranjeros al Firmar un Contrato
Al igual que cualquier persona que suscribe un contrato de trabajo, hay ciertos puntos clave en los cuales fijarse, como en la jornada, la hora de almuerzo o colación, etc. Cláusula de viaje: En este punto se establece que el empleador se compromete a pagar al trabajador y a los miembros de su familia, al término del contrato, un pasaje de regreso a su país de origen o al que acuerden las partes, según dispone la ley.
Término del Contrato de Trabajo
Consiste simplemente en la renuncia, dejando el trabajador su empleo.
En palabras simples, consiste en que el trabajador falte sin motivo justificado durante dos días seguidos, dos lunes en un mismo mes, o un total de tres días en un mes.
Se refiere a ciertas acciones que ponen en riesgo, y afectan gravemente el funcionamiento normal de la empresa, y que además son ejecutadas deliberada e intencionadamente por el trabajador.
Se trata del caso usualmente llamado sabotaje del trabajador al empleador, para el cual la norma exige perentoriamente que debe ser un acto intencional.
Esta es una causal más bien genérica, y se utilizará siempre que no sea posible enmarcar la conducta del trabajador en alguna de las otras causales.
Podemos ver entonces que la aplicación de esta causal no tiene nada que ver con conductas del trabajador, sino que, con factores externos, que son muy variados y manipulables en función de poder utilizarlos.
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