Uno de los grandes desafíos de las empresas es retener el talento, y las posibilidades de tener éxito en ese esquivo reto aumentan si el proceso de selección está correctamente diseñado y ejecutado, y aún más si el nuevo empleado es bien acogido a través de un período de inducción. Desafortunadamente, solo el 12% de los empleados de EE. UU (según Gallup) y el 14% en Latinoamérica dice que su empresa hace un buen trabajo de incorporación. Según la experiencia de Gallup, una gran incorporación implica mucho más que la capacitación en habilidades en el trabajo.

La Importancia de un Plan de Acogida

La acogida de nuevos empleados u onboarding ocurre siempre que estos ingresan a las filas de una empresa. Dependerá entonces de cada empresa en particular hacer un plan de acogida correcto. Afortunadamente, existen muchas maneras de hacerlo y por ello se pueden adaptar a cada industria y estilo de trabajo.

¿Qué es un plan de acogida?

Un plan de acogida es una estrategia de bienvenida desarrollada para lograr la integración de un nuevo trabajador o empleado a una empresa. El responsable de planificar y ejecutar las acciones del onboarding es el departamento de recursos humanos.

Características de un plan de acogida efectivo:

  • Todos los pasos y acciones deben organizarse con un checklist o listado de tareas que asegure el cumplimiento progresivo y ordenado.
  • Cada plan debe incluir aspectos personalizados según las características particulares del empleado.
  • El plan debe estar delimitado en el tiempo. Ahora bien, este tiempo puede variar dependiendo del tamaño y circunstancias de cada empresa. No obstante, es recomendable que dure al menos un mes.
  • Es necesario asignar claramente las responsabilidades de quienes estarán involucrados en el proceso.
  • Debe comenzar aún antes del primer día de trabajo. Por ejemplo, se pueden enviar mensajes de correo de bienvenida o facilitar vídeos del funcionamiento de la empresa.
  • Debe combinar información acerca de aspectos generales de la empresa con aspectos particulares del puesto de trabajo. Una agenda de trabajo y los materiales deben ser proporcionados al trabajador.
  • El nuevo ingreso debe ser comunicado a los demás empleados de la empresa.
  • Debe ser impartido a través de diferentes recursos. Es decir, videos, material escrito, charlas, audios, etc.
  • El final del plan de acogida debe incluir una encuesta que permita conocer el feedback del nuevo empleado.

Beneficios de un buen proceso de acogida:

  • Un buen proceso de acogida sienta las bases para que el empleado tenga un sentido de pertenencia hacia a la empresa.
  • Además, al proporcionar herramientas para adaptarse, el empleado podrá comenzar a producir con mayor rapidez.
  • Por otra parte, el nuevo empleado no tendrá que interrumpir las labores de otros empleados para intentar encontrar información.

Estrategias Innovadoras para la Inducción

La realidad chilena muestra, sin embargo, que a menudo la inducción se remite a un programa que incluye una carta de bienvenida, una presentación con el resto del equipo y la entrega de manuales de comportamiento ético y un documento con los beneficios que otorga la compañía. Pero si bien en ciertas industrias existen procesos bastante arraigados -los trainee de algunas semanas en la banca o la experiencia de trabajar transversalmente en toda la organización, como acostumbra el retail-, algunas empresas han dado un salto hacia modelos más innovadores.

"Hay compañías donde los procesos de inducción comienzan incluso antes de que el colaborador pise formalmente la empresa, por ejemplo, con el envío sorpresa a la casa del colaborador de un kit de inducción, pack de bienvenida a través del cual la persona comienza a conocer la compañía", señala Rodrigo Ramírez Alegre, socio de BW Comunicación Interna.

Uso de tecnologías móviles

En otros mercados se están incorporando las tecnologías móviles como instrumentos de apoyo a la inducción. Existen procesos de aprendizaje basados en smartphones y dispositivos touch, mediante los cuales se asignan códigos QR que permiten acceder a páginas donde los empleados recién ingresados reciben instrucciones para efectuar algún tipo de tareas que les ayudan a conocer una parte de la organización, y que una vez superadas dan paso a otro código y una nueva tarea.

Employee branding

Por otro lado, cada vez más se aprovechan conceptos como el employee branding, lo que conlleva buscar fórmulas para transmitir la propuesta de valor de la marca para atraer y retener profesionales talentosos. "En compañías que tienen bien desarrollados estos procesos, se envía al equipo un correo electrónico de presentación del recién incorporado, con su foto y algo de su historia", explica Víctor Hugo Arancibia, director técnico y de desarrollo de CDO Consulting Group.

Induction to the company's culture

En las multinacionales, en tanto, se está utilizando la llamada Induction to the company's culture, que consiste en una serie de reuniones a lo largo de una semana, en que se desarrollan charlas abordando temas como la misión, visión, objetivos estratégicos y resultados, entre otros, aparte de seminarios y sesiones para que el personal de áreas afines se conozca y conviva.

Programas de tutores

Las empresas locales, por su parte, han ido incorporando los "programas de tutores", un sistema proveniente de EEUU y Gran Bretaña, y que operan formando parejas, donde el profesional recién ingresado se junta por algunas semanas con uno de sus pares, quien lo acompaña e interioriza tanto de sus funciones como también en la forma de trabajar de la compañía. "Funciona como un padrino dentro de la empresa y facilita la adaptación", sostiene María Eugenia Miranda, gerente general de Alfa Consulting.

Experimentar el negocio

Entre las tendencias novedosas también figura aquella en la que los profesionales pasan un tiempo ejerciendo posiciones operativas (operarios, conductores, soldadores, bodegueros o asistentes de cocina). El espíritu de este modelo es que la mejor manera de aprender el negocio es a través de la experiencia. Es el caso de VTR, donde se contempla que los nuevos colaboradores atiendan clientes en una sucursal, aunque esa no sea la labor que va a desempeñar. "Esto les da un acercamiento relevante al negocio y les permite entenderlo desde otras dimensiones", dice Alejandra Jalón, subgerenta de Desarrollo Organizacional de la compañía.

En VTR, la práctica de realizar inducciones implica entregar la mayor cantidad de información de los temas relevantes para la organización y empapar con el espíritu y la cultura de la compañía. "Esto se hace de manera muy didáctica e interactiva, en capacitaciones que duran un par de días. Complementariamente, en esas mismas jornadas hay visitas y ejercicios prácticos en distintas instalaciones, como el Centro de Excelencia de Clientes (CES) y el call center que atiende a nivel nacional, entre otras", explica Jalón.

Cultivando una Cultura de Bienvenida

Lo importante es que las compañías logren establecer desde el comienzo el sello que las identifica y traspasarlo a sus nuevos empleados. "Para esto es necesario que todas las personas que forman la organización estén empapadas de su cultura y comprendan y sigan su estilo.

El Kit de Bienvenida: Un Primer Paso Crucial

Un Kit de Bienvenida bien diseñado es el primer paso para asegurar que la relación entre el nuevo empleado y la empresa comience con el pie derecho. «El valor de un regalo corporativo va más allá de su costo material; representa un reconocimiento y bienvenida a la familia empresarial», afirma Paul Bellantone, presidente y CEO de la Promotional Products Association International (PPAI). Según estudios realizados por la PPAI, los empleados que reciben regalos corporativos personalizados reportan un 85% más de sentimiento de pertenencia y un incremento del 75% en la satisfacción laboral.

¿Qué Incluye un Kit de Bienvenida Ideal?

Estos kits no son solo un conjunto de objetos; son una bienvenida cálida, una introducción a la cultura y valores de la empresa.

Endomarketing: Clave para la Motivación Interna

Una campaña de endomarketing puede sonar a algo súper técnico o corporativo, pero la verdad es que muchas veces escuchamos la palabra marketing y lo primero que se nos viene a la mente es que nos quieren vender algo o que una empresa quiere llamar la atención de más clientes. Al menos eso era lo que yo pensaba antes. Pero hace poco descubrí algo que me cambió completamente la perspectiva: el endomarketing.

Sí, suena a marketing, pero en realidad es una estrategia completamente enfocada hacia adentro de la empresa. No se trata de convencer a clientes externos, sino de “vendernos” hacia nuestros propios compañeros de trabajo, hacia los colaboradores, para que se sientan parte de algo más grande, más humano y con propósito.

¿Qué es el endomarketing?

El endomarketing, también conocido como marketing interno, es una estrategia que busca mejorar la relación entre una empresa y sus colaboradores. En pocas palabras, es aplicar técnicas de marketing pero dirigidas hacia dentro de la organización, no hacia los clientes externos.

¿Por qué es tan relevante? Porque hoy más que nunca, las empresas entienden que si sus empleados no están comprometidos, motivados y alineados con los valores de la marca, difícilmente se podrá ofrecer una experiencia positiva al cliente final.

Un equipo feliz, informado y valorado es mucho más productivo y leal. Por eso, las campañas de endomarketing se han convertido en una herramienta clave para mejorar el clima laboral, reducir la rotación y fortalecer la cultura organizacional.

Beneficios de una campaña de endomarketing

Antes de lanzarse a desarrollar una estrategia, es importante conocer lo que se puede lograr con una campaña de endomarketing efectiva de endomarketing. Aquí te comparto los principales beneficios:

  1. Aumento del compromiso y la motivación del equipo: Cuando los empleados sienten que forman parte de algo más grande, que su voz importa y que son reconocidos, se genera un sentido de pertenencia que impacta directamente en su rendimiento.
  2. Mejora en la comunicación interna: El endomarketing promueve una comunicación más clara, bidireccional y empática. Esto reduce los malentendidos y fortalece la relación entre áreas y niveles jerárquicos.
  3. Fortalecimiento de la cultura corporativa: Las campañas internas son una excelente manera de reforzar los valores, la misión y la visión de la empresa, ayudando a que todos remen en la misma dirección.
  4. Retención del talento: Los colaboradores que se sienten valorados y que ven oportunidades de crecimiento dentro de la organización, son menos propensos a buscar otros empleos.

5 Pasos clave para diseñar una campaña de endomarketing

  1. Conoce a tu audiencia interna: Al igual que cualquier campaña de marketing tradicional, el primer paso es entender a quién te diriges. Realiza encuestas, focus group o entrevistas para conocer las necesidades, intereses y preocupaciones del equipo.
  2. Define tus objetivos: ¿Quieres mejorar el clima laboral? ¿Aumentar la participación en actividades internas? ¿Fortalecer la cultura organizacional?
  3. Elige los canales más eficaces según el perfil de tus colaboradores.
  4. Crea un mensaje atractivo y coherente: El tono y el mensaje deben reflejar los valores de la empresa, pero también conectar emocionalmente con las personas. Sé claro, cercano y auténtico.
  5. Mide los resultados y ajusta: Una campaña sin seguimiento pierde impacto. Establece KPIs y mide su desempeño: participación, satisfacción, feedback. Esto te permitirá mejorar futuras acciones.

Campañas de endomarketing exitosas

  1. Google y su cultura de reconocimiento: Google es famoso por su enfoque en el bienestar de sus empleados. Una de sus estrategias internas más destacadas es el programa “gThanks”, donde los empleados pueden reconocer públicamente el trabajo de sus compañeros a través de una plataforma interna. Este tipo de campaña de endomarketing como iniciativa refuerza la cultura del agradecimiento y la colaboración.
  2. Coca-Cola FEMSA: Coca-Cola FEMSA implementó un programa de embajadores internos donde seleccionaron a colaboradores para representar los valores de la marca en diferentes sedes. Esto ayudó a fortalecer la cultura y dar mayor sentido de pertenencia a los trabajadores.
  3. BBVA y su campaña de transformación digital interna: Antes de lanzar sus servicios digitales al público, BBVA impulsó una fuerte campaña interna para educar a sus colaboradores en herramientas digitales. El objetivo era que los empleados estuvieran alineados y capacitados para acompañar el cambio. El resultado fue una transición mucho más fluida y eficiente.

6 Ejemplos de campaña de endomarketing que puedes aplicar en tu empresa

No necesitas ser Google, Coca-Cola ni tener un presupuesto millonario para aplicar estrategias de endomarketing. De hecho, algunas de las acciones más efectivas son las más simples, pero están bien pensadas y, sobre todo, nacen de una verdadera intención de conectar con las personas.

Acá te comparto algunas ideas prácticas que puedes adaptar fácilmente tu campaña de endomarketing, sin importar si estás en una empresa grande, una startup o incluso liderando un equipo pequeño. Lo importante es comenzar con algo que tenga sentido para tu cultura organizacional.

  1. Bienvenida a nuevos empleados (Onboarding emocional): La primera impresión cuenta, y mucho. Cuando alguien se incorpora a la empresa, no basta con enseñarle su escritorio o darle un correo electrónico. Diseña una bienvenida cálida y personalizada.
    • Un kit de bienvenida con productos de la marca, una carta firmada por el equipo o incluso pequeños detalles que digan “te estábamos esperando”.
    • Mentorías internas para que los nuevos tengan una persona de referencia que los acompañe durante sus primeras semanas.
    • Recorridos (virtuales o presenciales) por la cultura de la empresa: sus valores, historia, logros y, sobre todo, su gente.
    Todo esto genera un impacto emocional que se traduce en compromiso desde el día uno.
  2. Programas de reconocimiento mensual: Reconocer el esfuerzo de un colaborador no debería ser solo un formalismo del área de RR.HH. Un simple “gracias” a tiempo puede cambiarle el día a alguien. Pero si se estructura un programa de reconocimiento, el impacto es aún mayor:
    • Empleado/a del mes, sí, pero bien justificado: cuenta por qué se lo ganó, qué hizo diferente y compártelo con todo el equipo.
    • Premios simbólicos: no todo tiene que ser dinero. Un almuerzo con el equipo, una tarde libre o un detalle personalizado pueden valer más que un bono.
    Recomendación: abre un espacio para que los propios compañeros postulen o reconozcan a otros. Nada más valioso que el reconocimiento entre pares.
  3. Actividades de integración: No se trata de hacer un evento gigante cada mes, pero sí de generar espacios para que las personas se conozcan más allá de lo laboral. Algunas ideas efectivas:
    • Desayunos o almuerzos colaborativos, donde cada quien lleva algo y se comparte.
    • Talleres lúdicos o creativos: desde clases de cocina hasta juegos de escape o trivias.
    También funcionan muy bien los talleres corporativos que mezclan dinámicas de grupo con aprendizaje, especialmente si están orientados a mejorar la comunicación, el liderazgo o la empatía entre áreas.
    • Concursos internos (de decoración de oficinas, ideas innovadoras, memes corporativos, etc.).
    • Celebraciones de cumpleaños, aniversarios o logros colectivos.
    Lo esencial es que sean actividades con propósito, que realmente busquen integrar y no se sientan forzadas.
  4. Encuestas de clima laboral y buzones de sugerencias activos: Si queremos que los colaboradores se sientan parte, hay que escuchar lo que tienen que decir. No se trata solo de hacer una encuesta anual, sino de crear un hábito de escucha:
    • Encuestas cortas, anónimas y frecuentes, con preguntas claras y enfocadas.
    • Buzones físicos o digitales donde los colaboradores puedan dejar sugerencias, ideas o expresar preocupaciones.
    Lo más importante: tomar acciones visibles a partir del feedback recibido. De nada sirve escuchar si no hay cambios.
  5. Formación continua y desarrollo personal: Un empleado que aprende es un empleado que crece. Y cuando siente que la empresa apuesta por su desarrollo, automáticamente se genera una relación de confianza y motivación.
    • Organiza capacitaciones internas sobre temas técnicos o de habilidades blandas.
    • Invita a especialistas externos a dar charlas o talleres.
    • Crea un calendario mensual de formación al que todos puedan acceder.
    Si es posible, ofrece cursos, certificaciones o apoyo económico para estudios relacionados. No se trata solo de formar mejores trabajadores, sino de ayudar a formar mejores personas.
  6. Otras ideas de endomarketing que también funcionan:
    • Espacios de relajación o desconexión dentro de la oficina (zonas de lectura, música, plantas).
    • Celebraciones temáticas en fechas especiales (Halloween, Navidad, Día del Trabajador) que involucren a todos.
    • Campañas internas con impacto social, donde los equipos puedan participar en acciones solidarias o ecológicas.
    Si tu equipo está preparado para experiencias más dinámicas, una opción interesante es organizar un taller de cuerdas altas. Este tipo de actividad al aire libre promueve el trabajo en equipo, la confianza y la superación de desafíos personales y grupales. Ideal para salir de la rutina y fortalecer lazos.
    • Newsletter interno donde se compartan novedades, cumpleaños, nuevos ingresos y mensajes de inspiración.

Consejos adicionales para que tu campaña de endomarketing tenga impacto

  • Co-crea con tus colaboradores: Involucrarlos desde el diseño de la campaña puede generar mayor compromiso.
  • Adapta el lenguaje a tu equipo: No todos los entornos son iguales, usa un tono cercano y amigable.
  • Haz seguimiento constante: Una buena campaña es dinámica, se ajusta y evoluciona con el tiempo.
  • No todo es presupuesto: Muchas acciones efectivas son simples, creativas y humanas.

El Rol de los Jefes y Gerentes

Nadie tiene un mayor impacto en el éxito de los nuevos empleados ni tiene mayor interés en él que los Jefes/gerentes que los contrataron. Las investigaciones han demostrado que ser sistemáticos en la incorporación permite a los nuevos empleados acelerar un 50% más rápido, lo que significa que pueden contribuir de forma más rápida y eficiente a alcanzar los objetivos deseados. Por lo tanto, cuanto antes los gerentes empiecen a apoyar a sus nuevas contrataciones, mejor. Los Jefes deben estar presentes, involucrados y disponibles durante todo el viaje de incorporación de los nuevos empleados. Los gerentes son conductos culturales que deben incorporar valores compartidos y brindar experiencias de aprendizaje que den vida a la cultura.

En la oficina, la construcción de relaciones surge naturalmente durante los momentos del café. Para las nuevas contrataciones remotas, los líderes deben pensar fuera de la caja, incluso hasta el punto de programar una pequeña charla. Por ejemplo, a través de “conversaciones de café” mensuales, los nuevos empleados pueden conocer a colegas con los que normalmente no trabajan, desarrollar verdaderas amistades y descubrir oportunidades de tutoría. Un “kit de atención” con obsequios o notas escritas a mano puede decir mucho a los nuevos empleados, haciéndolos sentir vistos y valorados.

Los nuevos empleados están habidos del desarrollo, el entrenamiento y la tutoría. Para satisfacer esta necesidad, y promover la retención, los líderes deben emparejar a los nuevos empleados con un mentor o asesor que pueda responder sus preguntas y ayudarlos a aprender y crecer. La confianza y la cohesión del equipo se forman rápidamente cuando los compañeros de equipo hacen un esfuerzo adicional para asesorar e invertir en sus miembros más nuevos.

Análisis Organizacionales y Métricas

Los análisis organizacionales, como las métricas de calidad de contratación, pueden iluminar todo, desde puntos de riesgo para la rotación hasta estrategias para alcanzar un alto rendimiento más rápido.

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