¿Te preocupa que te puedan cambiar de lugar de trabajo sin tu consentimiento? Es una situación que genera dudas tanto para trabajadores como para empleadores. En este artículo explicaremos si en Chile te pueden cambiar de lugar de trabajo sin tu consentimiento y en qué casos. Exploraremos los derechos y límites de esta decisión para que, si alguna vez te ves en esta situación, tengas toda la información necesaria.
La Regla General: ¿Es Necesario un Acuerdo para Cambiar el Lugar de Trabajo?
En general, el Código del Trabajo chileno establece que cualquier modificación en las condiciones de trabajo debe contar con el consentimiento del trabajador, tal como lo establece el Artículo 11. Esto incluye el lugar de trabajo, ya que modificarlo puede afectar considerablemente la vida del trabajador.
Para cualquier cambio importante en las condiciones laborales, se requiere un anexo de contrato firmado por ambas partes, que incluya el aviso de cambio de lugar de trabajo de manera detallada y consensuada. En caso de que un empleador quiera trasladar a un trabajador a una ciudad distinta, no puede hacerlo sin un acuerdo expreso, pues podría ser considerado una modificación contractual abusiva.
Ejemplo práctico: Si trabajas en Santiago y tu empleador quiere trasladarte a Valparaíso sin un anexo de contrato y sin tu consentimiento, estarías en tu derecho de rechazarlo.
Excepciones: Facultades del Empleador para Cambios Internos de Lugar de Trabajo (Artículo 12)
El Artículo 12 permite ciertos cambios en el lugar de trabajo sin necesidad de tener el consentimiento del trabajador, pero bajo condiciones específicas:
- Similitud de funciones: Las tareas asignadas deben ser las mismas o similares a las pactadas en el contrato original.
- Misma ciudad o área geográfica: El cambio debe realizarse dentro de la misma ciudad o zona acordada en el contrato.
- Sin menoscabo: El cambio de lugar no debe afectar negativamente al trabajador ni generar costos adicionales o inconvenientes significativos.
Ejemplo práctico: Cambiar de una sucursal a otra dentro de la misma ciudad es un caso donde te pueden cambiar de lugar de trabajo en Chile, siempre que no represente mayores costos de transporte o afecte la rutina diaria del trabajador. (no cause menoscabo -ya sean estos o otros-)
¿Me Pueden Obligar a Cambiarme de Lugar a Otra Ciudad?
Cuando un cambio de lugar implica trabajar fuera de la ciudad establecida en el contrato, se aplica estrictamente la regla general del consentimiento. No te pueden obligar a trabajar fuera de tu ciudad sin un acuerdo firmado. Esto es particularmente relevante cuando el cambio aumenta significativamente los tiempos de viaje o los gastos de transporte.
¿Qué Significa “Sin Menoscabo para el Trabajador”?
El concepto de “sin menoscabo” implica que el cambio no debe perjudicar las condiciones laborales ni personales del trabajador. Esto significa:
- Sin costos adicionales: No debe aumentar los gastos de transporte.
- Sin tiempos de viaje adicionales: No debe suponer un aumento considerable en los tiempos de traslado.
- Sin perjuicios personales o familiares: No debe afectar la calidad de vida o seguridad del trabajador.
Ejemplo: Si el cambio de lugar aumenta el tiempo de viaje de manera significativa, podría considerarse una violación del principio de «sin menoscabo» y no sería legal sin tu consentimiento.
¿Qué Pasa si Me Cambian de Lugar de Trabajo y Considero que Es Abusivo?
Si consideras que el cambio de lugar de trabajo constituye una modificación contractual inapropiada o abusiva, tienes varias opciones:
- Reclamo ante la Inspección del Trabajo: Puedes presentar tu caso en la Inspección del Trabajo si consideras que el cambio de lugar es ilegal. La Inspección puede revisar las condiciones y emitir un pronunciamiento. Tienes 30 días desde producido el cambio para cambiarte de lugar, no debes claramente haber firmado ningún anexo contractual aceptando el cambio.
- Acción Judicial: Si no se logra una resolución favorable, puedes presentar tu caso ante un juez laboral, quien evaluará si el cambio fue justificado o si vulneró tus derechos.
Consecuencias para el Empleador en Caso de Abuso de Poder
Si el empleador realiza un cambio de lugar de trabajo que no cumple con la normativa, podría enfrentar consecuencias legales. Estas incluyen:
- Obligación de revertir el cambio: Si se determina que el cambio es injustificado, el empleador podría verse obligado a revertir la modificación.
- Autodespido: En algunos casos, el empleador puede verse enfrentado a un autodespido, por incumplimiento grave del contrato.
Ejemplo práctico: Si tu empleador te traslada a una nueva oficina en otra ciudad sin consentimiento, podrías presentar un reclamo y el empleador podría ser sancionado. También podrías eventualmente autodespedirte.
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
Importante: también puedes llevar toda la documentación que pueda respaldar tu consulta (boletas, correos electrónicos impresos, fotografías impresas y anexos de contrato, entre otros).
Acoso Laboral y Discriminación: Tus Derechos en el Trabajo
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
¿Qué conductas son expresamente señaladas por el Código del Trabajo como contrarias a las buenas relaciones laborales?
- El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
- La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
¿Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales?
Sí.
¿Hay alguna exigencia respecto al Reglamento Interno de las empresas?
Sí. Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
¿Qué obligación tienen las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno?
Deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
¿Qué debe indicar el Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo?
Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados. Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
¿Cómo se deben desarrollar la investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo?
Deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer en caso ser ser afectado por alguna de estas conductas?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
¿Qué debe hacer el empleador ante la denuncia?
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
¿Qué pasa si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio?
Hay dos opciones. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
¿Cómo se lleva a cabo la investigación si se realiza por la empresa?
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
¿Quién debe llevar la investigación si la hace el empleador? ¿Qué hace la Inspección del Trabajo con sus conclusiones?
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
¿Se puede despedir al denunciado si se dan por acreditados los hechos?
El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
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