El acoso moral en el trabajo, conocido también como "mobbing", es un fenómeno que ha ganado creciente atención en el ámbito laboral y legal. Este artículo ofrece una visión actualizada acerca de la conceptualización del acoso moral laboral desde la perspectiva del Derecho del Trabajo y pretende establecer los elementos centrales de su configuración, con el fin de ofrecer un criterio ordenador para la respuesta jurisdiccional ante las denuncias por vulneración de derechos fundamentales derivadas de esta clase de actos de hostigamiento.
I. Introducción al Acoso Moral Laboral
El aumento sostenido de demandas de trabajadores por vulneración de derechos, como la honra o la integridad física y síquica, así como la ausencia de una tipificación legal del "mobbing", justifican que los Tribunales del Trabajo tiendan a uniformar y clarificar la noción de acoso laboral, con miras a fortalecer la valiosa tarea que han emprendido para resguardar los derechos fundamentales de los trabajadores al interior de la empresa.
A partir del reconocimiento de lo que la doctrina ha denominado la "ciudadanía en la empresa", se abre una nueva dimensión para la tutela de los derechos de los trabajadores. De esta manera se busca conciliar los intereses particulares de los actores sociales y la actividad empresarial, con los principios y valores inspirados en la libertad, dignidad, equidad e igualdad de oportunidades implícitos en los derechos esenciales que la Constitución asegura a todas las personas, con lo cual es posible construir un modelo más justo y solidario de relaciones de producción y trabajo.
Por lo tanto, en la actualidad, se puede entender que la protección del trabajador se materializa por una doble vía. Por un lado, se mantiene la tutela tradicional contenida en el ordenamiento jurídico laboral, manifestada en el ámbito de las relaciones contractuales individuales, en el otorgamiento de un conjunto de derechos mínimos irrenunciables a favor del trabajador que limitan la autonomía de la voluntad de las partes del contrato de trabajo y, en el ámbito de las relaciones colectivas, mediante el reconocimiento de la autotutela colectiva expresada en el ejercicio de la libertad sindical.
Por otro lado, la aceptación de la ciudadanía laboral agrega todo el abanico de protección a la esfera individual de las personas que conllevan los derechos fundamentales consagrados tanto en la Constitución, como en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile, los que se van a erigir como un límite natural al ejercicio de los poderes empresariales, como a su vez, en valores orientadores e integradores de la normativa laboral tradicional.
En efecto, los derechos fundamentales de la persona del trabajador abren una nueva dimensión de tutela, en cuanto van a cumplir principalmente una función limitadora del ejercicio del poder de dirección del empleador, tal como lo consagra expresamente el artículo 5 inciso 1° CT. Por tanto, aún siendo la empresa de propiedad del empleador, lo que le confiere una serie de facultades y prerrogativas, ello no implica que éstas puedan ser ejercidas lesionando los derechos fundamentales de los trabajadores en cuanto ciudadanos (v. gr. intimidad, integridad física y síquica).
No obstante lo anterior, la función tutelar de los derechos fundamentales en el ámbito laboral no se agota en esa limitación genérica del poder de dirección, sino que su eficacia directa en el plano de las relaciones laborales va a servir también de base para el reconocimiento y sanción de comportamientos que resulten lesivos de ellos, derivados del ejercicio de la potestad de dirección del empleador, de comportamientos ilegítimos de éste, o bien, por la actuación de otros trabajadores.
Es así como estos comportamientos van a comenzar a recibir un reproche específico por parte de la legislación laboral, configurando verdaderos ilícitos laborales vulneratorios de derechos fundamentales, como es el caso del derecho a la no discriminación en el empleo (artículo 2 inciso 4° CT.) y del acoso sexual (artículo 2 inciso 2° CT.). Es precisamente en el contexto antes mencionado que el "mobbing" o acoso moral laboral comienza a adquirir relevancia, pues, según se analizará en este estudio, representa también un comportamiento con un resultado que puede ser pluriofensivo de derechos fundamentales para sus víctima.
Además, el presente análisis pretende poner de manifiesto como las diversas formas y grados del acoso moral dificultan su conceptualización como ilícito laboral, por lo que la determinación de criterios objetivos que contribuyan a clarificar la labor inspectiva y judicial asociada a su investigación y sanción resultan de enorme importancia.
Por otra parte, resulta interesante destacar que el "mobbing" no representa un fenómeno nuevo o irrelevante en nuestro medio laboral, sino que, por el contrario, resulta un comportamiento hostil de ordinaria ocurrencia, ante lo cual cobra urgencia el establecimiento de medios claros para su sanción y para la reparación de los daños laborales, personales y materiales sufridos por sus víctimas.
Desde esta perspectiva, no deja de ser ilustrativo que según cifras de la Dirección del Trabajo se hayan presentado durante el año 2007 un número de 5.727 denuncias por acoso moral, cifra que aumentó el año 2008 a 7.203 y descendió el año 2009 a 5.324. Con todo, ese organismo fiscalizador ha continuado conociendo un número significativo de denuncias, luego de 2009 en el marco de la investigación de requerimientos por lesión de derechos fundamentales en el trabajo, siendo los derechos más vulnerados el año 2010 según estadísticas de la Dirección del Trabajo, la integridad física y síquica, así como el derecho a la vida privada y a la honra, todo ello como consecuencia directa de conductas de acoso moral en el trabajo.
Por consiguiente, resulta indiscutible la incidencia y la gravedad del "mobbing" como conducta lesiva de derechos fundamentales. Estas graves repercusiones del "mobbing" ya fueron puestas de manifiesto por Heinz Leymann, psicólogo sueco, pionero en el estudio de estos comportamientos de hostigamiento, al señalar que: "En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el cual una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal.
Con todo, a pesar de la enorme repercusión del "mobbing", resulta sorprendente que en la legislación laboral chilena el "mobbing" no está reconocido ni sancionado explícitamente, ni que se haya avanzado en la discusión parlamentaria de los proyectos de ley que buscan regularlo, los que llevan largos años de lentísima tramitación en el Congreso Nacional.
No obstante lo anterior, se ha presentado un fenómeno jurídico interesante en relación con el acoso laboral, pues la ausencia de una tipificación expresa del mismo no ha sido óbice para su sanción por la vía judicial. Esto último es especialmente significativo, ya que demuestra el grado de asentamiento que ha adquirido la noción de ciudadanía en la empresa en la jurisprudencia judicial posterior a la reforma procesal laboral y las oportunidades que representa el procedimiento de tutela para conocer, resguardar y sancionar actos lesivos de derechos fundamentales en los términos del artículo 485 inciso 3 CT., como ocurre con el acoso moral laboral.
II. Origen y Concepto de Acoso Laboral o "Mobbing"
La noción "mobbing" viene del verbo inglés "to mob", que significa atacar, acosar u hostigar y comienza a adquirir relevancia y connotación académica a partir de la década de 1960, producto de los estudios sobre la agresividad animal realizados por el profesor austríaco Konrad Lorenz. Estas investigaciones le permitieron advertir ciertas inquietantes similitudes con el comportamiento humano al interior de sus organizaciones, tales como el ataque de un grupo de individuos débiles de una especie contra otro más fuerte, o bien, el ataque por parte de un grupo contra un tercero ajeno a él.
Estos resultados, permitieron acuñar el término "mobbing" y definirlo como: "el ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte; o el de la mayoría de ellos contra un individuo distinto por alguna diferencia, defecto o rasgo significativo".
Más tarde, será el psicólogo sueco Heinz Leymann, quien aplicó el término "mobbing" a la psicología laboral en el marco del Congreso de Higiene y Seguridad en el Trabajo de Hamburgo, en 1990, definiéndolo como aquella: "Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".
A partir de esta definición, Leymann ilustra el fenómeno del "mobbing", señalando que el psicoterror o "mobbing" en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de manera sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente, contra un único individuo, quien a consecuencia de esto, es lanzado a una situación de abandono e indefensión que inducen a que continúe el comportamiento de acoso.
Según Leymann, estas acciones deben ocurrir muy frecuentemente (por lo menos una vez por semana) y a lo largo de un periodo de tiempo (al menos de 6 meses), de esta forma, debido a esta alta frecuencia y duración de la hostilidad, el maltrato resulta en una considerable miseria mental, sicosomática y social.
Como se verá más adelante, estas apreciaciones generales efectuadas por Leymann constituirán la base a partir de la cual se irá precisando la noción de "mobbing" y sus elementos, como a su vez explicarán las diversas modalidades que puede asumir este comportamiento de hostigamiento en el ámbito laboral. Con todo, como lo pone de manifiesto Marie-France Hirigoyen, sea cual sea la definición final, el acoso laboral es una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es muy destructiva.
En otros términos, dicho ataque, tomado por separado, no es realmente grave, sino que es el efecto acumulativo de micro traumatismos frecuentes y repetidos lo que constituye la agresión. En resumen, se puede sostener que el "mobbing" es aquel fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes sociales de la víctima, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que en último término esa persona acabe abandonando el lugar de trabajo.
No obstante, el estrés derivado del exceso de trabajo, una amonestación del jefe directo, críticas aisladas, o bien, las jornadas de trabajo extensas o la prestación de servicios en precarias condiciones laborales no configuran supuestos de acoso moral.
III. Formas o Modalidades que Puede Presentar el "Mobbing"
Según se estableció en el acápite anterior, el "mobbing" es una modalidad de violencia psicológica que se ejerce en el ámbito laboral. Este hostigamiento busca, según Piñuel, intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costes, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
Proyectado este comportamiento a una dimensión jurídica, el autor citado señala que el "mobbing" se concreta siempre en un atentado contra la dignidad del trabajador y los derechos que están asociados a ésta. Ahora bien, en lo que respecta a las formas que puede presentar el "mobbing" o acoso laboral, la doctrina mayoritaria, formula diversas tipologías, entre las cuales la más conocida es la que, en atención al sujeto acosador, distingue entre las siguientes tres categorías:
- "Mobbing" vertical: que es aquel tipo de hostigamiento laboral que se desarrolla entre personas que están en una posición jerárquica diferente. Por lo anterior, el "mobbing" vertical podrá ser ascendente, cuando se genera la excepcional situación de que una o varias personas en una posición jerárquica inferior dentro de la estructura de la organización acosan a una persona que se encuentra en una posición superior. Esta situación se puede dar, por ejemplo, cuando un trabajador pasa a tener como subordinados a los que fueron sus colegas de trabajo. También ocurre cuando se incorpora a la organización una persona a un car...
El Impacto del Mobbing: Un Caso Trágico
Para ilustrar la gravedad del acoso moral, es importante mencionar el caso de la empresa francesa de telecomunicaciones France Télécom. Entre los años 2008 y 2010, 49 trabajadores se suicidaron debido a las condiciones degradantes de trabajo. En 2014, otra ola de suicidios cobró la vida de 10 empleados más. Esta situación llevó al gobierno francés a tomar medidas contra el presidente ejecutivo de la empresa.
Este trágico ejemplo subraya la importancia de abordar el acoso moral en el trabajo y de proteger la salud mental y física de los empleados.
La Dimensión Europea del Problema
La Comunidad Europea ha reconocido la magnitud del problema del acoso laboral. Encuestas y entrevistas realizadas a miles de trabajadores en los países miembros revelaron que entre el 8% y el 12% de los empleados sufren abusos constantes en su lugar de trabajo. Esta cifra es alarmante y exige una atención urgente para prevenir licencias psiquiátricas y depresiones severas causadas por el maltrato reiterado.
El concepto "mobbing" (tomado del inglés, que significa hostigar o acorralar en grupo) abarca diversas formas de agresión, como acosar, asediar, atropellar y atacar en grupo a una persona.
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