El pago de remuneraciones es uno de los temas más consultados en el área de recursos humanos. La gestión de remuneraciones en Chile es un aspecto fundamental para las empresas, ya que garantiza el cumplimiento de las obligaciones legales y contribuye al bienestar de los trabajadores.
¿Qué es la Remuneración?
Según lo indica la ley, el concepto "remuneración" solo existe cuando hay un contrato legal de por medio y el trabajador tendrá el derecho de ser remunerado en la medida que ha prestado sus servicios acordados con el empleador. El Código del Trabajo, en su Artículo 41, define una remuneración como todas las contraprestaciones en dinero o especies que el empleador debe pagar a sus trabajadores. El monto y entrega de la remuneración tendrá que ser establecida de mutuo acuerdo entre el empleado y el empleador. La forma en qué se pagarán las remuneraciones deberá quedar expresada en el contrato, pero los períodos convenidos (semanal, quincenal, etc.) no podrán -en ningún caso- exceder un mes.
Tipos de Remuneraciones
Existen diferentes tipos de remuneraciones, entre las cuales destacan:
- Remuneración Ordinaria: Nace como consecuencia de la retribución de los servicios prestados. Esto significa que el pago debe tener cierta periodicidad, así como el sueldo, por ejemplo.
- Remuneraciones Extraordinarias: Son aquellas que nacen en título de retribución de servicios prestados esporádicamente, por ejemplo las horas extras.
- Remuneraciones Fijas: Son aquellas que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, recibe un trabajador mientras su monto no varíe a lo largo del tiempo. Por ejemplo, el sueldo.
- Remuneración Principal: Responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, por ejemplo: bono de antigüedad, sueldo, entre otros.
Componentes Clave de la Remuneración
El Código del Trabajo define varios componentes importantes de la remuneración:
- Se define como "Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios".
- Son aquellas horas extraordinarias de trabajo. Las horas trabajadas más allá de la jornada ordinaria deben ser remuneradas con un recargo del 50% sobre el valor de la hora normal.
- Es el "porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa en conjunto con la colaboración del trabajador".
- Se entiende como el pago en "proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma".
- Se refiere a aquellas utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del colaborador.
Sueldo Base y Mínimo
- Sueldo Base: Es la remuneración fija pactada en el contrato de trabajo. El sueldo base es la cantidad establecida de dinero que se acuerda como pago, pero éste no incluye el resto de los conceptos que componen una remuneración.
- Sueldo Mínimo: Es lo mínimo legal que se puede remunerar a un empleado. No hay un método establecido para fijar el sueldo mínimo.
Gratificaciones Legales
La ley establece que las empresas deben compartir con sus trabajadores un porcentaje de las utilidades. Existen dos modalidades de pago de la gratificación legal:
- Pagar o abonar al trabajador el 25% de las remuneraciones obtenidas durante el año, sin importar la utilidad líquida que obtenga la empresa.
- Son utilidades aquellas que resulten del balance anual que se presente ante el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir pérdidas anteriores.
La gratificación legal proporcional corresponde al pago que reciben aquellos trabajadores que no completaron un año de servicio. El sistema elegido dependerá de lo acordado en el contrato de trabajo.
Bonos e Incentivos
Son pagos adicionales que buscan recompensar el desempeño o cumplimiento de metas específicas.
Asignaciones
Las asignaciones son todas aquellas compensaciones que se pagan al trabajador en sus haberes, pero que no constituyen remuneración. De lo anterior se desprende que el empleador no debe aumentar este pago para evitar mayores imposiciones. En caso de controversia, la jurisprudencia indica que será labor del Inspector del trabajo evaluar si es razonable el monto que un trabajador perciba por concepto de asignaciones.
La asignación familiar otorga el derecho a peribir, por cada carga familiar acreditada, un monto de dinero. Este pago se realiza de manera mensual y por parte del empleador, incluido en el pago del sueldo. Para solicitar el beneficio, la persona beneficiaria debe acreditar sus cargas ante una caja de compensación, una AFP, el IPS, entre otros. Esta asignación está diseñada para aquellas personas que perciben ingresos y cotizan en el sistema previsional.
Semana Corrida
El pago de la semana corrida es un derecho que viene en hacer más justo el lugar de trabajo, especialmente para aquellos que reciben pago por día trabajado o comisiones de la misma naturaleza. El mismo derecho tienen los trabajadores remunerados por sueldo mensual y remuneraciones variables (comisiones o trato). Sin embargo, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
Ejemplo de cálculo de semana corrida:
Si el trabajador vende 28 artículos corresponde pagar una comisión de $36.400 (28×1.300) y $7.280 (36.400/5) por semana corrida por el domingo. Si durante la segunda semana el trabajador vende 45 artículos, corresponde pagarle una comisión de $58.500 (45×1.300) y semana corrida de $11.700 (58.500/5) por el día festivo y $11.700 por el día domingo. Supongamos que en la tercera semana el trabajador vende 37 artículos, en este caso corresponde pagar una comisión de $48.100 (37x1.300) y semana corrida de $9.620 (48.100/5) por el domingo. Si en la última semana el trabajador vende 21 artículos, habría que pagarle una comisión de $27.300 (21×1.300) y semana corrida de $13.650 (27.300/2) por el domingo. Total de la semana: $40.950.
Obligaciones y Derechos
- Fecha de Pago: El artículo 55 del Código del Trabajo señala que los pagos se deben hacer según la fecha o fechas acordadas en cada contrato de trabajo. La remuneración debe ser pagada dentro de los primeros cinco días hábiles del mes siguiente al trabajado.
- Igualdad Salarial: El artículo 62 bis del Código del Trabajo obliga al empleador a respetar el principio de igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres por la misma labor.
- Reajuste por Deuda: El empleador que por cualquier motivo adeudase un pago de remuneraciones a un trabajador, deberá hacer el pago reajustado en lo que varíe el IPC desde la fecha en que se originó la deuda, hasta la fecha en que efectivamente se pagó.
- Embargos: No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte donde excedan las 56 UF.
- Modificación del Salario: La ley es explícita al regular cómo se realiza la modificación del salario de un trabajador. El Código del Trabajo define que el contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
- Comprobante de Pago: No corresponde a una obligación del trabajador firmar un comprobante de pago de remuneraciones.
- Cotización al Seguro de Cesantía: La cotización al Seguro de Cesantía corresponde al 3% de la remuneración imponible mensual del trabajador. Este descuento es pagado por trabajador y empleador, pero sólo lo cuando existe un contrato de trabajo indefinido.
Consideraciones Finales
La correcta gestión de las remuneraciones en Chile requiere un conocimiento actualizado de la legislación, una aplicación rigurosa de las normativas y el apoyo de herramientas tecnológicas que faciliten el proceso. La digitalización de los procesos de remuneración aporta eficiencia y precisión.
Es importante tener claro permite que todas las partes conozcan los derechos correspondientes. Por ejemplo, a feriados, bonos y vacaciones. Hay gestiones que necesitan ser realizadas por personal capacitado para hacerlas correctamente. Es el caso del término de contrato, en que se debe cumplir con las obligaciones que la empresa asume según los requerimientos legales del Código del Trabajo. Reúne los haberes imponibles que deben conocer la empresa y sus trabajadores.
