La Ley N.º 21.561, conocida como la “ley 40 horas”, fue publicada el 26 de abril de 2023, marcando un cambio significativo en la normativa laboral en Chile.
Según la ley N°21.561, la reducción progresiva de la jornada laboral a 44 horas empieza a partir del 26 de abril de 2024, con una reducción a 44 horas semanales.
El pasado 26 de abril de 2024 marcó el inicio de la aplicación efectiva de la Ley de 40 Horas, con la primera reducción obligatoria de la jornada laboral a 44 horas semanales.
Y recientemente la Dirección del Trabajo se pronunció en torno a los criterios de aplicación que tendrá la citada ley, respecto de algunas de sus disposiciones.
Para abril de 2026, al cumplirse dos años desde su entrada en vigencia, deberá implementarse el segundo hito del proceso: la jornada ordinaria deberá reducirse a un máximo de 43 horas. Es importante recordar que esta ley opera de forma escalonada hasta llegar a las 40 horas en abril de 2028.
Pese a que la implementación de la reducción de horas es gradual, muchas empresas han optado por anticiparse, adoptando jornadas incluso más cortas a las exigidas por la ley, mientras que otras han tenido mayores dificultades para adaptarse a esta nueva normativa.
Con la entrada en vigencia progresiva de la Ley de 40 Horas, todas las organizaciones en Chile, independiente de su rubro o tamaño, deben ajustar gradualmente sus jornadas laborales hasta llegar a las 40 horas semanales en 2028.
Análisis del Cumplimiento Empresarial
Para analizar el nivel de cumplimiento de las empresas a la reducción de la jornada, vamos a ver la evolución del tipo de jornada para las empresas clientes de Buk, considerando el período comprendido entre marzo de 2023 y abril de 2025, que corresponden desde los meses previos hasta el segundo año desde la publicación de la ley.
La Figura 1 nos muestra en un gráfico de área en donde se categorizan la cantidad de horas por contrato para los trabajadores de tiempo completo y jornada ordinaria en el sector privado.
En la Figura 1 se observa que entre marzo y mayo de 2024 el porcentaje de trabajadores con contrato de 45 horas semanales cayó drásticamente del 74% al 14%, evidenciando una rápida adaptación tras cumplirse el primer hito de la ley. La Figura 1 evidencia que muchas empresas no realizan una adaptación inmediata al primer hito de la ley.
Dentro de este grupo, los contratos de 40 horas, el objetivo final de la ley, representan alrededor del 7 % del total de trabajadores en la muestra, distribuidos en 88 empresas.
Esto podría explicarse con el hecho de que las empresas micro y pequeñas, la adaptación a la reducción de jornada suele ser más desafiante debido a estructuras organizacionales más básicas y una menor capacidad técnica, lo que las puede llevar a implementar los cambios de forma más reactiva que preventiva.
Mientras que empresas medianas y grandes tienen mayor facilidad para adaptarse más rápidamente porque cuentan con áreas de Recursos Humanos más estructuradas, mayor capacidad de planificación y cuentan con sistemas más modernos de control de asistencia.
Como vimos anteriormente, la velocidad con que las empresas transitan hacia la jornada de 44 horas podría depender de otros factores como por ejemplo, la industria a la que pertenecen.
La Figura 3 muestra el nivel de avance, por industria, en la transición hacia la jornada de 44 horas a marzo de 2025. En ella se destacan las cinco industrias con mayor adopción y las cinco con menor cumplimiento de este cambio.
En la Figura 3 se ven tres industrias con un cumplimiento cercano al 100%. Estas son las actividades de alojamiento y comidas, actividades artísticas, de entretenimiento y recreación y los servicios administrativos y de apoyo.
Excepciones a la Reducción de la Jornada Laboral
Particularmente, nos interesa saber qué profesionales quedan excluidos de la reducción de la jornada laboral 44 horas semanales.
¿A quién no se aplica la reducción de la jornada ordinaria de trabajo?
El actual inciso 2° del artículo 22 del código del trabajo, simplifica el proceso de calificación de las causales de exclusión de limitación de jornada ordinaria de trabajo, al reducir las circunstancias que lo habilitan, según da cuenta el siguiente texto: “Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración; y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.
En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.
Importante es indicar, que el referido artículo 22 aplica para aquellos trabajadores que:
- Dependientes que usualmente desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad y que, por lo mismo, normalmente representan al empleador, y;
- Trabajadores que presten servicios personales sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.
Por tanto, entendemos que los administradores de condominios quedarían excluidos de la aplicación de la ley de las 40 horas en virtud de la naturaleza del cargo que representan.
Vale decir, que la aplicación de las causales de exclusión de limitación de jornada laboral debe entenderse como una situación anómala y de excepción, no pudiendo en ningún caso transformarse en la regla general de una empresa.
¿Puede un trabajador del condominio mantener una jornada laboral de 45 horas?
Ya sabemos que a los administradores de condominios no estarán sujetos a la reducción de jornada prevista en la ley Nº 21.561.
Pero, ¿los demás trabajadores del condominio podrían mantener la jornada de 45 horas?
La Dirección del Trabajo ha indicado que un empleador podrá pactar distribución de la jornada en un ciclo semanal (pudiendo ser en ciclos de 2 hasta las 4 semanas), cuyos días de trabajo no pueden ser inferiores a 4 ni superiores a 6 (si la jornada es ordinaria), en virtud del artículo 8° transitorio de la Ley N°21.561.
“Del tenor literal de la norma legal citada se desprende que las partes pueden acordar la distribución de la jornada en un único ciclo de 2, 3 o 4 semanas de extensión, en el cual el promedio de las horas ordinarias a laborar no debe exceder de 40. De este modo, si las partes optan por esta modalidad, lo primero que deberán hacer es determinar la cantidad de semanas que incluirá el respectivo ciclo, para luego establecer su distribución diaria y semanal”
Igualmente, la referida dirección indica que: “El promedio de las horas ordinarias a laborar no deberá exceder de 40 horas semanales en el ciclo. Sin embargo, la jornada podrá superar dicho límite de 40 horas en no más de dos semanas seguidas dentro del mismo ciclo, no pudiendo exceder las 45 horas semanales"
Así que es posible desprender que el trabajador del condominio y el empleador pueden acordar trabajar hasta 45 horas semanales, pero se deben cumplir con ciertas exigencias:
- Debe fijarse, de común acuerdo, en un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo.
- Debe constar por escrito.
- El empleador debe comunicar al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente con, al menos, una semana de anticipación a su inicio (en caso de que desee modificarla).
Modificaciones al Artículo 22 del Código del Trabajo
Por otro lado, la ley 40 horas introduce una modificación clave al artículo 22 del Código del Trabajo, restringiendo la aplicación de su inciso segundo únicamente a gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y a quienes, por la naturaleza de sus funciones, trabajen sin fiscalización superior inmediata.
Este inciso segundo es el que señala la posibilidad de excluir a ciertos trabajadores del límite de jornada laboral, es decir, que no estén sujetos al control horario. Antes de esta reforma, la definición era más amplia y menos precisa, lo que permitía aplicar este tipo de contrato a un número significativo de trabajadores, incluso en casos donde sí existía supervisión directa.
Con la nueva normativa, es esperable una transición progresiva desde los contratos exentos de jornada hacia contratos con jornada ordinaria.
La Figura 4 muestra que, desde la entrada en vigencia de la ley 40 horas, no se observa una transición significativa desde contratos con jornada exenta hacia contratos con jornada ordinaria.
Esta baja conversión podría deberse a un desconocimiento por parte de las empresas sobre los nuevos límites a la aplicación del artículo 22, que restringe quiénes pueden estar exentos de control horario. Sin embargo, también podría reflejar ciertas resistencias a perder flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo o la dificultad de implementar sistemas formales de marcaje y control de asistencia, lo que implica nuevos costos operativos y ajustes organizacionales.
Preguntas Frecuentes sobre la Ley de 40 Horas
¿Qué es la jornada de trabajo?
El Código del Trabajo la define como el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no sean de su responsabilidad.
¿Cuánto dura la jornada de trabajo?
La jornada ordinaria de trabajo estaba fijada en 45 horas. Con la reforma aprobada en 2023, la duración de la jornada ordinaria de trabajo no deberá exceder de 40 horas semanales.
¿Quiénes quedan excluidos de la limitación de la jornada de trabajo?
Cualquiera de las partes puede recurrir ante la Inspección del Trabajo si hay controversia entre empleador y trabajador sobre si la labor específica se encuentra dentro de las tienen o no limitación de jornada.
¿Cómo opera la posibilidad de que trabajador y empleador acuerden que la jornada se cumpla mediante un promedio hasta por cuatro semanas?
Existe la posibilidad de promediar la jornada. La ley da la opción de que empleador y trabajador acuerden que la jornada ordinaria de 40 horas se cumpla en un promedio de cuatro semanas con un tope de 45 horas semanales. Si el trabajador está sindicalizado, se requerirá acuerdo previo con el sindicato para implementar esta modalidad.
¿Pero si hay acuerdo con el sindicato, el tope puede ser de más de 45 horas?
Existe la posibilidad de que en la negociación colectiva o pactos directos con sindicatos, y solo respecto de sus afiliados, se pueda acordar que el tope semanal se amplíe a 52 horas en cada semana. Este límite de 52 horas no se puede desarrollar en más de dos semanas seguidas dentro del ciclo.
¿Los trabajadores que tienen niños o niñas pueden atrasar su hora de ingreso?
El trabajador deberá entregar al empleador el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que le otorgue el cuidado personal de un niño o niña para ejercer este derecho. El empleador no podrá negarse, salvo que la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo o si la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador exige su presencia en un horario determinado. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.
¿En cuántos días se podrá distribuir la jornada de 40 horas?
En ningún caso la jornada ordinaria podrá superar las diez horas por día, sin perjuicio de las facultades del Director del Trabajo para autorizar una extensión distinta con acuerdo de los trabajadores en situaciones especiales.
¿Pueden compensarse las horas extraordinarias con días de feriado?
Las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. En tal caso, podrán pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año.
¿Cómo se deberán controlar las horas trabajadas?
El empleador tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias. Una resolución del Director del Trabajo establecerá y regulará las condiciones y requisitos de los sistemas de registro y control de asistencia.
¿Puede el empleador bajar el sueldo de los trabajadores por aplicar la ley de rebaja de horas de trabajo?
La aplicación de la ley en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las remuneraciones de las trabajadoras y los trabajadores beneficiados.
¿Qué pasará con los trabajadores que tienen regímenes especiales?
También establece cambios en la jornada de las trabajadoras y trabajadores de casa particular. En el caso de quienes trabajan puertas afuera se aplicará la reducción a 40 horas. Quienes laboren puertas adentro continuarán con el descanso mínimo de 12 horas diarias. Se aplicará una compensación de dos días de descanso mensual adicional.
Las empresas calificadas de menor tamaño que implementen la reducción de jornada de forma anticipada gozarán de puntaje adicional en la evaluación de postulaciones a instrumentos y programas ofrecidos por la Corporación de Fomento de la Producción, el Servicio de Cooperación Técnica y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
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