En Chile, la legislación laboral contempla distintos tipos de jornadas laborales, adaptadas a las necesidades de diversos sectores y empresas. Para una correcta gestión de asistencia y turnos, es esencial conocer en detalle las características de cada una de estas jornadas. De acuerdo a lo que dispone el Código del Trabajo (CT), en Chile existen muchos tipos de jornada laboral y para definir su horario dependerán factores como el rubro en el que se esté desarrollando cada trabajador.

La jornada laboral se mide por semana, considerando el período desde el día 1 al día 7. La ley garantiza a todos los trabajadores un día de descanso semanal como mínimo.

Tipos de Jornada Laboral en Chile

En Chile, se distinguen principalmente las jornadas activas y pasivas. En la jornada pasiva, el trabajador asiste a su lugar de trabajo, pero no realiza actividades correspondientes a sus funciones por alguna razón específica.

Además de las jornadas activas y pasivas, existen otros tipos de jornadas laborales reguladas en Chile:

  • 45 horas semanales: Se deben distribuir en 5 o 6 días. Alguien que trabaje 6 días a la semana podrá tener una jornada diaria de trabajo de 7,5 horas.
  • Jornada Parcial: Los horarios part-time no deben superar las 30 horas semanales y 10 diarias, y debe considerar un descanso mínimo de media hora y máximo una hora. Para considerar que los trabajadores no están afectos a la jornada completa, sino parcial, no puede superar las 30 horas semanales. La jornada parcial es aquella que no es superior a dos tercios de la jornada ordinaria de trabajo. Vale decir, 30 horas semanales o menos.
  • Bisemanal: Se aplica en faenas realizadas en lugares apartados de centros urbanos, con acceso limitado, dificultades en las comunicaciones y servicios básicos limitados o inexistentes. Las partes pueden pactar jornadas de trabajo ordinarias de hasta dos semanas ininterrumpidas. Entre los tipos de jornada laboral también se encuentra el bi-semanal, tratándose de trabajos que se realizan en “apartados de centros urbanos” y su distribución ordinaria es de 90 horas que pueden ser repartidas en 10, 11 o 12 días con derecho a descanso de cuatro, tres o dos días íntegros que también podrán ser compensatorios en domingos y festivos trabajados.
  • 180 horas mensuales: Corresponde a choferes, auxiliares del transporte colectivo interurbano y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y carga terrestre.

Jornada de 60 Horas Semanales

La jornada de 60 horas semanales está estipulada para el personal de hoteles, restaurantes o clubes. Está contemplada en el Artículo 27 del Código del Trabajo:

“Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes -exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina-, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.

El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana.

Con todo, los trabajadores a que se reere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.

En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de noticada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.

Artículo 34 bis. “Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo precedente, los trabajadores de restaurantes que atiendan directamente al público podrán pactar la interrupción de la jornada diaria por más de media y hasta por cuatro horas, en tanto la suma de las horas efectivamente trabajadas no sobrepase los límites semanales y diarios señalados en los artículos 22 y 28.

Horas Extras

La ley establece que se puede trabajar a diario un máximo de 2 horas extras y un total de 12 horas a la semana. Es importante remarcar que el Código del trabajo tiene una serie de artículos especialmente dedicados a diferentes labores.

Las horas extras son controladas mediante los registros de asistencia que cada empleador tiene la obligación de llevar a través de un libro de asistencia del personal, un reloj control de registro o un sistema con huella digital, entre otras alternativas que existen. Es importante que las horas extras se pacten por escrito y con una vigencia no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. Según lo mencionado en el párrafo anterior, no puede existir una situación de horas extra permanente en el tiempo.

Es decir, debe pagarse mínimo un 50% más sobre el valor que se paga por la hora ordinaria. Es decir, si la hora ordinaria vale $1.000, la hora extraordinaria debe ser pagada a lo menos en $1.500. De esta misma forma se pagan las horas extras de trabajo realizadas el día domingo, festivo o en horario nocturno, siempre que se trate de trabajadores no autorizados para trabajar esos días.

Para obtener el valor de la hora extraordinaria, debe multiplicarse por el número de horas extras que en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia. En el caso de que la jornada sea de 45 horas semanales, debe dividirse el sueldo del empleador por 30 y el resultado multiplicarse por 28. El resultado debe dividirse por 180; obteniendo así el valor de la hora ordinaria.

El valor de la hora ordinaria diaria obtenida debe aumentarse en un 50% (recargo legal) o por el porcentaje que se haya pactado si es superior. Por ejemplo, si el sueldo del trabajador es de $500.000, la hora de trabajo ordinaria vale $2.593, por ende la hora extraordinaria vale $3.890 ($2.593+$1.296 (50% de recargo legal)).

En este caso, debe multiplicarse el valor de la hora por el número de horas que comprende la jornada semanal del trabajador. Al resultado debe sumarse lo percibido por concepto de semana corrida. El resultado obtenido debe dividirse por el número de horas ordinarias que contempla la jornada semanal. A igual valor se llega si se multiplica el valor hora incrementado por la semana corrida por el factor 1,5. Entonces, si la hora ordinaria vale $3.000 y el trabajador trabaja 20 horas a la semana, esto nos daría $60.000.

Descanso para Colación

La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. No es obligación otorgar descanso para colación cuando los trabajadores tienen una jornada de trabajo diaria de 2 o 3 horas.

No existe razón alguna para obligar a los trabajadores a tomar el descanso de colación en el recinto de la empresa. Sólo se ha limitado el período de descanso para colación a un tiempo mínimo, no inferior a media hora, por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora.

Consideraciones Adicionales

  • En un contexto normal, efectivamente se pueden descontar las horas no trabajadas.
  • El empleador no se puede eximir de la obligación de otorgar un trabajo que ha sido convenido por contrato. El atraso no es razón suficiente para impedir que un trabajador ingrese.
  • Si un trabajador debe desplazarse para llegar a su trabajo nocturno dentro del horario de toque de queda, no podrá realizarlo. Por el contrario, si un trabajador se encuentra trabajando ya en horario de toque de queda, deberá esperar hasta que el toque de queda acabe para poder salir.

Trabajadores del Comercio y el Descanso Dominical

El Código del Trabajo establece que los trabajadores del comercio si pueden laborar los días domingo, pero las horas ordinarias en que se desempeñen en esos días serán remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30% más de lo que ganan en un día normal.

Los trabajadores del comercio además tienen derecho a siete días domingo de descanso durante cada año de vigencia del contrato, más los dos domingos mensuales que les corresponden. Respecto de esos siete días domingo, tres de ellos podrán ser reemplazados por días sábado solo si hay acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes. Sin embargo, esos sábados deben ser en una semana en la que el domingo también sea libre.

Este derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en dinero, ni acumulado de un año a otro.

Esto no se aplicará a los trabajadores contratados por un plazo de treinta días o menos, ni a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.

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