La seguridad y el bienestar de los trabajadores son fundamentales en cualquier entorno laboral. La investigación de accidentes de trabajo es un proceso crucial para identificar las causas subyacentes de los incidentes, implementar medidas preventivas y garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable.
Marco Legal y Protección al Trabajador
Es importante destacar que la legislación laboral, como la reciente ratificación del Convenio 190 de la OIT y la implementación de la Ley Karin, juegan un papel vital en la protección de los trabajadores. Esta ley se ajusta a la reciente ratificación del Convenio 190 de la OIT, que busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales. La Ley Karin contempla un marco normativo integral e inclusivo que, a través de la incorporación de la perspectiva de género como un principio, busca proteger por igual a mujeres, hombres, y personas de la diversidad sexual.
La Ley Karin incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, como son el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, y la no discriminación, además de incorporar la perspectiva de género en las relaciones laborales de manera explícita.
Principales Cambios Generados por la Ley Karin
- Modificación del concepto de acoso laboral.
- Perfeccionamiento de los procesos de investigación del acoso sexual y laboral en el sector público a través de modificaciones a la Ley General de Bases de la Administración del Estado, Estatuto Administrativo, Estatuto Administrativo de funcionarios Municipales y Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades.
- La obligación de las empresas de gestionar los riesgos relacionados con el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporando en sus reglamentos internos tales materias, de modo de identificar las responsabilidades, los derechos y obligaciones, los procedimientos de denuncias, de reclamaciones y las sanciones que se aplicarán, además de incorporarlos en sus programas preventivos.
Obligaciones y Medidas Preventivas
Las empresas que cuenten con 10 trabajadores o más estarán obligadas a elaborar un protocolo. Las empresas que cuentan con menos de 10 trabajadores también deberán contar con un protocolo de prevención en materia de acoso y violencia en el trabajo el cual deberá proveerse a través del organismo administrador de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Las empresas están obligadas a gestionar los riesgos relacionados con el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporando en sus reglamentos internos tales materias, de modo de identificar las responsabilidades, los derechos y obligaciones, los procedimientos de denuncias, de reclamaciones y las sanciones que se aplicarán, además de incorporarlos en sus programas preventivos.
Los empleadores estarán obligados a:
- Identificar los peligros y evaluar los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
- Implementar medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
- Informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y los de la propia empresa.
- Establecer medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
- Garantizar la privacidad y la honra de todas las personas involucradas en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Procedimiento de Denuncia e Investigación
El procedimiento de investigación se inicia con la interposición de la denuncia correspondiente. Se establece un plazo de 30 días para realizar la investigación, la que deberá constar en un informe escrito de investigación el cual deberá remitirse a la Inspección correspondiente, en los casos que la investigación sea realizada internamente en la empresa.
El procedimiento de denuncia e investigación debe seguir los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. En segundo término, el robustecimiento de los procesos de investigación al momento del ingreso de una denuncia, a través de la obligación de sujetar las investigaciones a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, la de adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados y de designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales para realizar las investigaciones.
Especifica que la denuncia puede ser escrita u oral ante la empresa, establecimiento o servicio, o ante la Inspección del Trabajo. De acuerdo al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan. Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas tanto a la persona denunciante como a la denunciada. Empleadores estarán obligado a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.
Fiscalización y Sanciones
La elaboración y puesta a disposición del protocolo de prevención a las y los trabajadores, será fiscalizado por la Dirección del Trabajo.
En relación al Código del Trabajo, las conductas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, podrán ser sancionadas conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa, las que podrán consistir dependiendo de su gravedad en amonestaciones y multas, y si se trata de hechos que revisten gravedad se podrá poner término al contrato de trabajo, conforme a los procedimientos establecidos en el Código del Trabajo.
Casos Específicos y Protección
Acoso por Terceros Ajenos a la Relación Laboral
La Ley Karin incorpora el concepto de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendida como aquellas conductas que afecten a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, motivo por el cual el empleador tiene la obligación de hacer respetar los derechos fundamentales de las y los trabajadores, cuando son vulnerados dentro de la empresa, exigiendo su respeto y observancia.
Acoso en el Trayecto al Lugar de Trabajo
En este caso, aplican la reglas generales referidas a la cobertura del seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, por lo tanto, el o la trabajadora que ha sido afectada por acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, tiene derecho a que el organismo administrador califique el origen del accidente o enfermedad que ha concluido en un siniestro, cual es un episodio de acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, que pudiere ocasionar incapacidad para el trabajo de la persona afectada. Por otro lado, los organismos administradores deberán contar con programas de intervención temprana, cuyo objetivo será otorgar la primera respuesta para evaluar y mitigar el impacto emocional y cognitivo de un incidente cuya consecuencia es exclusivamente de carácter psíquica.
Acoso en el Teletrabajo
En este caso, se establece que los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el Código del Trabajo, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el capítulo que los regula específicamente. En este caso, la regulación referida a las materias preventivas, de investigación y sanción del acoso y la violencia le son aplicables. Si el acoso es realizado por un compañero de trabajo, por ejemplo, por vía informática podrá denunciar al empleador.
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