La legislación laboral en España establece un marco claro para garantizar un ambiente de trabajo respetuoso y libre de violencia. Es fundamental que tanto empleadores como empleados conozcan sus derechos y obligaciones para prevenir y abordar situaciones de maltrato.
Marco Legal y Principios Fundamentales
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Conductas Contrarias a las Buenas Relaciones Laborales
- El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
- La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
Discriminación en el Ámbito Laboral
Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales.
Obligaciones de las Empresas
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Protocolo de Prevención del Acoso
Las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
Contenido del Protocolo de Prevención
El Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo debe indicar:
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Investigación y Sanción del Acoso
Deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer ante una situación de acoso o violencia laboral?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
Obligaciones del Empleador ante la Denuncia
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
Proceso de Investigación
Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, hay dos opciones:
- El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos.
- En el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
Investigación Interna
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
Rol de la Inspección del Trabajo
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
Consecuencias para el Denunciado
El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
Incumplimiento del Pago de Cotizaciones
Cuando el empleador no realizó el pago de cotizaciones en el plazo legal, AFC Chile tiene la obligación de actuar e iniciar la gestión de la cobranza (prejudicial) inmediatamente después de que se detecta una cotización que no ha sido declarada o pagada, y sin justificación.
Consecuencias del No Pago
El no pago de las cotizaciones obliga a AFC Chile a aplicar reajustes e intereses legales en beneficio exclusivo del trabajador o trabajadora. Mientras persista la deuda, usted no podrá: Acceder a recursos fiscales de fomento, tal como lo establece el Art. “Los empleadores que no pagaren las cotizaciones del Seguro de Cesantía regulado en esta ley, no podrán percibir recursos provenientes de instituciones públicas o privadas, financiados con cargo a recursos fiscales de fomento productivo, ni tendrán a acceso a los programas financiados con cargo al Fondo Nacional de Capacitación administrado por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo sin acreditar previamente ante las instituciones que administren los programas e instrumentos referidos, estar al día en el pago de las cotizaciones establecidas en esta ley.
El atraso o no pago de cotizaciones puede publicarse como deuda en el Boletín Laboral de la Dirección del Trabajo. Si usted pagó las cotizaciones atrasadas antes del día de la publicación del Boletín laboral: AFC Chile se encargará de aclarar su situación para que sea eliminado(a) sin costo.
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