El contrato de trabajo es un instrumento esencial que especifica los detalles de una nueva relación laboral, asegurando que tanto el empleador como el empleado tengan claros sus deberes y derechos. Por ello, es indispensable que este documento esté libre de errores, pues cualquier equivocación puede dar lugar a una mala interpretación.
Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo
- Lugar y fecha de firma/inicio de funciones: Se debe especificar el día en que se firma el contrato, así como el día en que comienza la relación laboral. Esto facilita el registro de contratos de trabajo.
- Datos personales de las partes: Incluir los detalles sobre la identidad del empleador y del empleado, incluyendo la nacionalidad, dirección de residencia, fechas de nacimiento del trabajador y correo electrónico si lo hay.
- Funciones y lugar de trabajo: El contrato debe detallar las actividades que realizará el empleado y dónde se prestará el servicio.
- El salario: Esta sección debe especificar cuándo y cómo se le pagará al trabajador.
- Duración de la jornada: La jornada laboral no debe superar las 45 horas semanales, de acuerdo con el artículo 22 inciso 2 del Código del Trabajo.
- Tipo de contrato: Finalmente, se debe especificar si la relación laboral es a plazo fijo, por faena o indefinido.
Reserva de Derechos en el Finiquito
La reserva de derechos es un mecanismo legal que permite al trabajador aceptar el finiquito y recibir su pago sin renunciar a posibles demandas futuras. Según el artículo 177 del Código del Trabajo en Chile, el empleador no puede impedir que el trabajador realice esta reserva al momento de firmar el finiquito.
Gracias a esta herramienta, el trabajador puede aceptar el finiquito y su pago, pero sin renunciar a la posibilidad de reclamar por irregularidades que detecte posteriormente. Esto incluye, por ejemplo, diferencias en indemnizaciones, horas extras adeudadas, causales de despido injustificadas, entre otros.
Ejemplo práctico: «Me reservo el derecho de demandar por diferencias en el cálculo de indemnización, horas extras adeudadas y despido improcedente, daño moral y tutela laboral.»
Fundamento Legal de la Reserva de Derechos
El artículo 177 del Código del Trabajo establece que el trabajador tiene derecho a incluir una reserva de derechos al momento de firmar el finiquito. Esto asegura que el empleador no pueda limitar el derecho del trabajador a presentar futuras demandas.
Este derecho protege al trabajador en casos como:
- Errores en los montos de indemnización.
- Causales de despido incorrectas o injustas.
- Pagos adeudados, como horas extras o bonos.
- Vulneración de derechos fundamentales.
¿Cuándo Hacer la Reserva de Derechos?
La reserva de derechos debe realizarse en el momento de firmar el finiquito. No es necesario incluirla en la carta de despido, ya que esta es un documento diferente.
Importante: La reserva se escribe directamente en el finiquito, no en otros documentos como la carta de despido. Ambos tienen propósitos distintos.
Pasos para Redactar una Reserva de Derechos
- Revisa el finiquito cuidadosamente: Asegúrate de analizar todos los detalles, como los montos de indemnización y las razones del despido.
- Escribe la reserva de derechos: Redacta un texto específico donde detalles las materias sobre las que te reservas el derecho a reclamar. No inventes, consulta tu reserva con un abogado especialista (no te cobraremos nada por indicarte que escribir). Por ejemplo: «Firmo el finiquito con reserva de derechos para demandar por horas extras adeudadas y diferencias en el cálculo de indemnización.»
- Firma el documento: Añade tu firma después de escribir la reserva.
- Conserva una copia: Guarda una copia del finiquito firmado, incluyendo la reserva, para futuras reclamaciones.
Ejemplos de Reserva de Derechos
- Caso de despido improcedente: «Me reservo el derecho a demandar por despido improcedente, descuento de afc, tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales y daño moral.»
- Caso de horas extras adeudadas: «Me reservo el derecho a demandar por horas extras adeudadas durante los últimos seis meses.»
- Caso de accidente laboral: «Me reservo el derecho a demandar por accidente laboral y las consecuencias derivadas del mismo.»
- Caso de despido improcedente y tutela: «Me reservo derecho a demandar por despido improcedente, diferencias en la base de cálculo, diferencia de cotizaciones, nulidad de despido, tutela laboral, accidente laboral y enfermedad profesional, descuento aporte empleador al seguro de cesantía».
Nota: Estos ejemplos deben personalizarse según el caso concreto. Consulta siempre a un abogado antes de firmar.
Errores Comunes al Hacer la Reserva de Derechos
Muchos trabajadores cometen errores al redactar su reserva de derechos, lo que puede limitar sus posibilidades de reclamar en el futuro. A continuación, los errores más comunes:
- Usar frases genéricas: Frases como «me reservo el derecho a demandar» no son válidas. Es necesario especificar cada motivo.
- Omitir detalles importantes: No incluir conceptos clave, como «horas extras adeudadas» o «diferencias en indemnización», puede invalidar la reserva.
- No consultar a un abogado: La falta de asesoramiento puede llevar a errores que limiten tus derechos.
¿La Reserva de Derechos Afecta el Pago del Finiquito?
No, la reserva de derechos no afecta el pago del finiquito. El empleador está obligado a pagarte el monto acordado, incluso si incluyes una reserva. Si el empleador se niega a aceptar el finiquito con reserva, puedes acudir a la Inspección del Trabajo para hacer valer tu derecho.
Causal de Necesidades de la Empresa
Artículo 161.- Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
La modernización: se refiere a la adaptación del modo de vida a los usos y costumbres más avanzados y modernos. De acuerdo a la jurisprudencia, esta causal sería de carácter objetivo (aunque en doctrina existe discusión y se le calificaría como una causal de carácter económico), ya que es “independiente de la voluntad de las partes y dice relación exclusivamente con circunstancias que rodean la actividad económica de que se trata. Los casos contemplados en la ley apuntan a circunstancias económicas o tecnológicas. Para su configuración es necesario que las circunstancias no emanen de la sola voluntad o responsabilidad de la empresa, de modo que éstas deben ser objetivas, graves y permanentes. Los problemas económicos de la empresa no deben ser transitorios y subsanables. Que sea objetiva, implica que no dependa de la voluntad de las partes (ni empleador ni trabajador). Es producto de hechos graves de naturaleza económica.
A fin de comunicar el despido por la causal “Necesidades de la Empresa”, ya sea por “cambios en las condiciones del mercado o de la economía” o cualquiera de los otros ejemplos que da el artículo 161 del Código del Trabajo antes señalados, se debe confeccionar la respectiva carta de despido.
Al momento de invocar las “Necesidades de la Empresa”, se debe hacer referencia a alguno de los ejemplos que el mismo artículo 161 del Código del Trabajo establece, pudiendo invocar otras no expresamente establecidas, por el carácter no taxativo del mismo.
“La carta por medio de la cual el empleador pone en conocimiento del trabajador su voluntad de extinguir la relación laboral se erige como la primera garantía formal frente al despido. Ello por cuanto su contenido permitirá al trabajador ejercer su defensa en caso de impugnarlo. Tal aviso cumple, además la función de delimitar fácticamente los términos de la controversia, de manera que no está permitido al demandado introducir en juicio hechos diversos a aquellos contenidos en la carta de despido, ni el tribunal se encuentra habilitado para introducir nuevos supuestos ha acreditar con ocasión del despido. De acuerdo a lo anterior, no basta con mencionar la causal en términos generales, sino que es menester señalar los elementos fácticos que involucran esos cambios, y las consecuencias que esas circunstancias generan en la empresa que inciden en la decisión de poner término a determinados contratos de trabajo.
Para poder invocar las “Necesidades de la Empresa” por los “cambios en las condiciones del mercado o de la economía” se requiere que efectivamente se produzca la necesidad de realizar el o los despidos con fundamentos que sean demostrables en un juicio. Por ejemplo, para el cambio en las condiciones del mercado, se debe señalar en la misma carta en qué consisten estos cambios y cómo afectan a la empresa para que se vea en la obligación de tomar la decisión de desvincular al o los trabajadores. La descripción debe ser detallada de manera que sirva de antecedente para el eventual juicio por despido injustificado.
Incumplimiento Grave de las Obligaciones del Contrato
El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6. Esta última causal, la del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se diferencia de aquellas en cuanto es el Juez/a el llamado a determinar la GRAVEDAD del incumplimiento.
“7. Que la determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia. El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral. Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, como ya se dijo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.
NOVENO: Que, por otra parte, es de ordinaria ocurrencia la práctica que las partes acepten introducir al contrato de trabajo, una expresa estipulación en orden a considerar determinada conducta, como configurativa de incumplimiento grave del contrato.
SEXTO: Que, al respecto es necesario dejar asentado que , el INCUMPLIMIENTO DE UNA OBLIGACIÓN CONTENIDA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE UNA EMPRESA, NO TRAE EN CASO ALGUNO APAREJADO EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO, a menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el Reglamento Interno coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo, requisito que no se satisface con una incorporación genérica de sus cláusulas como ocurrió en la especie, dado que ambos instrumentos tienen una naturaleza jurídica distinta en su origen, además de tener finalidades diversas. En efecto, el contrato de trabajo está llamado a regular los aspectos esenciales de la relación laboral, de ahí la necesidad de establecer en él aquellas conductas que el empleador estima ameritan el despido disciplinario, en cambio el reglamento interno, como bien afirma el actor, emana del poder de dirección del empleador, estableciendo expresamente por el legislador las sanciones que el incumplimiento de las obligaciones contenidas en el mismo acarrea, vale decir, se trata de un sistema especial de sanciones a aplicar a los trabajadores que infrinjan las obligaciones que les imponen dichos reglamentos, consistentes básicamente en amonestaciones y multas.
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