La dinámica entre jefes y empleados es un tema crucial en el mundo laboral actual. Un aspecto central de esta relación es la valoración que los jefes otorgan a sus empleados. La falta de reconocimiento y aprecio puede generar un ambiente de trabajo negativo, afectando la moral, la productividad y el bienestar general de los trabajadores.

El Cruce Generacional en el Ámbito Laboral

El tema de la valoración de los empleados se complica aún más por la convivencia de diferentes generaciones en el mismo espacio de trabajo. Este fenómeno global se estudia en las empresas para mejorar la convivencia entre "Tradicionales" (nacidos entre 1928 y 1945), "Baby Boomer" (nacidos entre 1946 y 1964), "X" (nacidos entre 1965 y 1978) e "Y" (nacidos entre 1979 y 1996). Cada uno de estos grupos posee maneras distintas de enfrentarse al trabajo y funcionan con valores y objetivos propios, generando incluso, un choque cultural al interior de los trabajos.

Según Juan Pablo Swett, economista y presidente de ASECH (Asociación de emprendedores de Chile), estos cambios generacionales en las empresas “se ven no sólo en las edades, sino también en la formación de cada uno de estos grupos. En este sentido, los empresarios potencian y valoran estas diferencias, ubicando, por ejemplo, en posiciones con menor movilidad -pero donde la experiencia sea un valor agregado-, a los más adultos y a los jóvenes donde hay más cambios y posibilidades de aprender e innovar”.

Los Departamentos de Recursos Humanos son para Swett los que tienen “el desafío de responder a los requerimientos de sus trabajadores. Estos deben ser capaces de reconocer que existen distintas necesidades, dependiendo de la generación a la que pertenecen, pero sin olvidar que primero existe una cultura propia de la empresa, la que todos quienes pertenecen a la organización deben adaptar”.

Lo Negativo del Cruce Generacional

Lo negativo de la convivencia de hasta cuatro grupos generacionales en una misma plaza de trabajo es, como afirman desde “Great Place To Work”, que los nuevos profesionales “tienen una actitud más irrespetuosa con las otras generaciones por lo que claramente se produce un choque que en nada beneficia al clima laboral de las empresas. Además, no se valora mucho la experiencia que las generaciones mayores pueden tener en el tema de la inteligencia emocional respecto al trato con los clientes o cómo plantear y resolver conflictos”.

En este sentido, a los mayores que llevan mucho tiempo en un mismo lugar de trabajo “les cuesta mucho aceptar los cambios y no están abiertos a innovar, lo que dificulta el trabajo y la adaptación de los equipos”, afirma Juan Pablo Swett.

La Mirada Europea sobre el Tema

El estudio “The European World of Work”, realizado entre grupos de trabajo de Alemania, Reino Unido, Francia, España, Italia y Holanda respecto a las distintas generaciones que conviven en un mismo lugar de trabajo, concluye a grandes rasgos que los “Tradicionales” generan admiración en sus compañeros, los “Baby Boomer” son considerados los motores de las empresas, los “X” son los colaboradores y los “Y” los ambiciosos.

Motivaciones, Trabajo en Equipo y Tiempo Libre

Lo que motiva por igual a estos grupos a quedarse en un trabajo son tres factores: Remuneración, desarrollo personal y un ambiente agradable. Quienes se sienten más cómodos en trabajos grupales son los más jóvenes, mientras que los mayores creen que es más provechoso el trabajo individual. En los ratos libres se provoca un cruce generacional interesante en que los grupos intercambian información sobre la familia, compañeros, trabajo, gustos personales y hobbies.

Molestias en el Trabajo

En este caso, los “Baby Boomer” dicen no soportar el ruido y se quejan del sonido de los teléfonos celulares de los compañeros. Los Y, en cambio, son impermeables al ruido y sus molestias son generadas por dolores de espalda y por la fatiga visual que les provoca pasar mucho tiempo frente a sus computadores.

Consejos para Mejorar la Comunicación entre los Grupos

Algunos consejos de la revista “Forbes” para mejorar la comunicación entre los grupos:

  • Valores: Los mayores sienten la necesidad de hacer lo que sea necesario por su trabajo. Por el contrario, los jóvenes, son más propensos a buscar una alineación entre su trabajo, sus valores personales y estilo de vida. Basta con comprender los diferentes conjuntos de valores para propiciar una mejor relación entre los grupos.
  • Motivaciones: Mientras que las generaciones mayores tienden a estar motivadas por el trabajo en sí, los jóvenes a menudo buscan una mayor orientación, retroalimentación y reconocimiento. Eso puede causar un malentendido fundamental. La solución pasa porque los líderes deben darse cuenta de lo importante que es el reconocimiento. Asimismo, las generaciones más jóvenes deben saber que no serán muchos los halagos que recibirán.
  • Formalidad: Las personas adultas sienten que los más jóvenes son desprolijos al escribir correos electrónicos a los clientes y compañeros de trabajo dado a que no revisan la redacción ni la ortografía. En este sentido los empleados deben reflejar cierta formalidad en la manera de comunicarse y se deben establecer reglas claras al respecto.
  • Comunicación: Mientras que los “Tradicionales” y los “Baby Boomers” prefieren hablar cara a cara o por teléfono, los más jóvenes suelen usar correos electrónicos, mensajes instantáneos y mensajes de texto. La clave es comprender cómo la otra persona prefiere comunicarse.
  • Retroalimentación: Las generaciones mayores pueden enseñarles a los más jóvenes a conectarse mejor con su trabajo, a que estén -en mayor medida- dispuestos a aprender. Por su parte, los jóvenes pueden aprovechar su conocimiento sobre las nuevas herramientas tecnológicas.

El Valor de la Franqueza y la Comunicación Abierta

Un trabajador dócil que siempre está presto para su jefe con un “sí, señor” engrandeciendo el ego de su líder es considerado como lo que quiere todo jefe. O al menos eso se pensaba. Pero, recientes estudios afirman que grandes empresarios no solo quieren escuchar que están de acuerdo con sus tácticas y estrategias. Los investigadores aseveran que la preferencia en algunos casos la tienen los trabajadores que de ser necesario expresan un “NO” a sus jefes. Porque no están de acuerdo. La razón está a la vista: la franqueza es más valedera que los elogios sin sentido.

Que se tomen en cuenta sus opiniones como trabajador es una ardua labor en la mayoría de los casos. Las reuniones de personal son el momento adecuado para expresar sus opiniones como trabajador aún y cuando esto signifique ser detractor del jefe. Aunque a diferencia de lo que muchos piensan, saber decir “no estoy de acuerdo”. El miedo a ser catalogado como detractor de tu jefe desvía la táctica en mucho de los casos. Si usted es un trabajador dócil, y siempre afirma las estrategias de sus directivos. Será poco considerado por ellos, según los investigadores. Mientras que en el caso de que usted exprese sus ideas y sean rechazadas o no se consideren válidas para poner en práctica. Los directivos recibirán su opinión de manera positiva por ser sincero.

Cómo Expresar Desacuerdo de Manera Efectiva

Expresar un “No” tiene cierto grado de complejidad. Es bien sabido que hay situaciones que permiten expresar su opinión personal siendo esta necesaria para tomar decisiones beneficiosas para la empresa. Pero, también es cierto que hay decisiones que solo toman los jefes. El digital Money Whatch de CBS asevera que ser detractor de su jefe puede ser complejo. Pero un gran número de buenos jefes no siempre quieren escuchar “SI JEFE”.

Si considera que su jefe está dirigiendo su estrategia por el camino incorrecto. Utilice lo que conoce acerca de su jefe para saber cuándo será el momento adecuado para expresarle su opinión y afrontar la situación. No espere el momento justo cuando su jefe debe asistir a una importante reunión. O cuando estén bajo la presión del cumplimiento de metas. Si lo percibe irritable, preocupado esto quiere decir que no será bien recibidas sus opiniones. Si su intención es expresar a su jefe que no está empleando de manera adecuada la estrategia debe ser sutil.

Lo más recomendable es mantener una comunicación regular con su jefe. Aunque si usted emite su opinión y es considerada como no válida desde el punto de vista del jefe o cuando su jefe le está dando directrices que no le gusta. Si su relación con el jefe es de más confianza puede omitir este paso. Pero si existe cierta distancia y formalidad para abordar el tema y emitir su opinión lo más idóneo.

Ser detractor con sus jefes puede generar diferentes puntos de vista. La labor solo beneficia al equipo de trabajo. Los investigadores aconsejan enfrentar el conflicto en vez de evitarlo de esta manera se fomentan los grandes equipos. Cuando se decide evitar el conflicto por no emitir diferentes opiniones.

Ser un empleado dócil para no poner en riesgo su puesto de trabajo parecía ser una buena táctica. Pero, las investigaciones dicen lo contrario. Los trabajadores sumisos no tienen éxito hoy en día.

lugares de trabajo con una organización democrática y auto-gestionada ya son una realidad. la tendencia en el mundo es avanzar hacia una estructura más plana en las organizaciones.

Nuevos Modelos de Organización: Holocracia y Menlo Innovations

Hoy ya se pueden conocer ejemplos concretos. Menlo se puede sentir en el diseño de su oficina. “Se puede ver gente que trabaja en equipo. Se escuchan risas. Hasta las paredes llamanla atención ya que están cubiertas con papeles y pósters de colores.

Menlo, por ejemplo, programar en parejas es la base del sistema de trabajo y de aprendizaje. Dos personas se sientan juntas frente a una pantalla y trabajan todo el día en la misma tarea. Las parejas se cambian cada semana. ¿Cómo se decide quién hace las distintas tareas? Grandes pósters dispuestos en todo el piso representan cada proyecto de la empresa. En la cartulina se puede ver una matriz dividida por las parejas de un lado y por el otro se ven los días de la semana.

Otro modelo es la Holocracia u Holacracia (del griego holos, que significa un todo como unidad autónoma pero a la vez dependiente de una unidad mayor). En la Holocracia, las jerarquías tradicionales se reemplazan por equipos organizados en “círculos” autoorganizados que resuelven proyectos a través de reuniones tácticas semanales. En Holocracia no existen títulos o cargos, solo hay roles que van cambiando cada cierto tiempo.

Las reuniones tienen un papel fundamental en estas empresas. es durante estas conversaciones que se procesan las “tensiones” (asuntos/problemas) que pueden haber dentro de un círculo. Una persona es la encargada de que las conversaciones no se salgan de sus carriles. La discusión transcurre a velocidad de bala: en menos de 25 minutos se pueden llegar a resolver unos 20 temas.

se piensa que la gente es floja y que no van a hacer nada a menos que tengan a alguien que esté empujándolos. Este punto, de hecho, está obteniendo un creciente respaldo empírico y científico. En el libro Drive. The surprising truth about what motivates us (Impulso. La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva) el autor Daniel H. Pink relata incontables estudios y ejemplos que demuestran que el ser humano, especialmente en el trabajo, actúa por pasión e interés (incentivos intrínsecos) mucho más que por los incentivos y castigos externos que imponen las gerencias, y prueba cómo estos últimos pueden, de hecho, matar la pasión del trabajador por lo que hace, resultando contraproducentes la mayoría de las veces.

“La gente dice: si no hay jefes, no hay nadie que se encargue de estas funciones. Esto es falso. Menlo Innovations, por ejemplo, existen las llamadas “entrevistas extremas”. se les plantea un desafío que tienen que resolver en pareja. Es ahí donde miembros mismos de la empresa tienen que observar cómo se comportan los aspirantes. ¿Está ayudando a su pareja? ¿Me gustaría que esta persona fuera mi propio compañero?, se tienen que preguntar los observadores.

Si se trata de despedir a alguien, los sistemas de Holocracia no tienen una gran respuesta. “Estamos muy lejos.

“Ya no gestionan desde adentro de su oficina. Están mucho más involucrados en el día a día de la gente, interactúan con su equipo. Son mucho más colaboradores. Es un líder que ayuda a crecer al equipo”, dice Karina.

Tabla Resumen: Preferencias Generacionales en el Trabajo

Generación Características Motivaciones Preferencia de Comunicación Molestias Comunes
Tradicionales Admirados, experiencia valiosa Remuneración, estabilidad Cara a cara, teléfono -
Baby Boomers Motores de la empresa Remuneración, desarrollo personal Cara a cara, teléfono Ruido, celulares
X Colaboradores Remuneración, ambiente agradable Email -
Y (Millennials) Ambiciosos, innovadores Remuneración, reconocimiento Email, mensajes instantáneos Dolor de espalda, fatiga visual

Para finalizar, podemos afirmar que es estrictamente necesario que los espacios de trabajo se caractericen en el futuro por ser más flexibles y recojan las necesidades de cada una de las generaciones que conviven en él con el objetivo de minimizar los factores de estrés y aumentar la productividad.

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