El Artículo 160 del Código del Trabajo chileno establece las causales de despido disciplinario, que permiten al empleador poner fin a la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización por años de servicio.
Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias propias del poder de dirección del empleador, y su ejercicio busca preservar el interés empresarial en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo y sancionar los incumplimientos laborales o contractuales de los trabajadores.
Se encuentra en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo".
Requisitos para el Despido Disciplinario
Para que exista una falta disciplinaria, debe haberse producido una acción u omisión real que constituya un incumplimiento contractual, y ser lo suficientemente grave o reiterada para no permitir o no aconsejar mantener vigente la relación de trabajo.
La aplicación e interpretación de estas causales deben ser restrictivas y debidamente comprobadas.
- De carácter grave: No cualquier falta justifica el despido, sino una que tenga una relevancia y magnitud manifiesta.
- Debidamente comprobada: Implica una acreditación objetiva de los hechos que configuran la infracción. La ley exige que la falta esté explícitamente probada.
La carga de la prueba la tiene el empleador, quien debe probar todos los requisitos de la causal y ajustarse a los hechos y causales señaladas en la carta de despido, no pudiendo probar hechos distintos en juicio.
Causales de Despido Disciplinario según el Artículo 160
Los siguientes son los tipos de despido que puede realizar el empleador como medida disciplinaria en contra del trabajador, sin derecho a indemnización.
- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones:
Se refiere a la ausencia de integridad y honradez en el actuar del trabajador en relación con sus funciones laborales.
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa:
Son acciones de fuerza o violencia (golpes o actuaciones similares) que el trabajador ejerce sin justificación legal.
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador:
Consisten en insultos y ofensas (mediante palabras, gestos, publicaciones u otros comportamientos similares) efectuados en el ámbito laboral que agravian o ultrajan al empleador, afectando su honra, crédito o aprecio.
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña:
Comportamientos que se oponen a la moral o buenas costumbres y que afectan a la empresa, ya sea en su funcionamiento externo o interno, o en las relaciones con trabajadores, jefaturas o terceros.
- Conductas de acoso laboral o "mobbing":
Se define como todo comportamiento de agresión u hostigamiento, ya sea vertical (del empleador), horizontal (entre compañeros) o mixto, ejercido de forma reiterada y que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación del trabajador, o que amenace o perjudique su situación o sus oportunidades en el empleo.
- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato:
Esta causal aplica cuando el trabajador realiza actividades comerciales que compiten con el giro del empleador y que estaban explícitamente prohibidas por escrito en el contrato.
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo:
Un total de tres días durante igual período de tiempo. Los atrasos reiterados sin justificación y perjudiciales para la marcha del establecimiento pueden configurar esta causal.
- Abandono del trabajo por parte del trabajador:
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos:
Son comportamientos del trabajador que implican una negligencia considerable o un olvido inexcusable de precauciones.
- Daño material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías:
Implica que el trabajador haya causado daño de manera intencional (con dolo o ánimo de perjudicar) a los bienes del empleador. Esta causal es asimilada a actos de "sabotaje".
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato:
Se refiere a un incumplimiento que debe ser de gran entidad o importancia y que provoque un quiebre en la relación laboral, impidiendo su convivencia normal.
Comunicación del Despido
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
La ausencia de la carta de aviso de despido, impide al trabajador conocer por qué razones, hechos o conductas ha sufrido la mayor sanción laboral, como es la de perder su fuente laboral.
Así entonces, el empleador debe enviar esta comunicación al trabajador en el plazo de 3 o 6 días contados desde la separación de éste, según sea la causal invocada. El mismo plazo tendrá para remitir copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva.
Por lo anteriormente expuesto, es dable concluir, que la carta de aviso para término de contrato de trabajo que envía el empleador al trabajador, no puede ser reemplazada por ningún otro tipo de documento, que no sea la comunicación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo.
Derechos del Trabajador Despedido
Si el empleador invoca alguna de estas causales del Artículo 160 y el despido es declarado justificado por los Tribunales del Trabajo, el trabajador no tiene derecho a indemnización por años de servicio.
Si el trabajador considera que el despido fue injustificado, indebido o improcedente, tiene derecho a recurrir a los Tribunales del Trabajo.
Es fundamental no firmar el finiquito sin antes contactar a un abogado y, en su caso, escribir una "reserva de derechos" en las dos copias del finiquito para poder demandar. Si el trabajador ya firmó el finiquito sin esta reserva, en el 80% de los casos, no podrá demandar.
Si el despido se declara indebido por aplicación indebida de una causal del Artículo 160, la indemnización por años de servicio podría incrementarse en un 80%.
Tabla Resumen de Causales de Despido Disciplinario (Artículo 160)
| Causal | Descripción | Indemnización |
|---|---|---|
| Falta de Probidad | Ausencia de integridad y honradez | No |
| Vías de Hecho | Acciones de fuerza o violencia | No |
| Injurias al Empleador | Insultos y ofensas graves | No |
| Conducta Inmoral | Comportamientos contrarios a la moral | No |
| Acoso Laboral | Agresión u hostigamiento reiterado | No |
| Negociaciones Prohibidas | Actividades comerciales prohibidas | No |
| Inasistencia Injustificada | Ausencia sin causa justificada | No |
| Abandono del Trabajo | Dejar el puesto de trabajo sin justificación | No |
| Imprudencia Temeraria | Negligencia que afecta la seguridad | No |
| Daño Material Intencional | Daño a la propiedad del empleador | No |
| Incumplimiento Grave | Incumplimiento de obligaciones contractuales | No |
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