En el complejo mundo de las relaciones laborales, la terminación del contrato de trabajo es a menudo una realidad inevitable. Una carta de despido laboral es un documento formal relevante utilizado por las empresas para comunicar oficialmente la terminación de la relación laboral con un empleado. A continuación, exploraremos en detalle cómo redactar correctamente este documento, su estructura, implicaciones legales y un modelo práctico que puede servir como guía para empleadores y recursos humanos.

La redacción de una carta de despido es un proceso delicado que requiere atención a los detalles y cumplimiento de las normativas legales. Una estructura bien definida no solo asegura la claridad en la comunicación, sino que también protege tanto al empleador como al empleado en términos legales.

Estructura de una Carta de Despido

  1. Lugar y fecha: Indique la ciudad y la fecha completa en que se emite la carta.
  2. Comunicación del despido: Expresar de manera clara y concisa la decisión de terminar la relación laboral. Es importante citar la causal legal específica, por ejemplo, si se trata de necesidades de la empresa.

Tipos de Cartas de Despido

Existen diversos tipos de cartas de despido, cada una correspondiente a las causales establecidas en el Código del Trabajo:

  • Despido por necesidades de la empresa (Art. 161)
  • Despido por causales del Art. 160
  • Despido por desahucio (Art. 161)
  • Término por mutuo acuerdo (Art. 159)
  • Término por conclusión del trabajo o servicio (Art. 159)

Elementos Esenciales de una Carta de Despido

  • Causal de despido: Debe incluir la causal legal que fundamenta el término del contrato, mencionando el artículo y numeral del Código del Trabajo. Por ejemplo: “Se aplica el artículo 161, inciso primero, del Código del Trabajo, que establece la necesidad de la empresa como causal de despido”.
  • Hechos que justifican la causal: Es obligatorio detallar los hechos específicos que fundamentan la causal invocada. Por ejemplo, si el despido es por necesidad de la empresa, se deben incluir datos como disminución de ventas o reestructuración organizacional. Sin este detalle, el despido puede ser considerado injustificado.
  • Estado de pago de cotizaciones previsionales: La carta debe adjuntar los comprobantes que acrediten el pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido. Esto incluye pensiones, salud y seguro de cesantía. De no estar al día, el despido no tendrá efecto legal.
  • Forma de entrega del finiquito: Informar al trabajador si el finiquito se entregará de manera presencial o electrónica, dejando claro que la firma es voluntaria y que también puede optar por realizar el trámite ante un ministro de fe.
  • Derecho a reserva de derechos: Indicar expresamente que el trabajador tiene derecho a formular reserva de derechos al momento de firmar el finiquito, conforme a la jurisprudencia y legislación vigente.
  • Aviso previo o indemnización sustitutiva: Si el despido es por el artículo 161, debe especificarse si se otorgó el aviso previo de 30 días o si se pagará una indemnización sustitutiva equivalente a un mes de remuneración.

Ejemplo de Comunicación sobre el Finiquito

Presencial: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xx de xx del xxx, en la Notaria XXX ubicada en calle xxxx nº XX de la comuna de XXX ciudad de XXX.

Electrónico: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xxx de xxx del xxx, por vía electrónica, a través de la página web de la Dirección del Trabajo www.dt.gob.cl , al que podrá acceder con su clave única. El pago se realizará a través de la Tesorería General de la República, quienes realizarán el pago a más tardar 5 días después de suscrito el finiquito.

Recordamos a usted que, en caso de estimarlo necesario, podrá formular reserva de derechos en el finiquito, derecho que está protegido por Ley de acuerdo con el Artículo 162 del Código del Trabajo.

Consecuencias de una Carta de Despido Mal Redactada

  • Juicio laboral desfavorable: Si la carta de despido no detalla adecuadamente los hechos que fundamentan la causal, el despido puede ser considerado injustificado, indebido o improcedente.
  • Multas: La Inspección del Trabajo puede sancionar al empleador por incumplir con los requisitos legales.
  • Aumento de indemnizaciones: En caso de demanda, el empleador podría verse obligado a pagar indemnizaciones adicionales al trabajador.

Recomendaciones para Redactar una Carta de Despido

  • Evita generalidades: Detalla los hechos concretos que justifican el despido. Evita descripciones genéricas o abstractas que no puedan ser comprobadas.
  • Adjunta los documentos necesarios: Incluye los certificados de cotizaciones previsionales y cualquier documento que respalde la causal de despido invocada.
  • Consulta con un experto: Redactar una carta de despido es un proceso crítico. Si tienes dudas, busca la asesoría de un abogado laboral con experiencia.
  • Respeta los derechos del trabajador: Asegúrate de que la carta cumpla con las disposiciones legales, como informar sobre el derecho a reserva de derechos y las opciones para la entrega del finiquito.

Carta de Despido Disciplinario

En la carta de despido disciplinario, la empleadora debe dar cuenta con precisión de los hechos que configuran la o las causales del despido disciplinario invocadas, es decir, debe dar cuenta de las conductas en que incurrió la persona trabajadora y que a su juicio le permiten despedirla, así como la fecha y circunstancias en que se produjeron.

Ejemplos de Causales de Despido Disciplinario:

  • Falta de probidad: esta causal se presenta cuando la persona trabajadora, en el desempeño de sus funciones, no se comporta de manera correcta, adecuada, honesta o respetuosa, cuando actúa con falta de honradez, integridad o rectitud. Estas conductas deben ocurrir dentro de la jornada laboral o con ocasión de actividades laborales. Por ejemplo, adulteración del libro de asistencia.
  • Conductas de acoso sexual: se produce cuando la persona trabajadora realiza en forma indebida y por cualquier medio requerimientos de carácter sexual a otra persona trabajadora, no consentidos por la persona afectada y que amenacen o perjudiquen su situación u oportunidades laborales.
  • Vías de hecho ejercidas por la persona trabajadora en contra de la empleadora o de cualquier persona trabajadora que se desempeñe en la misma empresa: son las agresiones, riñas, peleas y desórdenes que se producen en el lugar de trabajo normalmente durante el horario de trabajo.
  • Injurias proferidas por la persona trabajadora a la empleadora: se trata de ofensas verbales proferidas o acciones ejecutadas por la trabajadora dirigidas a la empleadora y que se estimen suficientes para poner término a la relación laboral.
  • Conducta inmoral de la persona trabajadora que afecte a la empresa donde se desempeña: entendida como aquella opuesta a los estándares considerados como normales, buenos o correctos por la sociedad, que afecte a la empleadora o a la relación laboral. Por ejemplo, ingreso de trabajadores sexuales y alcohol a una obra, expresiones racistas proferidas contra otras personas, incitaciones al odio.
  • Conductas de acoso laboral: toda conducta que constituya agresión u hostigamientos reiterados, ejercida por la persona trabajadora, en contra de otro u otros trabajadores.
  • Negociaciones que ejecute la persona trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por la empleadora: en este caso se sanciona con el despido a aquella persona trabajadora que ejecute actividades que puedan representar una competencia para la empleadora.
  • Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos: en este caso la conducta de la persona trabajadora pone en peligro o daña la actividad de la empresa, de las personas que ahí laboran.
  • Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: Se trata de una causal genérica, por lo que pueden constituirse en esta causal actos y omisiones de distinta naturaleza. En cualquier caso, es relevante que la conducta de la trabajadora corresponda a un incumplimiento de alguna obligación derivada del contrato de trabajo o incluso del reglamento interno de orden, higiene y seguridad, y que tal incumplimiento sea grave. Por ej. una persona que se desempeña como vendedora tiene la obligación de vender los productos de la empleadora.

Consideraciones Adicionales

  • No es obligatorio firmar una carta de despido, pero no es recomendable negarse a hacerlo.
  • La anulación de una carta de despido en Chile está regulada principalmente por los artículos 162 y 169 del Código del Trabajo. En consecuencia, una vez emitida la carta de despido, esta solo puede quedar sin efecto si ambas partes, empleador y trabajador, están de acuerdo.
  • En los casos en que las cotizaciones previsionales no se encuentran al día, la carta no pondrá fin al contrato de trabajo, lo que implica que la empleadora debe seguir cumpliendo sus obligaciones y prestaciones establecidas en el contrato de trabajo (como pagar el sueldo), aún cuando haya enviado esta carta.
  • En relación a la indemnización a todo evento, la empleadora se encuentra obligada a aportar en una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) un 1,11% de la remuneración mensual imponible de la persona trabajadora de casa particular, mientras dure la relación laboral y hasta por un máximo de 11 años.

Cómo Completar y Entregar la Carta

Este documento debe ser completado por la empleadora misma, o un representante de ésta, ingresando toda la información solicitada para efectos de entregarle validez. Una vez completado y descargado este documento, para que produzca efectos, será firmada en al menos dos ejemplares por la empleadora o su representante, entregando personalmente o enviando por carta certificada una de las copias a la persona trabajadora despedida.

Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.

Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.

Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo.

Necesidades de la Empresa como Causal de Despido

Las necesidades de la empresa constituyen una causal de despido donde el empleador pone término al contrato laboral por razones objetivas, permanentes, y no subsanables. La doctrina y jurisprudencia coinciden en que esta causal debe basarse en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, quien tiene limitada su discrecionalidad.

La causal fue incorporada en la legislación chilena para permitir al empleador ajustar su plantilla laboral ante condiciones cambiantes del mercado o reestructuraciones, buscando conciliar la protección del trabajador con la flexibilidad necesaria para la gestión empresarial y la protección de la fuente de empleo.

Esta causal se entiende como un despido de carácter objetivo, lo que implica que no debe depender de la mera voluntad o capricho del empleador ni ser imputable a la conducta personal del trabajador.

La ley no define el concepto de "necesidades de la empresa" de manera exhaustiva, sino que enumera ejemplos a título meramente ilustrativo (es decir, no taxativo).

Las circunstancias que motivan el despido deben ser ajenas a la voluntad del empleador y del trabajador.

Debe existir un nexo causal directo entre las necesidades invocadas y el despido, demostrando que la separación del trabajador es indispensable para la viabilidad de la empresa.

Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.

De esta causal se dice que es objetiva, es decir que debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos. También debe ser ajena a la conducta contractual o personal del dependiente.

Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador.

La especificidad de la carta de despido es un requisito esencial para su validez. Según la doctrina y la jurisprudencia, la carta debe detallar de manera concreta y precisa los hechos que configuran la causal invocada, evitando descripciones genéricas que no permitan al trabajador ejercer adecuadamente su defensa. Además, la carta debe ser coherente con la prueba que el empleador rendirá en juicio. La prueba debe referirse exclusivamente a los hechos descritos en la carta, no pudiendo el empleador invocar ni acreditar circunstancias no mencionadas en la misma, tal como lo exige el artículo 162 del Código del Trabajo. La falta de especificidad transforma la decisión en un despido arbitrario o libre, lo que no se encuentra amparado en el ordenamiento jurídico chileno.

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