La cuestión de la legalidad de grabar audio y video en el lugar de trabajo en España es un tema complejo que involucra la ponderación de los derechos del empleador y los derechos fundamentales de los trabajadores. En particular, se deben considerar el derecho a la intimidad (art. 18.1 CE) y a la protección de datos (art. 18.4 CE).
Marco Legal y Jurisprudencia
El artículo 89 de la vigente Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), refrenda el tratamiento de la videovigilancia con la finalidad de control laboral, pero “siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo”. Por lo que, definir los límites es algo esencial para asegurar la validez de las imágenes sin vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores.
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos, mediante la reciente Sentencia, de 9 de enero, Caso López Ribalda y otros, ha venido a condenar a España por la permisividad judicial mostrada, al admitir como prueba en un proceso por despido, las imágenes aportadas aun no reuniendo el requisito elemental de la información previa, estableciendo el requisito informativo, previo y expreso, como insalvable. En la misma línea, las más recientes sentencias sociales en España, vienen invalidando las sanciones laborales que tienen su base probatoria en la captura de imágenes del Circuito Cerrado de Televisión, en los casos que no se cumplen los requisitos de legitimación.
Un caso ilustrativo es el del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Burgos (España), que desestimó el recurso interpuesto por un empleador que fue condenado a readmitir a un trabajador despedido al estimar nulo el acto. La desvinculación se fundó en los videos y audios obtenidos de una cámara instalada en el lugar de trabajo, cuya presencia había sido notificada a los trabajadores. Lo anterior, dado que el empleador no había informado al trabajador que la cámara captaba y grababa audios, circunstancia clave para fundar el despido.
Límites a la Videovigilancia Laboral
Carlos Berlanga de la Pascua, director de Seguridad y abogado, define un sistema de videovigilancia como una estructura de captación de imágenes, e incluso sonido, en un espacio concreto, cuyas imágenes puedan ser visualizadas, grabadas y/o reproducidas. Por ello, afirma, la instalación de estos sistemas no debe ser algo arbitrario o casual, sino que debe responder a fines concretos y justificados.
A continuación, se detallan algunos límites esenciales:
Límites del Espacio Físico
El espacio que podrá ser grabado sólo comprende el puesto de trabajo y determinados espacios comunes sin que comprendan, en ningún caso, ubicaciones tales como vestuarios, baños y/o zonas de esparcimiento, de ser así, se vulneraría el derecho a la intimidad, al honor y a la propia imagen del trabajador, protegido por el art. 18.1 de la CE, considerándose intromisiones ilegítimas, en dichos casos, por razones obvias.
Límite de la Constitucionalidad
El criterio -con la actual doctrina del Tribunal Constitucional- se reconduce a comprobar si la medida restrictiva del derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, para lo cual “es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).
Los sistemas de videovigilancia, aclara enseguida, como toda medida susceptible de atentar contra derechos fundamentales, debe superar el juicio clásico de constitucionalidad:
- Juicio de idoneidad: debe ponderarse si la captación de imágenes es un medio idóneo para conseguir el objetivo propuesto.
- Juicio de necesidad: debe ponderarse si la videovigilancia es el medio menos intrusivo, pues debe tener un carácter subsidiario, como toda medida restrictiva de derechos.
- Juicio de proporcionalidad en sentido estricto: debe atender a un equilibrio entre los perjuicios causados (intromisión) y los beneficios que suponga su uso (control laboral, patrimonio empresarial, etc.).
Límite de la Calidad de los Datos
El derecho a la protección de datos protegido por el art. 18.4 de la CE, en relación con el art. 5.1 del Reglamento (UE) 2016/679, recoge que los datos de carácter personal sólo se podrán recoger para su tratamiento, cuando sean adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados. Por tanto, la recopilación de imágenes debe respetar el principio de calidad de los datos, y no todos los datos que superen los requisitos para su captación serán válidos, pues si éstos son abusivos podrán también ser vulnerados los derechos de los empleados.
Límite a las Cámaras Ocultas
En consonancia con lo expuesto anteriormente, indica el abogado, debe restringirse el uso de cámaras ocultas y/o clandestinas a situaciones de gravedad y excepcionalidad. Si bien, tras la Sentencia del TEDH, de 9 de enero de 2018, se exige la información previa, expresa, clara y concisa tanto a los trabajadores como a sus representantes legales, de la instalación de videocámaras en el entorno laboral, cuestión ya recogida por la redacción del art. 89 de la LOPDGDD.
Además, el uso de cámaras ocultas debe ser limitada en el tiempo y no debe extenderse por un periodo tan prolongado que se convierta en un sistema de carácter fijo, en suma, sólo deben colocarse para un fin concreto y usarse para confirmarlo o no, durante un tiempo prudencial y de una manera proporcionada a la gravedad del hecho, sin que pueda exonerarse del derecho fundamental a la autotutela informativa.
A colación del uso de cámaras ocultas, detalla enseguida, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en su Sentencia de 9 de enero de 2018, llega a sostener “La Corte observa que la videovigilancia encubierta de un empleado en su lugar de trabajo debe considerarse, como tal, una intrusión considerable en su vida privada. Implica una documentación grabada y reproducible de la conducta de una persona en su lugar de trabajo, que él o ella, que está obligado por el contrato de trabajo para realizar el trabajo en ese lugar, no puede evadir.”
Límite al Plazo de Conservación
Hasta ahora, la Instrucción 1/2006 establecía la obligación de cancelar las imágenes en el plazo máximo de un mes desde su captación, pero permitía su conservación cuando se hubiera registrado algún ilícito, incluyendo las infracciones laborales, si éste era su fin. Sin embargo, la actual redacción del art. 22.3 de la LOPDGDD, recoge. “Los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservados para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones.”.
Por su parte, el Grupo Parlamentario de Ciudadanos presentó enmienda para que la redacción incluyera “o la comisión de infracciones en el ámbito laboral”, sin embargo, ha sido desatendida, con la consiguiente inseguridad jurídica para los empleadores.
Resulta obvio que ni la regulación normativa ni las interpretaciones judiciales han logrado generar un marco sólido para la aportación de imágenes extraídas de sistemas de videovigilancia con fines de control laboral, pero sí se han establecido unas bases de mínimos para garantizar tanto la efectividad probatoria de las imágenes como los derechos fundamentales de los trabajadores.
En suma, los derechos de los trabajadores se ven reforzados con estas interpretaciones que no cercenan las posibilidades de los empleadores, sino que las regulan y fortalecen para que dichas medidas de control puedan ser usadas con plenas garantías de validez y licitud, para lo que habrá que respetar los derechos fundamentales de los afectados mediante las garantías recogidas en la legislación específica en materia de protección de datos de carácter personal, además de la normativa laboral.
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