Es muy común que se hable de compromiso, pero no siempre el significado es igual para todas las personas y para todas las organizaciones. Según Moenne, el engagement es un estado de activación que está relacionado con la dedicación, energía, entusiasmo, pasión y concentración de una persona que, en el ámbito o dimensión laboral, se refleja en el esfuerzo adicional que realiza, y que, a través de esta motivación, logra, sin duda, mejores resultados.
El Impacto del Engagement en la Productividad y Rentabilidad
“Los empleados entusiastas sobresalen en su trabajo porque mantienen el balance entre la energía que entregan y la que reciben”, explica Moenne, y sostiene que las personas con un alto engagement tienden a presentar un mejor desempeño, un aprendizaje activo, un aporte proactivo, defienden la empresa y mejoran la satisfacción del cliente, cualidades y acciones que tienen un impacto directo en la producción y podrían explicar hasta el 17% de los resultados de venta de una organización.
Para ello, uno de los desafíos de las compañías de hoy, debiera ser propiciar un ambiente laboral que genere engagement, donde las principales palancas son las oportunidades de desarrollo, el optimismo, la autonomía, autoeficiencia y las demandas cognitivas.
Medición del Engagement
Qué significa este último concepto, cuál es su impacto en la producción y rentabilidad de la empresa y cómo es posible medirlo, fueron los temas que abordó este psicólogo y asesor organizacional, en una charla organizada por la Escuela de Administración de Servicios para sus alumni y profesores.
Los indicadores más utilizados son: retención, productividad y tiempo de permanencia en la empresa. Para poder medirlos existen distintos formatos desde encuestas de pulso para obtener retroalimentación en tiempo real de los colaboradores, entrevistas y las evaluaciones de desempeño, muy poco utilizadas pero muy útiles para obtener información de calidad, aquí es importante capacitar a los gerentes para que realicen las preguntas adecuadas en un proceso de feedback, por ejemplo: ¿Cómo facilitamos la colaboración? Hoy existe tecnología en RRHH, que le permite a la organización, obtener información en tiempo real, diseñar rápidamente iniciativas y mejorar el compromiso en el menor tiempo posible.
Para identificar las mejores prácticas dentro de la empresa, no será necesario partir de cero, se trata de identificar las Best Practices que existen en la empresa. Aquí no se trata de comparar el desempeño de un área u otra, se busca crear una cultura donde los empleados puedan desarrollar su potencial. Recursos humanos debe pensar cuál será el proceso con el objetivo de diseñar el marco de actuación.
Escala Utrecht Work Engagement Scale (UWES)
Estas escalas (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró, & Grau, 2000) corresponden a la versión en español de la Utrecht Work Engagement Scale (UWES) de los autores Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker (2002). La escala Engagement evalúa la presencia de un estado afectivo-cognitivo más persistente y dominante enfocado en las actividades laborales.
La dimensión Vigor de 5 ítems, mide los niveles de energía y resiliencia mental mientras se trabaja, la voluntad de invertir en el trabajo de uno y la persistencia incluso frente a las dificultades. La dimensión Dedicación de 5 ítems mide si hay una participación particularmente fuerte que va un paso más allá del nivel habitual de identificación).
Escala de tipo Likert. 6 niveles.
Las siguientes preguntas se refieren a los sentimientos de las personas en el trabajo. Por favor, lea cuidadosamente cada pregunta y decida si se ha sentido de esta forma. Si nunca se ha sentido así conteste ‘0’ (cero), y en caso contrario indique cuántas veces se ha sentido así teniendo en cuenta el número que aparece en la siguiente escala de respuesta (de 1 a 6).
| Nivel | Descripción |
|---|---|
| 0 | Nunca |
| 1 | |
| 2 | |
| 3 | |
| 4 | |
| 5 | |
| 6 | Siempre |
En la mayoría de las empresas coexisten culturas paralelas a la dominante, llamadas comúnmente subculturas que presentan ligeros matices al estar separados los departamentos y sus funciones. Es frecuente encontrar colaboradores más comprometidos que otros, sería interesante saber por qué ocurre.
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