La evaluación de desempeño es mucho más que una metodología, un informe o un formulario debidamente llenado. Está integrada dentro de los distintos procesos de Recursos Humanos y el desarrollo de los empleados.
Según la psicóloga clínica y Magister en Coaching y Liderazgo Personal, Angélica Mera, en esta evaluación “se detectan talentos para retener o potenciar. Esto responde a la pregunta ¿cuáles son los líderes presentes y futuros para nuestra organización?
Pasos para la Implementación de una Evaluación de Desempeño
Existen pasos generales que facilitan la implementación de una evaluación de desempeño en una organización. Para implementar una evaluación de desempeño, lo primero es entender claramente los objetivos y metas de la organización en la que se llevará a cabo el proceso. Una vez que se haya determinado qué se quiere evaluar, es esencial crear un “diccionario de competencias”.
“Muchas empresas se especializan en vender servicios de evaluación de desempeño. Una vez que se tienen claras las estrategias de la organización y los objetivos y competencias a medir, es fundamental diseñar una evaluación de desempeño que fije metas altas pero realistas. Tras el diseño y metodología definida, se debe comunicar de forma asertiva y efectiva a todos los miembros de la organización sobre esta herramienta de evaluación.
Ya sea a través de reuniones generales o por áreas, boletines electrónicos, entre otros, se debe dar a conocer cómo funciona este sistema y el rol de cada colaborador. Se requiere responder el qué y por qué de la evaluación, transparentar el proceso y qué se va a evaluar. Al aplicar esta evaluación, se debe explicar detalladamente a las y los colaboradores el paso a paso de la evaluación.
Asimismo, señalando cómo, qué y la forma en que se va a evaluar. Al finalizar el proceso de evaluación, es crucial llevar a cabo un análisis exhaustivo del sistema. Este análisis debe incluir la revisión de las respuestas de los colaboradores para identificar el potencial, las competencias alcanzadas, el desempeño y posibles conflictos dentro de la organización. Para completar este modelo, es fundamental no olvidar el feedback y la retroalimentación.
En una evaluación de desempeño, es crucial comunicar al empleado evaluado los resultados, decisiones y planes de acción derivados del proceso.
Objetivos de la Evaluación de Desempeño
Como hemos mencionado, los objetivos de la evaluación de desempeño varían según la organización y las metas establecidas:
- Alcanzar metas organizacionales: La evaluación de desempeño responde a preguntas de alcance de metas individuales como también colectivas.
- Desarrollo profesional y personal: Se busca identificar necesidades de formación y crecimiento dentro de la organización.
- Mejorar el rendimiento: En esta evaluación se identifican las fortalezas y debilidades tanto de la organización como de sus colaboradores para desarrollar planes de mejora que aumenten el rendimiento y la motivación de sus empleados.
- Transparencia y comunicación: Estas evaluaciones fomentan una mayor comunicación entre el empleado y sus líderes, facilitando la identificación de inquietudes, fortalezas, debilidades y dudas de los colaboradores.
Tipos de Evaluación de Desempeño
Existen distintos tipos de evaluación de desempeño que se pueden llevar a cabo en una organización como la evaluación en 90 grados, evaluación 360 grados, reuniones one to one, entre otras. En este tipo de evaluación los jefes evalúan y retroalimentan a sus colaboradores de forma directa. De esta manera, tras observar y analizar el desempeño y cumplimiento de tareas de los colaboradores, los líderes elaboran un informe que detalla los resultados, fortalezas y debilidades, ya sea de forma individual o colectiva.
Posteriormente, se proporciona a cada colaborador un feedback basado en este informe. Una vez hecha la evaluación, se realiza el feedback de la misma al evaluado y, lo novedoso, es que también se realiza el feedback a los evaluadores intervinientes.
El Assessment Center es una metodología situacional creada para analizar y evaluar de manera sistemática y objetiva las capacidades y habilidades de los candidatos en relación con un puesto de trabajo específico. Su objetivo principal es la identificación y selección del talento adecuado para el cargo. En este proceso, un grupo de observadores externos emplea técnicas basadas en competencias laborales para analizar si los candidatos se ajustan al perfil y las funciones del puesto.
En las evaluaciones one to one, también catalogadas como 1:1, son encuentros breves entre un líder y un colaborador directo.
Criterios de Evaluación del Desempeño
Los criterios de evaluación son fundamentales en un proceso de análisis del desempeño laboral. La elección de estos tienen estrecha relación con el objetivo general y específico de la evaluación.
- Cumplimiento de Objetivos: Este criterio tiene como objetivo principal evaluar si los empleados cumplen o no con las expectativas y funciones de su puesto.
- Desarrollo Profesional: Este criterio mide el compromiso del empleado respecto a su crecimiento profesional.
- Adaptabilidad: Este criterio es utilizado para evaluar si el colaborador presenta habilidades y/o genera recursos que le permitan ajustarse a nuevas condiciones y cambios en lo laboral.
- Resolución de Conflictos: Este criterio analiza cómo el colaborador enfrenta y resuelve conflictos en su lugar de trabajo.
- Compromiso Organizacional: Con base en la cultura y el clima organizacional, se evalúa el grado de compromiso que el colaborador desarrolla hacia la empresa, así como su identificación con la misión, visión y valores de la misma.
- Iniciativa: Se valora la disposición del colaborador de crear y proponer ideas orientadas a la solución como también, a la búsqueda de alternativas en proyectos y desafíos de su trabajo.
- Eficacia: Se refiere al compromiso del colaborador para cumplir con los objetivos y funciones de su cargo de forma eficaz y óptima.
- Organización: Se evalúa si el colaborador presenta herramientas y habilidades para: planificar y estructurar su trabajo de manera eficiente como prever necesidades, fijar objetivos de forma autónoma, programar su trabajo y responsabilidades dentro de plazos y recursos establecidos.
Desafíos en la Implementación de Evaluaciones de Desempeño
Implementar una evaluación de desempeño laboral enfrenta diversos desafíos para una organización. Por ello, es fundamental diseñar una evaluación objetiva y constructiva, enfocada en el desarrollo y crecimiento continuo de los miembros de la organización. La falta de objetividad es uno de los desafíos más comunes dentro de una organización.
Angélica Mera destaca la importancia de centrarse en el “evaluador” y su rol al momento de diseñar sistemas de gestión de desempeño. Asimismo, agregó que “si le sumamos el que estos sistemas estén ligados a pago de dineros, todo se complejiza. A veces se termina evaluando para la obtención de un bono y no por real desempeño.
“Acá es necesaria la comunicación efectiva de los objetivos de este proceso de gestión de RRHH, conocer su injerencia en el trabajo y los beneficios para desarrollo profesional. La experta también señaló que, aunque muchas empresas deciden delegar esta fase de comunicación a consultoras externas en busca de mayor objetividad, esta no siempre es la solución adecuada.
“A menudo las evaluaciones pueden convertirse en un evento anual y luego se olvidan hasta la siguiente evaluación. Esto hace que no se vea su utilidad ni se ligue al desempeño diario. Otro desafío que surge tras aplicar evaluaciones de desempeño es la falta de retroalimentación constructiva por parte de los evaluadores.
“Pueden temer que su retroalimentación sea mal recibida o que cause conflictos. Sin embargo, la retroalimentación constructiva es esencial para ayudar a los trabajadores a crecer y mejorar.
Referencias
- A, Martha (2004). Desempeño por Competencias: Evaluación de 360°.
- C, Andrea (2004). Evaluación de desempeño: desempeño por competencias Invenio, vol. 7, núm. 13, noviembre, 2004, pp.
- M, Alveiro (2009). Evaluación del desempeño como herramienta para el análisis del capital Humano. Revista Científica “Visión de Futuro”, vol. 11, núm.
- R, Irene (2017). Evaluación del Desempeño.
TAG: #Empleado
