El concepto de informalidad se utiliza para describir a empresas y trabajadores que producen y comercializan bienes y servicios fuera de los marcos legales. Por lo general, se asocia a actividades de baja productividad y sin acceso a servicios p煤blicos o protecci贸n social.

Por lo mismo, se asocia a vulnerabilidad, pues conlleva un menor acceso a mecanismos que mitigan riesgos de enfermedad, desempleo y pobreza en la vejez. Hay razones muy diversas para la actividad informal. En ocasiones es una elecci贸n: se busca evitar impuestos y regulaciones o aprovechar cierta flexibilidad y autonom铆a. En otros casos, no hay opci贸n: se trata de personas que, por sus circunstancias, no tienen cabida en el mercado formal.

La definici贸n oficial actual de informalidad laboral est谩 basada en las recomendaciones de organismos internacionales especializados y est谩 operativa desde mediados del 2017. En t茅rminos generales, ocupados informales son aquellos trabajadores que no realizan cotizaciones de salud y pensiones por medio de un v铆nculo laboral con un empleador.

Desde el inicio de su medici贸n bajo esta definici贸n, la tasa de informalidad -el porcentaje de ocupados clasificados como informales- ha permanecido pr谩cticamente constante. Alcanzaba el 29% hacia fines de 2017 y, excepto durante la pandemia, ha fluctuado en torno al 27% y 28%.

Por ejemplo, un trabajador independiente que entrega boletas de honorarios tiene una relaci贸n comercial y no laboral, y, por tanto, aunque cotice, es informal, porque no lo hace a partir de un v铆nculo con un empleador como requiere la definici贸n oficial. Un estudio reciente del Consejo Consultivo Previsional estima que unos 500 a 600 mil trabajadores independientes que dan boletas de honorarios est谩n cotizando para sus pensiones desde que la Ley 21.133 del 2019 inici贸 esa obligaci贸n.

Otro ejemplo son las personas ocupadas que ya cumplieron la edad legal de jubilaci贸n y, por tanto, no est谩n obligadas a cotizar para su pensi贸n. La tasa oficial de informalidad en este grupo es alta (un 54%), pero un 40% de ese total son personas para las cuales sus empleadores realizan la cotizaci贸n de salud, pero no la de pensi贸n.

Un ejemplo adicional son los trabajadores informales que tienen estudios superiores completos, algunos incluso maestr铆a y doctorado. Ellos representan cerca de un 30% del total de informales. Si bien la Encuesta de Empleo del INE no reporta sus ingresos, seguramente est谩n lejos de la vulnerabilidad.

La estrategia para enfrentar la informalidad depende centralmente de qu茅 hay detr谩s de la clasificaci贸n de cada trabajador. En el caso de los independientes de mayores recursos, se requiri贸 legislar la obligaci贸n de cotizar. En otros casos, la estrategia guarda relaci贸n con incentivos.

Cuando se trata de trabajadores en mayor vulnerabilidad, sin embargo, es importante no desconocer que, debido a sus contextos de vida -por vivir lejos de las oportunidades de empleo, tener que cuidar a otros o experimentar discriminaci贸n, por ejemplo-, estos subsidios no los alcanzar谩n por generosos que sean. La informalidad se reduce muy lentamente con el desarrollo.

En plazos m谩s largos, superar la informalidad asociada a vulnerabilidad pasa por reformas importantes: educaci贸n de calidad, mayor productividad, viviendas integradas, acceso a cuidado y un buen transporte p煤blico.

El bienestar laboral es un concepto que est谩 relacionado con la seguridad y felicidad en el trabajo. A nivel general, son medidas, pol铆ticas y programas que puedes implementar en tu organizaci贸n con el fin de contribuir a mejorar la calidad de vida de tus colaboradores.

Este va m谩s all谩 del desempe帽o profesional, como lo son las horas semanales trabajadas, el grado de responsabilidad o liderazgo, o el salario. Son elementos diferenciadores que impactan directamente en tus colaboradores, no necesariamente en sus tareas diarias o responsabilidades, sino que con el fin de hacer su experiencia laboral llevadera y satisfactoria, sac谩ndola del d铆a a d铆a.

Es por esto que te recomendamos estar siempre cuidando este aspecto y teni茅ndolo siempre bajo control, para tener claro c贸mo se sienten tus colaboradores en el trabajo. El bienestar laboral es sin duda una pieza fundamental dentro de la gesti贸n de personas, y un aspecto que no debes dejar de lado nunca si tu objetivo es que tus colaboradores se sientan a gusto en donde trabajan y orgullosos de la organizaci贸n que representan.

Desde el a帽o 2020, con la llegad del Covid-19, se han incorporado nuevos elementos que componen el bienestar laboral, pasamos de beneficios como snacks, suscripciones a plataformas o gimnasios, horario de verano, viernes m谩s cortos y almuerzos de oficina, a mayor flexibilidad, home office, compatibilidad de vida laboral con personal entre otros.

En las empresas saludables, aquellas que consideran el bienestar laboral como algo fundamental para el buen funcionamiento, la tecnolog铆a juega un rol clave. Ya que hoy la tecnolog铆a est谩 al servicio de las personas, como una herramienta para vivir mejor, en cualquiera de los 谩mbitos.

Ley Karin y la Protecci贸n Integral en el 脕mbito Laboral

Cabe recordar que esta ley se ajusta a la reciente ratificaci贸n del Convenio 190 de la OIT, que busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales. Incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, como son el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relaci贸n laboral, y la no discriminaci贸n, adem谩s de incorporar la perspectiva de g茅nero en las relaciones laborales de manera expl铆cita en el Art.

驴Cu谩les son los principales cambios que genera la Ley Karin?

  1. Modificaci贸n del concepto de acoso laboral.
  2. Perfeccionamiento de los procesos de investigaci贸n del acoso sexual y laboral en el sector p煤blico a trav茅s de modificaciones a la Ley General de Bases de la Administraci贸n del Estado, Estatuto Administrativo, Estatuto Administrativo de funcionarios Municipales y Ley Org谩nica Constitucional de Municipalidades.
  3. La obligaci贸n de las empresas de gestionar los riesgos relacionados con el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporando en sus reglamentos internos tales materias, de modo de identificar las responsabilidades, los derechos y obligaciones, los procedimientos de denuncias, de reclamaciones y las sanciones que se aplicar谩n, adem谩s de incorporarlos en sus programas preventivos.

驴A qui茅nes protege la Ley Karin?

Protege a los trabajadores y las trabajadoras de Chile. La ley Karin contempla un marco normativo integral e inclusivo que, a trav茅s de la incorporaci贸n de la perspectiva de g茅nero como un principio, busca proteger por igual a mujeres, hombres, y personas de la diversidad sexual. Este enfoque de protecci贸n deber谩 ser considerado en el desenvolvimiento de las relaciones laborales, en los procedimientos de investigaci贸n y en las medidas que contendr谩n los protocolos de prevenci贸n obligatorios, lo que presenta un avance normativo en el objetivo de lograr una mayor igualdad en las oportunidades de empleo para todas y todos.

Para efectos del C贸digo del Trabajo, implica la adopci贸n de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminaci贸n basada en dicho motivo. Asimismo, deber谩 considerarse este principio en la elaboraci贸n de los protocolos obligatorios de prevenci贸n en estas materias, como, por ejemplo, la identificaci贸n de los peligros y la evaluaci贸n de los riesgos psicosociales asociados. En definitiva, la perspectiva de g茅nero significa posicionar una visi贸n inclusiva que comprende las necesidades y derechos de mujeres y hombres.

驴C贸mo ser谩 el procedimiento de denuncia e investigaci贸n?

Primero, destacar la importancia de la incorporaci贸n de los principios de investigaci贸n aplicables tanto para el sector p煤blico como privado, cuales son los de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de g茅nero. Para el sector privado, el procedimiento de investigaci贸n se inicia con la interposici贸n de la denuncia correspondiente.

Se establece un plazo de 30 d铆as para realizar la investigaci贸n, la que deber谩 constar en un informe escrito de investigaci贸n el cual deber谩 remitirse a la Inspecci贸n correspondiente, en los casos que la investigaci贸n sea realizada internamente en la empresa. Para el sector p煤blico, el procedimiento de investigaci贸n puede iniciar por investigaci贸n sumaria cual contempla un plazo de 5 d铆as h谩biles para investigar, con plazos acotados para formular cargos, rendir prueba, emisi贸n de un informe y resoluci贸n cuando la jefatura del servicio conozca del informe, o a trav茅s de sumario administrativo, este 煤ltimo cuando se constata que los hechos revisten una mayor gravedad.

En segundo t茅rmino, el robustecimiento de los procesos de investigaci贸n al momento del ingreso de una denuncia, a trav茅s de la obligaci贸n de sujetar las investigaciones a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de g茅nero, la de adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados y de designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formaci贸n en materias de acoso, g茅nero o derechos fundamentales para realizar las investigaciones.

Las empresas que cuenten con 10 trabajadores o m谩s estar谩n obligadas a elaborar un protocolo. La elaboraci贸n y puesta a disposici贸n del protocolo de prevenci贸n a las y los trabajadores, ser谩 fiscalizado por la Direcci贸n del Trabajo.

驴Qu茅 pasar谩 con las empresas que tienen menos de 10 trabajadores?

Las empresas que cuentan con menos de 10 trabajadores tambi茅n deber谩n contar con un protocolo de prevenci贸n en materia de acoso y violencia en el trabajo el cual deber谩 proveerse a trav茅s del organismo administrador de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

驴C贸mo operar谩 la institucionalidad en todo 谩mbito, desde la prevenci贸n hasta la implementaci贸n?

Se destaca el rol de la Direcci贸n del Trabajo y de la Contralor铆a General de la Rep煤blica como 贸rganos, que, de acuerdo a sus particularidades y competencias espec铆ficas en la materia, deber谩n cautelar el cumplimiento de las obligaciones que se contemplan en la ley. Las obligaciones a cumplir por parte de la institucionalidad del aparato estatal, adem谩s se fortalece con la reciente ratificaci贸n del Convenio 190 y el mandato para los estados parte de respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.

驴Esta ley generar谩 costo a los empleadores?

Este proyecto tiene un enfoque que busca utilizar la institucionalidad en materia de riesgos laborales. Sin perjuicio de lo anterior, lo que se materializa con esta ley, es el robustecimiento de las medidas en materia de prevenci贸n, investigaci贸n y sanci贸n en materia de acoso y violencia, cual se ejemplifica con que, los protocolos de prevenci贸n obligatorios deber谩n ser provistos para ser puestos a disposici贸n de las y los trabajadores a trav茅s de los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, los que contar谩n con el apoyo de la Superintendencia de Seguridad Social.

En definitiva, se perfecciona el funcionamiento de la institucionalidad, con un capital de conocimiento ya existente, para que intervengan en una problem谩tica transversal de la sociedad.

驴Cu谩les son las multas para las empresas que no cumplan la ley?

En relaci贸n al C贸digo del Trabajo, las conductas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, podr谩n ser sancionadas conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa, las que podr谩n consistir dependiendo de su gravedad en amonestaciones y multas, y si se trata de hechos que revisten gravedad se podr谩 poner t茅rmino al contrato de trabajo, conforme a los procedimientos establecidos en el C贸digo del Trabajo.

Respecto del sector p煤blico, se establece que las conductas de acoso laboral y sexual constituyen causal de destituci贸n, sin perjuicio de existir medidas disciplinarias como la censura, multa y suspensi贸n del empleo las que se aplicar谩n tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el m茅rito de los antecedentes.

驴Qu茅 pasa si una trabajadora o trabajador est谩 siendo acosada por un cliente en su lugar de trabajo?

Asimismo, la Ley Karin, se incorpora el concepto de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relaci贸n laboral, entendida como aquellas conductas que afecten a las y los trabajadores, con ocasi贸n de la prestaci贸n de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, motivo por el cual el empleador tiene la obligaci贸n de hacer respetar los derechos fundamentales de las y los trabajadores, cuando son vulnerados dentro de la empresa, exigiendo su respeto y observancia.

Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relaci贸n laboral: Aquella ejercida por terceros ajenos a la relaci贸n laboral, entendi茅ndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasi贸n de la prestaci贸n de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

驴Qu茅 pasa si una trabajadora o trabajador est谩 siendo acosada en el trayecto a su lugar de trabajo?

En este caso, aplican la reglas generales referidas a la cobertura del seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, por lo tanto, el o la trabajadora que ha sido afectada por acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, tiene derecho a que el organismo administrador califique el origen del accidente o enfermedad que ha concluido en un siniestro, cual es un episodio de acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, que pudiere ocasionar incapacidad para el trabajo de la persona afectada.

Por otro lado, los organismos administradores deber谩n contar con programas de intervenci贸n temprana, cuyo objetivo ser谩 otorgar la primera respuesta para evaluar y mitigar el impacto emocional y cognitivo de un incidente cuya consecuencia es exclusivamente de car谩cter ps铆quica.

驴Qu茅 pasa si una trabajadora o trabajador est谩 siendo acosada en su domicilio mientras realiza teletrabajo?

En este caso, se establece que los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozar谩n de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el C贸digo del Trabajo, cuyas normas les ser谩n aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el cap铆tulo que los regula espec铆ficamente. En este caso, la regulaci贸n referida a las materias preventivas, de investigaci贸n y sanci贸n del acoso y la violencia le son aplicables. Si el acoso es realizado por un compa帽ero de trabajo, por ejemplo, por v铆a inform谩tica podr谩 denunciar al empleador.

Obligaciones del empleador

El empleador deber谩:

  • La identificaci贸n de los peligros y la evaluaci贸n de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de g茅nero.
  • Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y correcci贸n continua.
  • Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, as铆 como de las medidas de prevenci贸n y protecci贸n que deban adoptarse, con inclusi贸n de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
  • Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
  • Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todas las personas involucradas en los procedimientos de investigaci贸n de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.

Adem谩s:

  • Especifica que la denuncia puede ser escrita u oral ante la empresa, establecimiento o servicio, o ante la Inspecci贸n del Trabajo.
  • De acuerdo al m茅rito del informe de investigaci贸n en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deber谩, dentro de los siguientes quince 15 d铆as, contados desde la recepci贸n del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
  • Las medidas o sanciones adoptadas ser谩n informadas tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
  • Empleadores estar谩n obligado a entregar informaci贸n a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.

Prestaciones y Cobertura

Las prestaciones incluyen atenciones m茅dicas, medicamentos, rehabilitaci贸n y licencias o reposo m茅dicas por incapacidad laboral. Los trabajadores dependientes est谩n cubiertos desde el momento en que comienza la relaci贸n laboral, aun cuando no tengan contrato escrito ni se hayan pagado las cotizaciones respectivas.

El accidente del trabajo es toda lesi贸n que sufra un trabajador a causa o con ocasi贸n del trabajo o de sus cometidos gremiales, y que le produzca incapacidad o muerte. Las Prestaciones Econ贸micas incluyen las prestaciones por incapacidad temporal (subsidios) y permanentes (indemnizaciones y pensiones).

En caso de incumplimiento de la obligaci贸n de cotizar, el organismo administrador deber谩 hacer la liquidaci贸n de las cotizaciones adeudadas, calculando intereses, reajustes y multas conforme lo establece la Ley N掳17.322 (cobro de cotizaciones previsionales), cuyas disposiciones se aplican a la cobranza de cotizaciones por Ley de Accidentes del Trabajo.

Definici贸n de Acoso Laboral

El acoso laboral es toda conducta que constituya hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o m谩s trabajadores/as, en contra de otro u otros trabajadores/as, por cualquier medio, y que tenga como resultado para los afectados su menoscabo, o bien que amenace su situaci贸n laboral o sus oportunidades en el empleo.

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