La mayoría de las empresas se esfuerza por contratar a los profesionales top, que tengan los conocimientos necesarios y cuyo perfil concuerde con la cultura organizacional. La meta al reclutar es encontrar al talento adecuado para evitar la rotación de personal y las pérdidas económicas que conlleva.
Hoy en día, en la mayoría de los procesos de selección de personal se utilizan diferentes tipos de evaluaciones psicolaborales para analizar si el perfil del candidato es idóneo para la posición buscada por una empresa. Generalmente se utilizan diferentes test psicolaborales de forma posterior a la selección curricular y a un filtro previo telefónico de los requisitos técnicos o concretos del cargo como son los años de experiencia, estudios o área de trabajo anterior.
Las evaluaciones psicolaborales online o presenciales para selección de personal son útiles ya que permiten conocer de forma exacta los conocimientos, habilidades, actitudes frente al trabajo y motivaciones de cada postulante a un cargo específico. Además, hoy en día existen evaluaciones psicolaborales de potencial que brindan información clave del desempeño que tendría un trabajador si es ascendido o cambiado de cargo.
Es importante indicar que los test psicolaborales en selección de personal se usan como un complemento a una entrevista en profundidad que debe ser realizada por un psicólogo(a) experto en ese tipo de evaluaciones. En este sentido, hoy la forma más común es la entrevista psicolaboral por competencias, que indaga el tipo y nivel de desarrollo de actitudes, habilidades o conocimientos del candidato para alcanzar un desempeño laboral óptimo.
¿Para qué sirven los test psicolaborales en selección de personal?
Dentro de los procesos de reclutamiento y selección de personal, el test psicolaboral otorga indicadores claros de la personalidad del candidato, actitudes, inteligencia, nivel de conocimientos o habilidad, motivaciones y en suma las características claves para el cargo al cual postula.
Es conveniente señalar que existen test psicométricos utilizado para selección, los cuales brindan resultados objetivos y numéricos de características de candidatos (por ejemplo, el porcentaje de extroversión de un candidato) o de la resolución de un ejercicio determinado (los clásicos test de inteligencia).
Por otra parte, existan pruebas proyectivas para selección de personal, las que facilitan conocer el inconsciente y se basan en la interpretación psicoanalítica de la respuesta otorgada por los candidatos en base a un estímulo no estructurado, como son manchas o colores.
Tipos de Pruebas Utilizadas en la Selección de Personal
Existe una amplia variedad de pruebas aplicables durante un proceso de selección, sin embargo, la cantidad y estilo a utilizar dependerá tanto del/la entrevistador/a como de los requerimientos del puesto:
- Pruebas de conocimiento: Buscan obtener información acerca del nivel de conocimiento profesional o técnico de carácter general y/o específico de los candidatos a un puesto.
- Pruebas profesionales: Determinan si los candidatos poseen los conocimientos, habilidades, destrezas o competencias técnicas necesarias para desempeñar las tareas del puesto de trabajo.
- Pruebas psicológicas laborales: Pruebas diseñadas específicamente para evaluar características o rasgos psicológicos de los candidatos a un puesto.
¿Cómo elegir los tipos de psicolaborales para selección de personal de una vacante?
Las evaluaciones psicolaborales y la estructuración de la entrevista por competencias se deben elegir posterior al levantamiento y definición del perfil del cargo, ya que es éste instrumento el que indicará tanto los requerimientos indispensables, las competencias y en suma las características del perfil idóneo para el puesto.
Dentro de los tipos de evaluaciones psicolaborales se utilizan generalmente de tres a cinco pruebas, de las cuales una es evaluación proyectiva, otra es psicométrica, y la última(s) es de conocimientos específicos o técnicos. Todo esto se complementa con el instrumento más valioso para conocer el perfil, la entrevista por competencias y el assessment center.
Hoy en día, la mayoría de los procesos de selección de personal, se realizan en base a evaluaciones psicolaborales online con complemento de entrevista por competencias de forma remota.
Test Psicolaborales de Inteligencia General
Estas pruebas psicométricas laborales se utilizan para apreciar la rapidez y efectividad en la resolución de problemas matemáticos, como también de lenguaje, lógica o visual-espacial de los candidatos. Generalmente son rápidos de revisar por software especializados o plantillas, ya que son de selección múltiple. De éstas destacan:
- Comprensión de instrucciones escritas y verbales o CEVA
- Aprendizaje rápido y resolución de problemas complejos o ARPI
- Inteligencia Socio-Emocional Aplicada o IAS
Test Psicolaborales de Personalidad y Carácter
Estas evaluaciones psicométricas determinan las características de personalidad del evaluado frente a una serie de factores ya establecidos. Dentro de éstos se mencionan asertividad, empatía, atención a normas, apertura al cambio, entre muchas otras.
Existen pruebas clásicas en este tipo como Edwards, 16PF, MBTI, las cuales han constituido una base para nuevos desarrollos de evaluaciones más innovadoras de las cuales resaltan los siguientes:
- Desarrollo de las 24 áreas globales de personalidad o DAP
- Perfil de Patrón Psicolaboral ó PSP
- Personalidad de profesionales de venta o PVE
- Estilos de comportamiento en crisis o ECE
- Desempeño potencial en cargos nuevos o DPN
Dentro de éstas, destacan las clásicas evaluaciones psicolaborales proyectivas , las cuales otorgan información de una serie de áreas a partir del inconsciente (personalidad, motivaciones, conflictos psicológicos, emociones primarias, entre otras), como son el Test de Lusher, Zullinger, Rorscharch , Wartegg, entre otros.
Test Psicolaborales de habilidad específica
Estas pruebas para la evaluación laboral han sido diseñadas y validadas por expertos en cada materia. Son adecuadas para la detección del nivel de desarrollo de ciertas habilidades o competencias en cada cargo. En éstas se encuentran evaluaciones de destreza de sistemas (como manejo de SAP, lenguaje JAVA o Excel avanzado), manejo de idiomas, hasta el Assessment Center. Entre las más utilizadas están:
- Expresión y Comprensión de Idiomas por Niveles o ECI (Las pruebas están para todos los idiomas necesarios para la gestión laboral).
- Evaluación de Estrategias de Venta y tipología del Comercial o EVC.
- Detección de Riesgos Profesionales o Alerta.
- Evaluación de Estilos de Liderazgo o Lidersys
- Assessment Center: El diseño y aplicación de un caso específico relacionado a la experiencia del candidato. Lo cual sirve para evaluar el nivel de competencias que presenta en la resolución de éste.
- Evaluaciones de Software específicos (Utilización rápida y efectiva de herramientas computacionales como SAP, ERP, entre otras).
- Pruebas de Competencias específicas: Diferentes evaluaciones conformadas para medir el nivel de desarrollo de competencias. Por ejemplo, evaluaciones de trabajo bajo presión IC, planificación y organización o resolución de problemas.
Test Psicolaborales de Valores
Hoy en día, más que nunca se hace necesario que los trabajadores estén en sintonía con los valores corporativos de la empresa. Para así generar una cultura organizacional consistente a lo que se refleja al cliente. Algunas evaluaciones valóricas más usadas son:
- Test de Valores Direccionales o Val
- Test de Ética y Providad o ProV
- Evaluación de hábitos negativos o HabH
Análisis de datos de las evaluaciones psicolaborales
Pese a la alta cantidad de test psicolaborales disponibles, el mayor instrumento de acierto es la entrevista psicolaboral por competencias. Ésta debe ser ejecutada por un especialista en la materia.
Por otra parte, cada test psicolaboral tiene su porcentaje de efectividad (confiabilidad y validez), como también posibles error por la aplicación no experta o la masificación de éstos en la red. Es por ello, que se incurre en una falta al utilizar los típicos test que los candidatos no responden verídicamente, sino por sus respuestas aprendidas.
Es importante recordar que la solicitud de referencias es parte fundamental del psicodiagnóstico laboral del perfil del candidato, ya que otorga otra visión (a veces subjetiva, otras más concreta) del desempeño anterior.
Tal y como se dijo antes, el fin último de la aplicación de pruebas es el de complementar la información obtenida durante el resto de las etapas del proceso de selección. Por esto, no es recomendable buscar “respuestas correctas” en internet ya que, no existen realmente, por tanto, si la información obtenida en las pruebas difiere demasiado con lo obtenido en la entrevista se podría detectar falseamiento por parte del candidato en alguna de las fases afectando negativamente su proceso de postulación.
Puede ser beneficioso conocer las pruebas con antelación para familiarizarse y disminuir la ansiedad frente a la entrevista.
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