El ordenamiento jurídico-laboral vigente establece una indemnización general por término de contrato de trabajo a cargo del empleador, la que en su calidad de derecho mínimo del trabajador procede en determinados supuestos de terminación del contrato.
En primer lugar, por aplicación de las causas de necesidades de la empresa y desahucio empresarial, en segundo término, por despido injustificado y despido indirecto y, en tercer lugar, por despido con lesión a derechos fundamentales.
Junto a estas indemnizaciones de carácter general, en base a la ley laboral y al ordenamiento jurídico en su conjunto proceden, además, otras indemnizaciones.
Primero, como indemnización eventualmente conjunta con la general está la sustitutiva del aviso anticipado de la terminación del contrato de trabajo, Segundo, como indemnizaciones alternativas a la general están la del trabajador de casa particular y la pactada a todo evento.
Tercero, como indemnización independiente de la general está la que procede por término anticipado del contrato temporal, sea de plazo fijo o de obra. Cuarto, con base en el Derecho común procede la indemnización por el daño moral causado con ocasión del despido.
Pues bien, desde hace un tiempo algunos sectores del país demandan la modificación del sistema de indemnizaciones, lo que involucra, además del cambio de su régimen jurídico, su reducción e inclusive su supresión.
El cuestionamiento generalizado plantea que la indemnización es un beneficio de seguridad social, específicamente ante el desempleo, y que en Chile no se estaría cumpliendo dicho objetivo toda vez que tiene una escasa cobertura.
Adicionalmente se han planteado los efectos perversos que generarían las indemnizaciones en el mercado de trabajo, de una parte, desincentivarían la movilidad laboral y el crecimiento de los salarios y, de la otra, se generaría un mercado segmentado por la diversidad contractual.
Los problemas que plantean estas propuestas son varios, en primer lugar, confunde la naturaleza jurídica de la indemnización por término de contrato, otorgándole un carácter de prestación de seguridad social en circunstancias que mayoritariamente es una institución de protección de la estabilidad laboral y, en segundo término, considera algunos efectos económicos sin dar cuenta de la dimensión jurídico laboral, por lo que dicho análisis resulta inapropiado o, a lo menos, incompleto.
En este trabajo se pretende dar cuenta del primer problema, que está referido a la no consideración de la diversidad de indemnizaciones en atención a los fundamentos de las mismas.
Particularmente, en el caso chileno, dichas indemnizaciones no responderían al objetivo de protección frente al desempleo, por lo que es necesario efectuar un estudio de la naturaleza jurídica y del régimen jurídico aplicable a las indemnizaciones por término de contrato.
A este efecto, a continuación se presentan los resultados de dicho estudio, a fin de dar cuenta: i) del contenido de los sistemas jurídicos de terminación del contrato de trabajo y de la tipología básica de indemnizaciones por término de contrato; ii) de los tipos de indemnizaciones que en su evolución ha establecido el ordenamiento jurídico laboral en Chile; y iii) del actual sistema de terminación del contrato de trabajo en Chile y de las indemnizaciones que dicho sistema establece
La indemnización por terminación del contrato de trabajo
Antecedentes generales
La indemnización se establece en el marco del sistema de terminación del contrato de trabajo, constituyendo una arista de dicha institución.
A la vez, el sistema de terminación del contrato de trabajo es una de las instituciones más relevantes en el Derecho del trabajo y su regulación es uno de los aspectos más discutidos, entre otras causas, por la divergencia de intereses entre empresarios y trabajadores: de una parte contar con la flexibilidad necesaria para gestionar la respectiva empresa y en ella el recurso humano, con la consiguiente demanda de libre despido y, de la otra, garantizar la requerida estabilidad laboral, protegiendo el puesto de trabajo en tanto no haya causa que fundamente el término del mismo.
Sin embargo los niveles de flexibilidad y, correlativamente de protección variarán según cuáles sean los parámetros y objetivos del legislador.
En la perspectiva de la estabilidad, el ordenamiento jurídico ha privilegiado el establecimiento de un sistema de terminación del contrato de trabajo, a través del cual se protege al trabajador ante la terminación del contrato no imputable a su voluntad, especialmente ante el despido arbitrario.
Los instrumentos jurídicos que se han establecido para el logro delos fines indicados consultan diversos medios.
En primer lugar, el establecimiento de un sistema causado de terminación del contrato de trabajo, en el cual se ha distinguido entre las causas por las cuales se puede poner término a dichos contratos, diferenciando, al efecto, entre causas objetivas, causas económicas y causas disciplinarias; de esta manera, el ordenamiento jurídico ha pretendido excluir o, al menos, limitar el mero arbitrio empresarial como causa de terminación del contrato y, a la vez, ha ampliado la protección ante otras causas que no sean imputables al trabajadores, como son las de origen económico.
En segundo término, se han establecido específicos instrumentos de protección, como son los siguientes: las exigencias al despido colectivo, la consulta previa a la organización de los trabajadores, la autorización previa de un órgano judicial, la necesidad de un aviso previo, la nulidad de la terminación del contrato de trabajo en el supuesto de lesión a un derecho fundamental, la reincorporación del trabajador en el supuesto de despido injustificado, la indemnización por despido injustificado y la indemnización por causa no imputable a la voluntad del trabajador.
Así también, y desde la perspectiva de la seguridad social se han establecido instrumentos de protección ante el desempleo ocasionado por la abrupta terminación del contrato de trabajo.
La terminación del contrato de trabajo en las normas de la Organización Internacional del Trabajo
La Organización Internacional del Trabajo ha establecido normas mínimas sobre la materia, existiendo a la fecha tres instrumentos específicos sobre la terminación del contrato de trabajo, a saber, la Recomendación N° 119, de 1963 -que el Estado de Chile tuvo como antecedente para la dictación de la Ley N° 16.455 de 1966, y que se cita más adelante-, el Convenio Nº 158 y la Recomendación Nº 166, ambos de 1982.
El Convenio N° 158, que no ha sido ratificado por el estado de Chile, pero es necesario tener presente en su calidad de norma mínima internacional, establece, en síntesis, lo siguiente:
En primer lugar, que la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador debería ser por causa justificada.
En segundo lugar, la procedencia de dos tipos de indemnizaciones por término de contrato: primero, una indemnización "adecuada" por el despido injustificado; segundo, independientemente de la indemnización antes señalada, se establece una indemnización "por fin de servicios u otras medidas de protección a los ingresos", aunque podrá preverse la pérdida de esta última indemnización en el supuesto de falta grave del trabajador.
En tercer lugar, en el supuesto de terminación del contrato de trabajo por motivos económicos, tecnológicos estructurales o análogos se plantea tanto la consulta a los representantes de los trabajadores coma la notificación a la autoridad competente.
Las indemnizaciones por término de contrato en general
El Derecho del Trabajo, a través de la doctrina jurídica como de las normas internacionales del trabajo, plantea diversos tipos de indemnizaciones por término de contrato, cuya naturaleza jurídica es distinta y, además, atiende a variados objetivos.
En primer lugar, está la indemnización fundada en el "salario diferido", es decir, la indemnización constituiría la suma de remuneraciones acumuladas o, más bien, la parte adicional de los mismos, que, descontados paulatinamente, se reintegran al trabajador en el momento de terminación del contrato.
Ciertamente que esta indemnización como salario diferido debería proceder en caso de cualquier causa que diere término al contrato de trabajo, incluidas las que se configuran a partir de una falta del trabajador.
Además, en muchos casos la indemnización como salario diferido concurre a financiar un sistema de seguro de desempleo.
En segundo término está la indemnización por antigüedad, que procede en el supuesto general de terminación del contrato de trabajo, aunque normalmente se excluye el que proviene de falta imputable al trabajador.
Su fundamentación jurídica es la antigüedad del trabajador, es decir, busca "[...] resarcir la pérdida de los derechos del trabajador relacionados con su antigüedad", asumiendo el empleador la responsabilidad de esa pérdida de antigüedad.
En tercer lugar está la indemnización como sanción al empleador, por haber realizado un despido injustificado, es decir, haber puesto término al contrato sin causa "legítima", configurándose en un "despido arbitrario".
Como señalan al efecto Thayer y Novoa "se trataría de la pena que se le impone por haber infringido el contenido ético-jurídico del contrato de trabajo, o haber abusado de su poder disciplinario o de mando, al insistir en el despido".
Conjuntamente con la indemnización sanción por despido injustificado, diversos ordenamientos jurídicos establecen una indemnización que constituye una sanción especial por lesión a derechos fundamentales como son, entre otros, los de la libertad sindical.
Sin embargo, ni la indemnización por despido injustificado y tampoco la originada por despido con lesión a derechos fundamentales constituirían un resarcimiento del daño moral sufrido por el trabajador, por consiguiente procedería la indemnización por tal causa de acuerdo con las normas del derecho común.
Considerando los diversos fundamentos de la indemnización por término de contrato, no siempre es clara la naturaleza jurídica de una específica indemnización, en cuanto, a veces se confunde la indemnización por antigüedad con la indemnización como salario diferido o se mezclan la indemnización por antigüedad con la indemnización por despido arbitrario.
Así también a veces se le ha confundido como instrumento de seguridad social ante el desempleo, en circunstancias que son instrumentos jurídicos distintos y responden a fundamentos diversos, ello sin perjuicio de que específicos tipo de indemnización, como es la de salario diferido o inclusive la de antigüedad, hayan derivado en una forma de financiamiento de seguro de desempleo.
Las indemnizaciones por término de contrato en Chile
Ciertamente que la procedencia de las indemnizaciones por término de contrato, su cuantía y su específico régimen jurídico, han estado estrechamente vinculadas con el sistema de terminación del contrato.
A la vez, estas indemnizaciones en razón de sus fundamentos pueden sistematizarse en orden del período de vigencia de los respectivos modelos normativos que han existido en Chile.
Los sistemas de terminación de contrato
La terminación del contrato de trabajo ha estado regulada desde la dictación de las leyes sociales en el año 1924 y, si bien, se han sucedido diversos sistemas que han tenido en común establecer específicas causas para poner término al contrato, a la vez, dichos sistemas plantean diversas perspectivas de la estabilidad laboral, ya sea estableciendo mecanismos para su protección, ya sea negándola al consagrar el libre despido.
En todo caso, es necesario tener a la vista la evolución del Derecho del Trabajo en Chile, el que distingue diversas etapas, todas las cuales plantean sistemas diversos de terminación del contrato de trabajo, evidenciando la sensibilidad de la institución objeto de estudio frente a los cambios históricos.
En primer lugar está el modelo normativo del Código del Trabajo de 1931, cuya vigencia se extiende desde un período previo a su promulgación -en cuanto se inicia con la entrada en vigencia de las leyes sociales de 1924-, y se prolonga hasta el año 1973, en el que con ocasión el gobierno militar se suspende la vigencia de gran parte de su contenido, específicamente de la regulación de las relaciones colectivas de trabajo, y respecto de las relaciones individuales se modifica precisamente el régimen de terminación de contrato de trabajo.
En segundo término está el sistema de estabilidad relativa en el empleo instaurado a través de través de la Ley N° 16.455, de 1966, que si bien cronológicamente se inserta en el período de vigencia del modelo normativo del Código del Trabajo de 1931, el régimen jurídico de la terminación del contrato de trabajo es modificado por la normativa indicada.
Estrictamente, el contrato de trabajo sólo puede terminar por una causa legal, eliminándose de esta manera el desahucio empresarial.
Además, si el empleador no logra acreditar la causal después de impugnación judicial del trabajador, debe reincorporar a éste último, salvo que se niegue a ello y pague la indemnización que el juez defina.
En tal supuesto, la terminación del contrato de trabajo se plantea con el acto de no reincorporación del trabajador, por lo cual además se debe la remuneración de tramitación, que corresponde a la que se devenga en el período que media entre la separación del trabajador y la negativa a su reincorporación.
Paralelamente, esta Ley N° 16.455 mantuvo el régimen jurídico sobre despido colectivo y amplio la cobertura del fuero laboral
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