El despido por incumplimiento de contrato es una causal específica y regulada dentro del Código del Trabajo de Chile, que establece que un empleador puede dar término a la relación laboral si el trabajador incumple de manera grave las obligaciones contenidas en el contrato de trabajo.

En el despido disciplinario la relación laboral termina por la sola voluntad del empleador debido a la existencia de una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador. Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias propias del poder de dirección del empleador.

Este tipo de despido puede llevar a conflictos legales, por lo que es crucial entender las condiciones bajo las cuales es válido y qué derechos tienen los trabajadores.

¿Qué es el despido por incumplimiento de contrato?

El despido por incumplimiento de contrato, también conocido como despido disciplinario, se enmarca dentro del artículo 160 número 7 del Código del Trabajo.

El poder disciplinario es una herramienta que forma parte de la administración de la empresa y permite al empleador sancionar los incumplimientos laborales o contractuales de los trabajadores. Su ejercicio busca preservar el interés del empresario en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo y cumplir con las exigencias organizativas.

Se considera un medio necesario e imprescindible para la dirección de la empresa con el fin de sancionar las faltas. El poder disciplinario es visto como un complemento esencial del poder de dirección.

La falta disciplinaria es el presupuesto que desencadena el ejercicio del poder disciplinario. Para que exista una falta disciplinaria, debe haberse producido una acción u omisión real que constituya un incumplimiento contractual.

Las faltas deben ser suficientemente graves o reiteradas para no permitir o no aconsejar mantener vigente la relación de trabajo. La determinación de la gravedad puede usar criterios cuantitativos (reiteración) y cualitativos (contexto del trabajador).

Generalmente, se requiere que la conducta del trabajador, que constituye la falta, vaya acompañada de un elemento subjetivo, al menos un comportamiento culposo (negligencia, impericia) o doloso.

El despido disciplinario se caracteriza como una sanción laboral o "pena privada". Como sanción, cumple una función punitiva (castigo al infractor) y una función preventiva general (advierte a los demás trabajadores).

Existe debate doctrinal sobre si es una sanción en el mismo sentido que las sanciones conservativas, ya que al extinguir el contrato, no permite la función de "prevención especial" (corrección del propio trabajador). Sin embargo, debido a su causa y sus otras funciones, se le considera una sanción disciplinaria.

En el ordenamiento jurídico chileno, el despido disciplinario está regulado principalmente en el Artículo 160 del Código del Trabajo. Las causas que justifican este despido son establecidas únicamente por la ley. El ejercicio del poder disciplinario, incluida la aplicación del despido, debe respetar límites y requisitos. Las causales deben ser debidamente comprobadas, y su aplicación e interpretación deben ser restrictivas.

Se exige una predeterminación previa de las conductas sancionables y las sanciones, aunque el principio de tipicidad se aplica con mayor elasticidad que en materia penal. El empleador también debe ejercer la facultad de despedir dentro de un plazo razonable desde que conoció la falta (principio de "inmediatez").

Requisitos para el Despido por Incumplimiento Grave

Para que se configure esta causal de despido, deben cumplirse tres requisitos: (2)

  1. Que exista una obligación: Debe existir una obligación que el trabajador esté incumpliendo. Esta obligación puede estar establecida en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de la empresa, o incluso ser una obligación implícita en la naturaleza del trabajo (3).
  2. Que la obligación sea contractual: La obligación incumplida debe ser una obligación que emana del contrato de trabajo, ya sea de forma expresa o tácita. Es importante destacar que incluso si una relación comienza como civil, un tribunal puede declararla laboral, y cualquier incumplimiento durante ese período puede ser considerado para el despido (2).
  3. Que el incumplimiento sea grave: Este es el requisito más importante y a la vez el más subjetivo. El incumplimiento debe ser de tal entidad que cause un quiebre en la relación laboral, impidiendo la convivencia normal entre el trabajador y el empleador (2).

La gravedad del incumplimiento la determina el juez en cada caso particular, considerando la naturaleza de la obligación, las circunstancias del incumplimiento, el cargo del trabajador, el tamaño de la empresa, el contexto económico y otros factores relevantes.

Es crucial recordar que la interpretación de la "gravedad" puede variar según el juez y las circunstancias específicas del caso.

Interpretación de la Gravedad del Incumplimiento

El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6. Esta última causal, la del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se diferencia de aquellas en cuanto es el Juez/a el llamado a determinar la GRAVEDAD del incumplimiento.

La determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia. El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.

Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, como ya se dijo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.

Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia. La necesidad de la gravedad del incumplimiento evidencia la necesaria conexión con la vigencia del principio de la continuidad en materia laboral, que permite mantener la vigencia o conservación del contrato frente a incumplimientos de las partes, afirmándose una vitalidad congruente con el principio protector.

Se exige, además, que la gravedad del incumplimiento sea suficientemente acreditada por quien la invoca, pues no puede quedar entregada a su libre arbitrio. Se ha dicho que, para catalogar como graves las conductas reprochadas, deben estar efectivamente probadas, constatadas o fijadas, más allá de toda duda.

Las sanciones son de derecho estricto y como tal deben ser aplicadas, más aún en este sistema de protección al operario, como es el Código Laboral, con autoridades administrativas creadas al efecto y con una judicatura especial para conocer de estas materias.

El Rol del Reglamento Interno

El INCUMPLIMIENTO DE UNA OBLIGACIÓN CONTENIDA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE UNA EMPRESA, NO TRAE EN CASO ALGUNO APAREJADO EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO, a menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el Reglamento Interno coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo, requisito que no se satisface con una incorporación genérica de sus cláusulas como ocurrió en la especie, dado que ambos instrumentos tienen una naturaleza jurídica distinta en su origen, además de tener finalidades diversas.

En efecto, el contrato de trabajo está llamado a regular los aspectos esenciales de la relación laboral, de ahí la necesidad de establecer en él aquellas conductas que el empleador estima ameritan el despido disciplinario, en cambio el reglamento interno, como bien afirma el actor, emana del poder de dirección del empleador, estableciendo expresamente por el legislador las sanciones que el incumplimiento de las obligaciones contenidas en el mismo acarrea, vale decir, se trata de un sistema especial de sanciones a aplicar a los trabajadores que infrinjan las obligaciones que les imponen dichos reglamentos, consistentes básicamente en amonestaciones y multas.

Si lo que pretendía el empleador era sancionar dicha conducta con el despido, debió expresamente consignarlo en el contrato de trabajo y no en el reglamento interno de la empresa, no pudiendo entenderse satisfecha la exigencia legal con una incorporación genérica o en bloque de un catálogo de prohibiciones e infracciones que no se especifica de ningún modo en el contrato, pues ello afecta la certeza que debe tener el trabajador de qué conductas concretas llevaban aparejada la sanción de despido.

Perdón de la Causal

Es importante tener en cuenta el concepto de "perdón de la causal" (3). Esto se refiere a situaciones en las que el empleador, al tener conocimiento de un incumplimiento por parte del trabajador, no ejerce su derecho a despedirlo de inmediato. Esta inacción puede interpretarse como una renuncia tácita a invocar esa falta como causal de despido en el futuro.

Por ejemplo, si un empleador sabe que un trabajador llega tarde repetidamente pero no toma medidas hasta que ha pasado un tiempo considerable, es posible que un juez considere que la causal de despido ha sido "perdonada".

Ejemplos de Incumplimientos Graves

Algunos ejemplos de incumplimientos graves que pueden llevar al despido son: (4)

  • Falta de probidad: Actos deshonestos como el robo, la falsificación de documentos, o el fraude (3).
  • Acoso sexual o conducta inmoral: Comportamientos que atenten contra la dignidad de otros trabajadores o que creen un ambiente laboral hostil.
  • Negociaciones prohibidas: Realizar negocios dentro de la empresa que estén prohibidos por el contrato de trabajo.
  • Inasistencias injustificadas: Faltar al trabajo sin causa justificada de forma reiterada.
  • Abandono del trabajo: Dejar el trabajo sin previo aviso ni justificación.
  • Actos temerarios: Acciones imprudentes que pongan en riesgo la seguridad de la empresa o de otros trabajadores (5).
  • Daño intencional: Causar daños a las instalaciones, maquinarias, o productos de la empresa de forma deliberada.
  • Incumplimiento de instrucciones: Desobedecer de forma reiterada y grave las instrucciones del empleador.

Es importante tener en cuenta que estos son solo ejemplos, y que la calificación de un incumplimiento como grave dependerá de las circunstancias específicas de cada caso.

Consecuencias del Despido por Incumplimiento Grave

La principal consecuencia de un despido disciplinario basado en las causales del Artículo 160 es que el trabajador no tiene derecho a recibir indemnización por años de servicio.

Si un trabajador es despedido por incumplimiento grave de las obligaciones, no tiene derecho a recibir indemnización por años de servicio, ni indemnización sustitutiva del aviso previo (2). Sin embargo, sí tiene derecho a que se le paguen las remuneraciones adeudadas, las vacaciones proporcionales, y las cotizaciones previsionales (4).

Tipos de Despido y Recargos

En Chile, existen diferentes tipos de despido, cada uno con sus propias implicaciones legales y económicas. El Código del Trabajo establece recargos a la indemnización por años de servicio en ciertos casos de despido injustificado o indebido (6).

Tipo de Despido Causal Recargo
Despido Injustificado Aplicación injustificada del Artículo 159 (Mutuo acuerdo, renuncia, muerte, vencimiento del plazo, caso fortuito o fuerza mayor) o sin invocar causal legal 50%
Despido Disciplinario Aplicación indebida del Artículo 160 (Causales como falta de probidad, acoso sexual, inasistencias injustificadas, daño intencional, etc.) 80%
Despido por Necesidades de la Empresa Aplicación improcedente del Artículo 161 30%
Despido por Causales del Artículo 160 declarado carente de motivo plausible Números 1, 5 y 6 del Artículo 160 (Conducta indebida grave, actos temerarios que afecten la seguridad, daño material intencional) 100%

Es importante destacar que si un empleador despide a un trabajador de forma injustificada, puede verse obligado a pagar los costos legales del trabajador y una compensación adicional, además de los recargos mencionados (2).

Autodespido o Despido Indirecto

El "autodespido" o "despido indirecto" ocurre cuando el empleador crea condiciones de trabajo intolerables que obligan al trabajador a renunciar (2). En estos casos, el trabajador puede tener derecho a las mismas indemnizaciones que si hubiera sido despedido injustificadamente. El "despido tácito" es un concepto similar, que se refiere a situaciones en las que el empleador, sin despedir explícitamente al trabajador, crea un ambiente laboral que lo fuerza a renunciar.

Vulneración de Derechos Fundamentales

La "vulneración de derechos fundamentales" se refiere a situaciones en las que el empleador o el trabajador actúan de forma que viola los derechos fundamentales de la otra parte (2). Algunos ejemplos de vulneración de derechos fundamentales en el lugar de trabajo incluyen la discriminación, el acoso laboral, la violación de la libertad de expresión, y la restricción del derecho a la sindicalización. Estas acciones pueden ser causa de despido o de acciones legales.

Derechos del Trabajador Despedido

Un trabajador que ha sido despedido por incumplimiento grave de las obligaciones tiene los siguientes derechos:

  • Recibir una carta de despido: El empleador debe entregar al trabajador una carta de despido por escrito, en la que se indique la causal legal invocada (en este caso, incumplimiento grave de las obligaciones), los hechos en que se funda el despido, y el monto de las indemnizaciones que correspondan (en este caso, ninguna por la causal de incumplimiento grave, pero sí las remuneraciones pendientes, vacaciones proporcionales y cotizaciones previsionales). Además, la carta debe incluir información sobre el estado de las cotizaciones previsionales del trabajador hasta el último día del mes anterior al despido, junto con los documentos que lo acrediten (4).
  • Impugnar el despido: Si el trabajador considera que el despido es injustificado, puede impugnarlo ante los tribunales del trabajo. Para ello, debe presentar una demanda de despido injustificado dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la fecha del despido. Es importante destacar que incluso si el despido se basa en "incumplimiento grave", el trabajador siempre tiene derecho a cuestionarlo en los tribunales.
  • Presentar un reclamo administrativo: Antes de iniciar una demanda judicial, el trabajador puede presentar un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo dentro de los 90 días hábiles siguientes a la fecha del despido.
  • Ser oído por la Inspección del Trabajo: La Inspección del Trabajo juega un papel importante en la resolución de conflictos laborales. Puede mediar entre el trabajador y el empleador, investigar denuncias laborales y hacer cumplir las leyes laborales. Antes de presentar la demanda, el trabajador puede solicitar a la Inspección del Trabajo que cite a él y al empleador a una comparendo, con el objetivo de intentar llegar a un acuerdo.

Importancia de la Documentación

En casos de despido, es fundamental que tanto el trabajador como el empleador reúnan y conserven la documentación pertinente. Esto puede incluir el contrato de trabajo, liquidaciones de sueldo, comunicaciones internas, declaraciones de testigos, y cualquier otro documento que pueda servir como prueba para respaldar la versión de cada parte. Una buena documentación puede ser crucial para el éxito de una demanda por despido injustificado o para la defensa del empleador en caso de que el despido sea impugnado.

Importancia de la Asesoría Legal

Si el trabajador considera que el despido fue injustificado, tiene derecho a recurrir contra él.

En caso de despido, es fundamental que el trabajador se asesore con un abogado laboral. El abogado podrá analizar la situación específica del trabajador, determinar si el despido se ajusta a la ley, y, en caso de ser necesario, representarlo en un juicio laboral. Además, un abogado puede ayudar al trabajador a negociar un acuerdo con el empleador, lo que podría ser una alternativa más rápida y menos costosa que un juicio.

Jurisprudencia

La jurisprudencia de la Corte Suprema de Chile ha establecido criterios importantes para la aplicación de la causal de incumplimiento grave de las obligaciones. Por ejemplo, se ha señalado que:

  • La falta de probidad y el incumplimiento de obligaciones deben ser debidamente comprobados.
  • El incumplimiento debe ser actual, grave, determinado y reiterado, y debe causar perjuicio al empleador (1).
  • La calificación de la gravedad del incumplimiento es una facultad privativa del juez (1).

En un caso particular, la Corte Suprema determinó que la calificación de "grave" debe ser realizada por el juez de primera instancia, considerando todos los factores relevantes del caso.

Doctrina

La doctrina laboral chilena ha profundizado en el análisis del despido por incumplimiento grave de las obligaciones. Algunos autores destacan que:

  • El incumplimiento debe ser de tal naturaleza que produzca un quiebre en la relación laboral (1).
  • El poder disciplinario del empleador, que le permite sancionar a los trabajadores, debe ejercerse con prudencia y respetando los derechos fundamentales del trabajador (1).
  • El despido es la sanción más grave que contempla el ordenamiento jurídico laboral, ya que implica la ruptura del vínculo laboral y puede dejar al trabajador sin su fuente de ingresos (1).

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