Al momento de terminar una relación laboral, la forma en que lo haces puede marcar la diferencia.
Comunicación del Despido
El artículo 162 del Código del Trabajo expresa: cuando un contrato se pone término por ciertas causales (como necesidades de la empresa o incumplimiento del trabajador), el empleador debe enviar una carta de aviso al domicilio del trabajador.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación.
Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes.
Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo.
Así entonces, el empleador debe enviar esta comunicación al trabajador en el plazo de 3 o 6 días contados desde la separación de éste, según sea la causal invocada.
El mismo plazo tendrá para remitir copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva.
Requisitos de la Carta de Despido
Indica la causal legal (por ejemplo, necesidades de la empresa, artículo 161) y los hechos específicos que la justifican.
Es fundamental que la carta de aviso de despido indique "la o las causales invocadas y los hechos en que se funda", conforme al artículo 162, inciso primero, del Código del Trabajo.
La ausencia de la carta de aviso de despido, impide al trabajador conocer por qué razones, hechos o conductas ha sufrido la mayor sanción laboral, como es la de perder su fuente laboral.
No se puede perder de vista que el conflicto laboral por despido comienza cuando el empleador efectúa una serie de imputaciones fácticas, las cuales luego encuadra en una determinada causal que es la que justifica el término del contrato de trabajo.
El conflicto se centrará en aquellos hechos contenidos en la carta de despido y respecto de los cuáles debe defenderse el trabajador imputado, donde, por cierto, la carga de la prueba corresponde primero a quien efectúa la imputación -el empleador- adquiriendo lógica el artículo 454 número 1) del estatuto laboral al señalar que en los juicios de despido quien comienza probando es el demandado, el que hizo inicialmente la imputación de hechos que significaron el despido del trabajador.
En esta misma línea de ideas, debe recordarse que el ordenamiento laboral tiene como mandato expreso la protección del más débil, labor que cumple a través de una serie de instituciones, entre ellas, las relativas al establecimiento de un sistema regulado de terminación del contrato de trabajo, donde se establecen una serie de restricciones, limitaciones y cargas, entendiéndose que sólo el cumplimiento de todas ellas por el empleador habilitan y justifican la decisión de poner término a la relación laboral, debiendo, por tanto, entenderse dentro de esta lógica de protección, la carga que pesa sobre el empleador de poner el máximo cuidado, por la trascendencia de la decisión que está tomando, al momento de señalar los hechos y la causal legal de término, ya que con ello está dándole sentido y justificación a su actuar, por lo que a contario sensu debe interpretarse como reprochable el incumplimiento de este mandato.
El legislador impuso la referida exigencia para que quedara establecido, de manera previa, el hecho sobre el cual debe recaer la prueba del empleador, esto es, el sustento fáctico de la comunicación de desvinculación, léase conducta, comportamiento o circunstancias que configuraron la o las causales de término del contrato de trabajo, y así evitar su corrección o complementación a posterioridad, en el transcurso del juicio; situación, esta última, que dejaba al trabajador en estado de indefensión, porque, en definitiva, al no tener certeza acerca de la causa de su separación de la fuente laboral no estaba en condiciones de defenderse, ofreciendo prueba para rebatirla.
Si la comunicación del despido no cumple con los requisitos que el artículo 162 señalado, en cuanto no contiene los hechos en que se funda la causal invocada, no invalida el despido, por expresa disposición de ese mismo artículo, pero sí produce efectos respecto a su calificación, toda vez que no es posible separar las causales aplicadas para el término del contrato de los hechos en que se funda, pues aquellas constituyen una tipificación de conductas que sólo pueden entenderse aplicadas si se refieren a hechos concretos.
Que, la no indicación de hechos hace que el despido sea injustificado, indebido o improcedente, por cuanto la omisión indicada no invalida el despido tal como lo indica la norma ya citada, mas sí obliga a tenerlo como injustificado teniendo presente que el conocimiento de los hechos fundantes del mismo es indispensable para que la afectada determine si accionará o no reclamando la declaración de injustificación de su desvinculación y además defina el contenido de su demanda.
Que de esta forma no se cumple con lo preceptuado por la norma legal citada que pretende que el trabajador conozca los hechos que justifican la decisión de desvinculación para que pueda controvertirlos en el caso que no esté de acuerdo.
Por lo anteriormente expuesto, es dable concluir, que la carta de aviso para término de contrato de trabajo que envía el empleador al trabajador, no puede ser reemplazada por ningún otro tipo de documento, que no sea la comunicación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo.
En efecto, una simple lectura de la carta aviso remitida al demandante, evidencia un flagrante incumplimiento de la obligación que pesa sobre el empleador, en cuanto a describir pormenorizadamente la ocurrencia fáctica del evento que motiva la decisión de dar término al contrato de trabajo, contrariando abiertamente lo dispuesto en el artículo 162 inciso 1° del Código del Trabajo.
La redacción de esa misiva está lejos de fijar un hecho, esto es un "evento que acaece en la realidad, que puede ser captado por medio del conocimiento sensible" , y que trasunta una dimensión tempo-espacial con determinación de personas y conductas, ya que se desconoce cuándo ocurrió, dónde, en qué circunstancias, y sobre todo cuál es la intervención concreta que habría tenido el actor en esa situación.
En consecuencia, si del texto de la mentada carta que ocasionó la demanda del actor no se puede advertir la descripción fáctica que le da sustento a la causal de despido invocada por la demandada, no cabe sino concluir que el juez a quo procedió correctamente al omitir recibir a prueba la causa, ya que actuó dentro de la órbita de sus facultades, que le concede el artículo 453 N° 1, pues el magistrado estaba impedido de fijar un hecho susceptible de ser probado en esas condiciones, sobre todo si esa descripción es tan vaga, incompleta e imprecisa, la que incluso podía sufrir alteraciones en su desarrollo, en el curso de la audiencia, contraviniendo con ello lo previsto en el artículo 454 N° 1 del citado código.
Consideraciones Adicionales
Respecto a la reserva de derechos, el Dictamen, siguiendo lo ya señalado por la jurisprudencia nacional, reafirma el derecho de los trabajadores a hacer uso de esta figura jurídica, la cual no requiere consentimiento del empleador para su validez, y su suscripción no puede afectar de forma alguna los pagos que no se encuentran discutidos, esto es, el finiquito debe pagarse exista o no reserva.
Se establece que el fraccionamiento del pago de la indemnización debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo y las cuotas deben incluir intereses y reajustes.
El incumplimiento del pacto de fraccionamiento hace exigible la totalidad de la deuda y puede resultar en una sanción administrativa.
Oferta Irrevocable de Pago de Indemnizaciones
En conformidad al artículo 169 del Código del Trabajo, la comunicación que el empleador envía al trabajador para poner término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa, constituye una oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones contempladas en el inciso 4º del artículo 162 y en el artículo 163 del Código del Trabajo, vale decir, la sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio, respectivamente.
De dicha disposición se colige, a la vez, que el empleador se encuentra obligado a pagar las indemnizaciones referidas, en un solo acto al momento de extender el finiquito, a menos que las partes acuerden el pago fraccionado.
El empleador se encuentra obligado a respetar los montos de las indemnizaciones ofrecidos en la carta de despido, sin que pueda dejarlos sin efecto unilateralmente al momento de suscribir los respectivos finiquitos, lo cual debe entenderse siempre que exista acuerdo por parte del trabajador en torno al término de la relación laboral, pues, en caso contrario, la oferta pierde su vigencia, quedando entregado el monto de la indemnización a pagar, a lo que decida el tribunal competente.
En este punto del análisis y reiterando lo que este Tribunal ha resuelto anteriormente en cuanto a que la expresión oferta debe entenderse como la manifestación de voluntad en orden a dar, hacer o no hacer alguna cosa y, evidentemente, ella obliga a su autor en la medida que el destinatario de la oferta, en el caso, el trabajador, la acepte -expresa o tácitamente-, debe concluirse que aquélla constituye una unidad, un todo indivisible, conformado por los montos que, según la empleadora, corresponde pagar al trabajador por cada uno de los conceptos explicitados en la carta que la contiene.
Así como recae sobre el oferente la obligación de pagar la totalidad de lo propuesto como consecuencia directa de haberse formado el consentimiento sobre los montos de las indemnizaciones y prestaciones a solucionar, en el caso contrario, es decir, si existe disidencia al respecto, el ofrecimiento debe entenderse rechazado y por lo tanto, que nunca se efectuó.
Derechos del Trabajador
Si el trabajador estima que la aplicación de esta causal es improcedente, y no ha hecho aceptación de ella del modo previsto en la letra anterior, podrá recurrir al tribunal mencionado en el artículo precedente, en los mismos términos y con el mismo objeto allí indicado.
Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste podrá recurrir al tribunal que corresponda, para que en procedimiento ejecutivo se cumpla con dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%, sirviendo para tal efecto de correspondiente título, la carta aviso a que alude el inciso cuarto del artículo 162.
El trabajador puede recurrir al juzgado competente si considera que la causal de despido es improcedente, y el juez puede ordenar el pago de la indemnización aumentada en un 30%.
Ejemplo de Notificación de Finiquito
No estás obligado a incluir la dirección de la notaría o un link web.
- Presencial: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xx de xx del xxx, en la Notaria XXX ubicada en calle xxxx nº XX de la comuna de XXX ciudad de XXX.
- Electrónico: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xxx de xxx del xxx, por vía electrónica, a través de la página web de la Dirección del Trabajo www.dt.gob.cl , al que podrá acceder con su clave única.
El pago se realizará a través de la Tesorería General de la República, quienes realizarán el pago a más tardar 5 días después de suscrito el finiquito.
Recordamos a usted que, en caso de estimarlo necesario, podrá formular reserva de derechos en el finiquito, derecho que está protegido por Ley de acuerdo con el Artículo 162 del Código del Trabajo.
Tabla Resumen de Plazos y Obligaciones
| Acción | Plazo | Obligación |
|---|---|---|
| Envío de carta de despido al trabajador | 3 días hábiles siguientes a la separación | Informar causal y hechos |
| Envío de copia a la Inspección del Trabajo | Mismo plazo que al trabajador | Mantener informada a la autoridad |
| Pago de indemnizaciones | Al momento de extender el finiquito | Pago en un solo acto, salvo pacto de fraccionamiento |
| Plazo para reclamar judicialmente | 60 días hábiles desde la separación | En caso de no pago o incumplimiento |
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