La Ley Karin representa un avance significativo en la legislaci贸n laboral chilena, especialmente en lo que respecta a la protecci贸n de los trabajadores contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo. Cabe recordar que esta ley se ajusta a la reciente ratificaci贸n del Convenio 190 de la OIT, que busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales.

Principales Cambios Introducidos por la Ley Karin

La Ley Karin genera varios cambios importantes en el 谩mbito laboral:

  1. Modificaci贸n del concepto de acoso laboral.
  2. Perfeccionamiento de los procesos de investigaci贸n del acoso sexual y laboral en el sector p煤blico a trav茅s de modificaciones a la Ley General de Bases de la Administraci贸n del Estado, Estatuto Administrativo, Estatuto Administrativo de funcionarios Municipales y Ley Org谩nica Constitucional de Municipalidades.
  3. La obligaci贸n de las empresas de gestionar los riesgos relacionados con el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporando en sus reglamentos internos tales materias, de modo de identificar las responsabilidades, los derechos y obligaciones, los procedimientos de denuncias, de reclamaciones y las sanciones que se aplicar谩n, adem谩s de incorporarlos en sus programas preventivos.

驴A Qui茅nes Protege la Ley Karin?

Protege a los trabajadores y las trabajadoras de Chile. La ley Karin contempla un marco normativo integral e inclusivo que, a trav茅s de la incorporaci贸n de la perspectiva de g茅nero como un principio, busca proteger por igual a mujeres, hombres, y personas de la diversidad sexual.

Perspectiva de G茅nero

Para efectos del C贸digo del Trabajo, implica la adopci贸n de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminaci贸n basada en dicho motivo. Asimismo, deber谩 considerarse este principio en la elaboraci贸n de los protocolos obligatorios de prevenci贸n en estas materias, como, por ejemplo, la identificaci贸n de los peligros y la evaluaci贸n de los riesgos psicosociales asociados. En definitiva, la perspectiva de g茅nero significa posicionar una visi贸n inclusiva que comprende las necesidades y derechos de mujeres y hombres.

Procedimiento de Denuncia e Investigaci贸n

Primero, destacar la importancia de la incorporaci贸n de los principios de investigaci贸n aplicables tanto para el sector p煤blico como privado, cuales son los de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de g茅nero. Para el sector privado, el procedimiento de investigaci贸n se inicia con la interposici贸n de la denuncia correspondiente.

Se establece un plazo de 30 d铆as para realizar la investigaci贸n, la que deber谩 constar en un informe escrito de investigaci贸n el cual deber谩 remitirse a la Inspecci贸n correspondiente, en los casos que la investigaci贸n sea realizada internamente en la empresa. En segundo t茅rmino, el robustecimiento de los procesos de investigaci贸n al momento del ingreso de una denuncia, a trav茅s de la obligaci贸n de sujetar las investigaciones a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de g茅nero, la de adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados y de designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formaci贸n en materias de acoso, g茅nero o derechos fundamentales para realizar las investigaciones.

Obligaciones de las Empresas

Las empresas que cuenten con 10 trabajadores o m谩s estar谩n obligadas a elaborar un protocolo. Las empresas que cuentan con menos de 10 trabajadores tambi茅n deber谩n contar con un protocolo de prevenci贸n en materia de acoso y violencia en el trabajo el cual deber谩 proveerse a trav茅s del organismo administrador de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

La elaboraci贸n y puesta a disposici贸n del protocolo de prevenci贸n a las y los trabajadores, ser谩 fiscalizado por la Direcci贸n del Trabajo.

Institucionalidad y Cumplimiento

Se destaca el rol de la Direcci贸n del Trabajo y de la Contralor铆a General de la Rep煤blica como 贸rganos, que, de acuerdo a sus particularidades y competencias espec铆ficas en la materia, deber谩n cautelar el cumplimiento de las obligaciones que se contemplan en la ley. Las obligaciones a cumplir por parte de la institucionalidad del aparato estatal, adem谩s se fortalece con la reciente ratificaci贸n del Convenio 190 y el mandato para los estados parte de respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.

Este proyecto tiene un enfoque que busca utilizar la institucionalidad en materia de riesgos laborales. Sin perjuicio de lo anterior, lo que se materializa con esta ley, es el robustecimiento de las medidas en materia de prevenci贸n, investigaci贸n y sanci贸n en materia de acoso y violencia, cual se ejemplifica con que, los protocolos de prevenci贸n obligatorios deber谩n ser provistos para ser puestos a disposici贸n de las y los trabajadores a trav茅s de los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, los que contar谩n con el apoyo de la Superintendencia de Seguridad Social.

Sanciones por Incumplimiento

En relaci贸n al C贸digo del Trabajo, las conductas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, podr谩n ser sancionadas conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa, las que podr谩n consistir dependiendo de su gravedad en amonestaciones y multas, y si se trata de hechos que revisten gravedad se podr谩 poner t茅rmino al contrato de trabajo, conforme a los procedimientos establecidos en el C贸digo del Trabajo.

Respecto del sector p煤blico, se establece que las conductas de acoso laboral y sexual constituyen causal de destituci贸n, sin perjuicio de existir medidas disciplinarias como la censura, multa y suspensi贸n del empleo las que se aplicar谩n tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el m茅rito de los antecedentes.

Violencia Laboral por Terceros

Asimismo, la Ley Karin, se incorpora el concepto de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relaci贸n laboral, entendida como aquellas conductas que afecten a las y los trabajadores, con ocasi贸n de la prestaci贸n de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, motivo por el cual el empleador tiene la obligaci贸n de hacer respetar los derechos fundamentales de las y los trabajadores, cuando son vulnerados dentro de la empresa, exigiendo su respeto y observancia.

Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relaci贸n laboral: Aquella ejercida por terceros ajenos a la relaci贸n laboral, entendi茅ndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasi贸n de la prestaci贸n de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

Acoso en el Trayecto al Trabajo

En este caso, aplican la reglas generales referidas a la cobertura del seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, por lo tanto, el o la trabajadora que ha sido afectada por acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, tiene derecho a que el organismo administrador califique el origen del accidente o enfermedad que ha concluido en un siniestro, cual es un episodio de acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, que pudiere ocasionar incapacidad para el trabajo de la persona afectada.

Por otro lado, los organismos administradores deber谩n contar con programas de intervenci贸n temprana, cuyo objetivo ser谩 otorgar la primera respuesta para evaluar y mitigar el impacto emocional y cognitivo de un incidente cuya consecuencia es exclusivamente de car谩cter ps铆quica.

Teletrabajo y Acoso

En este caso, se establece que los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozar谩n de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el C贸digo del Trabajo, cuyas normas les ser谩n aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el cap铆tulo que los regula espec铆ficamente. En este caso, la regulaci贸n referida a las materias preventivas, de investigaci贸n y sanci贸n del acoso y la violencia le son aplicables. Si el acoso es realizado por un compa帽ero de trabajo, por ejemplo, por v铆a inform谩tica podr谩 denunciar al empleador.

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