En Chile, las leyes laborales están diseñadas para equilibrar los derechos entre el trabajador y el empleador. Uno de sus objetivos principales es proteger a los trabajadores de despidos injustificados. Sin embargo, una conducta inapropiada por parte del empleado puede justificar la rescisión del contrato.

Causales de Despido en Chile

Las causales de despido en Chile están contenidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo.

Causales del Artículo 159

El contrato por obra o faena termina generalmente por el término del trabajo o servicio para el que fue contratado el trabajador, esto es, por la causal del artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo. Lo anterior, determina entonces que la causal de término específica que en este tipo de contratos puede invocar el empleador, es la prevista en el artículo 159, Nº 5 del Código del Trabajo, esto es, la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

Causales del Artículo 160: Despido sin Indemnización

El Código del Trabajo indica que una causal de despido sin indemnización ocurre cuando un trabajador:

  • No se presenta a sus labores sin causa justificada dos días seguidos.
  • No se presenta dos lunes en el mes.
  • No se presenta tres días en el mes.
  • Comete acoso sexual contra un miembro de la compañía, siempre que se muestren las pruebas correspondientes.
  • Agrede física o verbalmente a algún colega o compañero.
  • Realiza una actividad prohibida dentro del contrato de trabajo.
  • Causa daño intencionalmente a las instalaciones, productos o maquinaria de la empresa.
  • Realiza actos que carecen de valores como la honradez, integridad y rectitud en el desempeño de sus labores.
  • Realiza actos que perjudiquen la dignidad, honor y credibilidad del empleador.

Causales del Artículo 161: Despido por Necesidades de la Empresa

El artículo 161 del Código del Trabajo faculta a los empleadores a despedir a un trabajador por necesidades de la empresa cuando ocurren situaciones que hacen inviable la permanencia del trabajador. El despido por necesidades de la empresa es uno de los mecanismos de desvinculación en el mercado laboral chileno. Regulado por el artículo 161 del Código del Trabajo, permite a los empleadores despedir a trabajadores cuando existen razones económicas, técnicas, de productividad o estructurales que justifican dicha medida.

Algunas de estas razones incluyen:

  1. Introducción de nuevas tecnologías o reorganización de la estructura operativa.
  2. Disminución en la demanda de productos o servicios, crisis económica, o problemas financieros de la empresa.
  3. Descenso sostenido en la productividad de la empresa.

Requisitos para el Despido por Necesidades de la Empresa

El despido por necesidades de la empresa no puede hacerse de manera arbitraria. Se deben cumplir ciertos requisitos:

  • Aviso de despido: El empleador debe notificar al trabajador con al menos 30 días de anticipación.
  • Especificación de la causal: La carta de despido debe especificar claramente las razones por las cuales se está invocando el artículo 161.
  • Cotizaciones al día: El empleador está obligado a declarar el estado de las cotizaciones previsionales al momento de la desvinculación, garantizando que se encuentren al día.

Indemnización por Años de Servicio

Corresponde a un mes de sueldo por cada año trabajado, con un tope de 11 años.

Protecciones Adicionales

No se puede despedir a un trabajador que está bajo licencia médica, maternal o paternal.

Impugnación del Despido

Si un trabajador es despedido por necesidades de la empresa y considera que la causal invocada no es real o suficiente, tiene derecho a impugnar el despido ante los tribunales laborales. Si el tribunal declara el despido injustificado, el empleador debe pagar al trabajador una indemnización por años de servicio incrementada en un 30% adicional, además de la indemnización sustitutiva si corresponde.

Autodespido

En el Código del Trabajo, existe una figura mediante la cual, si el trabajador decide poner término a su contrato de trabajo, puede tener derecho a las indemnizaciones legales. Esta figura está regulada en la ley porque muchas veces el empleador realiza determinados actos que afectan gravemente al trabajador y éste, porque necesita el trabajo, no tiene todas las herramientas para defenderse.

Requisitos para el Autodespido

  • Debe existir un contrato vigente. No se puede alegar el autodespido si fui despedido y firmé el finiquito.
  • Que el trabajador desee terminar su relación laboral.
  • Se tiene que dar alguna causal de la ley para pedir el autodespido.

Causales para el Autodespido

  • Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. Es decir, conductas que ponen en peligro la seguridad del establecimiento o derechamente la de los trabajadores.
  • Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Proceso para el Autodespido

  1. Redactar una carta al empleador señalando que se autodespidió.
  2. Enviar la carta dentro de los 3 días siguientes al empleador y a la inspección del trabajo.

Si el trabajador no logra acreditar en el juicio que se dieron las causales que señaló en la carta de autodespido, se entiende que el contrato terminó por renuncia y no habrá indemnización alguna.

El Despido Disciplinario

"El despido disciplinario es una forma de terminar la relación de trabajo por iniciativa del empleador, motivada en la existencia de una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador.

"Que en nuestro ordenamiento jurídico el despido -o destitución- ha sido siempre previsto para casos de extrema gravedad legalmente acreditado, en tanto en cuanto, según se razonó anteriormente implica la pérdida de la fuente laboral de la persona que lo sufre, con todas las graves consecuencias que se derivan de tan severa medida expulsiva." (Corte de Apelaciones de Antofagasta, 43-2004.

Resulta de suma importancia conocer bien las razones y las formas en que un trabajador puede ser despedido, escuchar su historia, revisar los documentos como carta de despido o redactar bien una carta de autodespido, para saber si es prudente demandar.

"Las causales de despido de un trabajador son establecidas únicamente por la ley y su aplicación e interpretación, en relación con las convenciones que puedan acordar las partes, es de carácter restrictivo, por lo que no pueden estar sujetas a acuerdos que excedan el verdadero sentido de la causal de despido, especialmente por la situación de inferioridad contractual en que se encuentra la parte trabajadora, ya que por esta vía se le pueden imponer condiciones demasiado gravosas que hagan en un momento determinado y sin culpa del trabajador, que este se encuentre en la imposibilidad de cumplir las condiciones que se le han impuesto " Reconoce, así, el carácter de normas de orden público de las causales de despido disciplinario" (Corte Suprema, 25 de Octubre de 2004. ICA de Concepción, Rol N° 181-2020.

Sobre el particular, cabe recordar que el término despido comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene como causa en la voluntad unilateral del empleador. 1er JLT de Santiago, O-6411-2017, Mg.

Al respecto, es posible indicar, que en realidad de "excepción", tiene solamente el nombre que la parte demandada le ha otorgado, dado que esta es una alegación de fondo, en la cual la demandada confunde una serie de situaciones, a saber, por un lado, sostiene que contraviene los principios de la lógica la carta de auto despido, toda vez los mismos hechos serían constitutivos de distintas conductas.

Sobre el punto, y sin perjuicio de lo que se diga en definitiva, conviene aclarar que en materia laboral, las causales de caducidad del artículo 160 del Código del Trabajo, son, en realidad, una sola, a saber, incumplimientos grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

Así las cosas, en materia laboral cualquier causal de caducidad es, un atentado grave al cumplimiento del contrato de trabajo, ya sea en su texto, como a su contenido ético-jurídico, por lo que ninguna situación ¿ilógica¿ existiría en el hecho que hayan señalado los mismos hechos como constitutivos de dos causales de caducidad distintas.

"Sexto: Que todo lo concerniente a la terminación de la relación laboral se encuentra normado en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo".

Ya este texto del Título señala que será el criterio de l legislación la estabilidad en el empleo, la que es consustancial con los contratos de duración indefinida. En la reglamentación legal tal estabilidad supone que el trabajador tiene el derecho de permanecer indefinidamente en el empleo hasta tanto no se configure una justa causal de terminación de contrato y si prospera el despido injustificado, indebido o improcedente, tiene el derecho a las correspondientes indemnizaciones." (J.L.T.

Indebida: Refleja la vulneración, transgresión, de un deber legal o contractual, sin que exista justificación ni causa que elimine la reprochabilidad al autor.

De carácter grave: La conducta indebida debe ser "de carácter grave". No cualquier falta justifica el despido, sino una que tenga una relevancia y magnitud manifiesta.

El Código del Trabajo ha reservado el despido disciplinario para incumplimientos laborales de caracteres graves. En el caso de las conductas del Art. 160 N° 1, el Código parte de la base que la sola ocurrencia de este tipo de conductas es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual.

Debidamente comprobada: Implica una acreditación objetiva de los hechos que configuran la infracción. La ley exige que esté explícitamente probada. El empleador es quien debe probar todos los requisitos que configuran la causal. Si los hechos en que se funda no son debidamente probados, el despido puede ser declarado injustificado. J.L.T.

"DECIMO CUARTO: Que, como lo refiere la jurisprudencia del más alto Tribunal de la República, la estabilidad en el empleo está anunciada en el epígrafe del Título V del Libro I del Código del Trabajo, en que se encuentra regulada la terminación del contrato de trabajo "De la terminación del contrato de trabajo y Estabilidad en el Empleo" lo que ya es indicativo que es éste el criterio que inspira la legislación laboral en la materia y se traduce en un sistema en que el trabajador tiene derecho a permanecer indefinidamente en el empleo, hasta tanto no se configure una justa causal de terminación del contrato de trabajo, de manera que si se lo despide al margen de dicho sistema de justificación, tiene derecho a las indemnizaciones correspondientes.

El empleador no dio opción alguna a la actora para exponer sus descargos respecto de la situación, sino que con el resultado del informe se procedió derechamente a su despido, incluso la agente de la sucursal al momento del despido, ni siquiera tuvo acceso al informe, sólo se le informó de la medida, según ella misma declaró. (2016) - "El poder disciplinario del empleador". Raúl Fernández Toledo. Thomson Reuters, Santiago de Chile, 2016, 408 págs.

Recursos Adicionales

La siguiente es una lista de artículos, descargables en PDF, considerados como introductorios, iniciales para quienes quieran indagar en las causales de despido disciplinario. Algunos más específicos que otros.

  • "El derecho a desarrollar cualquier actividad económica, consagrado en el artículo 19 Nº 21 de la Constitución (también conocido como libertad de empresa), contiene una serie de garantías que se vinculan no sólo con el Orden Público Económico sino que además con el denominado Orden Público Laboral. En virtud de dicho precepto se explica parte importante de las facultades del empresario en su calidad de empleador, y su adecuada comprensión exige un análisis sistemático de la libertad de empresa en congruencia con los derechos que la propia Constitución le reconoce al trabajador.
  • "A partir de los elementos definitorios del contrato de trabajo, la autora presenta los que debieran ser los límites al poder de dirección y organización del empleador. Se analizan los diversos alcances de tales poderes empresariales, bajo un método de ejemplificaciones no taxativas de lo que pueden considerarse legítimos alcances de estas facultades. Ya desde una perspectiva meramente dogmática se entra al ámbito de los límites, los que vienen dados por ciertos principios generales, tales como, buena fe, justificación, proporcionalidad y no discriminación.
  • "La noción jurídica del empleador ha sido tradicionalmente estructurada como contraparte en el contrato de trabajo y como una figura traslaticia de la del trabajador. Este vocablo ha prevalecido en la legislación chilena por sobre otros términos, como empresario o patrono, a objeto de reflejar más exactamente la posición que éste ocupa como receptor de los servicios subordinados prestados por el trabajador.
  • "El trabajo trata la configuración de la sanción laboral que puede imponer el empleador a sus trabajadores dependientes que han cometido faltas laborales en el ejercicio del poder disciplinario, de acuerdo con el derecho chileno. Raúl Fernández Toledo, Revista Chilena De Derecho Del Trabajo Y De La Seguridad Social, VoL.
  • "Se exponen diversos aspectos dogmáticos del poder disciplinario del empleador con el propósito de precisarlo y evitar confusiones.
  • "I.Ideas generales. II. Del jus variandi. III. El poder reglamentario del empleador. IV. Del poder disciplinario. V. Del deber de protección. VI. Raúl Fernández Toledo, Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Vol. 4, No 8, 2013.
  • "Principios Non bis in ídem y de proporcionalidad en la imposición de sanciones laborales (Sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 8 de mayo de 2013, RIT O-349-2013.
  • "(Sentencia de la Corte de Apelaciones de Valparaíso, 28 de agosto de 2013, Rol Reforma Laboral N° 220-2013 Causa “Empresa ECA Picha S.A.
  • "Mediante el presente trabajo se determinan los requisitos que deben cumplirse para que una conducta del trabajador dependiente pueda ser calificada en forma legítima como falta laboral. Cuestión que es de gran importancia, porque solamente cuando se está en presencia de una falta laboral el empleador puede ejercer lícitamente el poder disciplinario de que está dotado, imponiendo una sanción disciplinaria al trabajador infractor. Es por ello que se establecen los diversos requisitos configuradores de la falta laboral, su contenido y los problemas asociados a la noción de falta laboral, en el contexto del ordenamiento jurídico laboral nacional. Claudio Palavecino Cáceres y Carlos Poblete Jiménez, Revista chilena de derecho del trabajo y de la seguridad social, vol.
  • "Como vislumbrara el maestro argentino MARIO DEVEALI, todas las disciplinas jurídicas se hallan vinculadas por un elemento común, y es que todas tienen necesariamente un sector represivo.
  • "El artículo corresponde a un estudio de la jurisprudencia sobre la causal de terminación del contrato de trabajo del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”. Específicamente nos referimos al entendimiento del perjuicio económico como requisito de la configuración de la gravedad del incumplimiento. La determinación de la gravedad corresponde a un razonamiento valorativo que ha generado jurisprudencia opuesta en circunstancias de hecho muy similares. Nos abocamos a los diferentes aspectos que se han tenido en cuenta al efectuar dicho razonamiento y las circunstancias que motivarían los diferentes criterios observados.
  • "SUMARIO: I. Las faltas disciplinarias que justifican la terminaciónde la relación de trabajo por iniciativa del empleador. II. Los procedimientosprevios y simultáneos al despido. III. Los recursos encontra del despido disciplinario. IV. Las reparaciones de los efectosdel despido disciplinario. V.
  • "El presente trabajo tiene por objeto abordar la causal de despido disciplinario fundada en el incumplimiento grave de las obligaciones laborales. Se analizan los aspectos doctrinarios y jurisprudenciales de tal institución, junto a los requisitos que deben concurrir para su procedencia. En este último aspecto, se aborda el incumplimiento de una obligación laboral y su pluralidad de fuentes, su relación con el reglamento interno y el contenido ético del contrato.

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