La Ley Karin introduce modificaciones significativas en la legislación laboral chilena, con el objetivo de proteger a los trabajadores contra el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.
Principales Cambios Generados por la Ley Karin
- Modificación del concepto de acoso laboral.
- Perfeccionamiento de los procesos de investigación del acoso sexual y laboral en el sector público a través de modificaciones a la Ley General de Bases de la Administración del Estado, Estatuto Administrativo, Estatuto Administrativo de funcionarios Municipales y Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades.
- La obligación de las empresas de gestionar los riesgos relacionados con el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporando en sus reglamentos internos tales materias, de modo de identificar las responsabilidades, los derechos y obligaciones, los procedimientos de denuncias, de reclamaciones y las sanciones que se aplicarán, además de incorporarlos en sus programas preventivos.
¿A Quiénes Protege la Ley Karin?
La Ley Karin protege a los trabajadores y las trabajadoras de Chile, sin distinción de género ni orientación sexual.
Perspectiva de Género
La ley contempla un marco normativo integral e inclusivo que, a través de la incorporación de la perspectiva de género como un principio, busca proteger por igual a mujeres, hombres, y personas de la diversidad sexual. Este enfoque de protección deberá ser considerado en el desenvolvimiento de las relaciones laborales, en los procedimientos de investigación y en las medidas que contendrán los protocolos de prevención obligatorios, lo que presenta un avance normativo en el objetivo de lograr una mayor igualdad en las oportunidades de empleo para todas y todos.
Para efectos del Código del Trabajo, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo. Asimismo, deberá considerarse este principio en la elaboración de los protocolos obligatorios de prevención en estas materias, como, por ejemplo, la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados. En definitiva, la perspectiva de género significa posicionar una visión inclusiva que comprende las necesidades y derechos de mujeres y hombres.
Procedimiento de Denuncia e Investigación
Es importante destacar la incorporación de los principios de investigación aplicables tanto para el sector público como privado, cuales son los de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Para el sector privado, el procedimiento de investigación se inicia con la interposición de la denuncia correspondiente. Se establece un plazo de 30 días para realizar la investigación, la que deberá constar en un informe escrito de investigación el cual deberá remitirse a la Inspección correspondiente, en los casos que la investigación sea realizada internamente en la empresa.
Para el sector público, el procedimiento de investigación puede iniciar por investigación sumaria cual contempla un plazo de 5 días hábiles para investigar, con plazos acotados para formular cargos, rendir prueba, emisión de un informe y resolución cuando la jefatura del servicio conozca del informe, o a través de sumario administrativo, este último cuando se constata que los hechos revisten una mayor gravedad.
En segundo término, el robustecimiento de los procesos de investigación al momento del ingreso de una denuncia, a través de la obligación de sujetar las investigaciones a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, la de adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados y de designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales para realizar las investigaciones.
Obligaciones de las Empresas
Las empresas que cuenten con 10 trabajadores o más estarán obligadas a elaborar un protocolo. La elaboración y puesta a disposición del protocolo de prevención a las y los trabajadores, será fiscalizado por la Dirección del Trabajo.
Las empresas que cuentan con menos de 10 trabajadores también deberán contar con un protocolo de prevención en materia de acoso y violencia en el trabajo el cual deberá proveerse a través del organismo administrador de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Los empleadores estarán obligados a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.
De acuerdo al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan. Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
¿Cómo Operará la Institucionalidad?
Se destaca el rol de la Dirección del Trabajo y de la Contraloría General de la República como órganos, que, de acuerdo a sus particularidades y competencias específicas en la materia, deberán cautelar el cumplimiento de las obligaciones que se contemplan en la ley.
Las obligaciones a cumplir por parte de la institucionalidad del aparato estatal, además se fortalece con la reciente ratificación del Convenio 190 y el mandato para los estados parte de respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.
Este proyecto tiene un enfoque que busca utilizar la institucionalidad en materia de riesgos laborales. Sin perjuicio de lo anterior, lo que se materializa con esta ley, es el robustecimiento de las medidas en materia de prevención, investigación y sanción en materia de acoso y violencia, cual se ejemplifica con que, los protocolos de prevención obligatorios deberán ser provistos para ser puestos a disposición de las y los trabajadores a través de los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, los que contarán con el apoyo de la Superintendencia de Seguridad Social.
En definitiva, se perfecciona el funcionamiento de la institucionalidad, con un capital de conocimiento ya existente, para que intervengan en una problemática transversal de la sociedad.
Multas por Incumplimiento
En relación al Código del Trabajo, las conductas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, podrán ser sancionadas conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa, las que podrán consistir dependiendo de su gravedad en amonestaciones y multas, y si se trata de hechos que revisten gravedad se podrá poner término al contrato de trabajo, conforme a los procedimientos establecidos en el Código del Trabajo.
Respecto del sector público, se establece que las conductas de acoso laboral y sexual constituyen causal de destitución, sin perjuicio de existir medidas disciplinarias como la censura, multa y suspensión del empleo las que se aplicarán tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el mérito de los antecedentes.
Violencia Ejercida por Terceros
La Ley Karin incorpora el concepto de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendida como aquellas conductas que afecten a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, motivo por el cual el empleador tiene la obligación de hacer respetar los derechos fundamentales de las y los trabajadores, cuando son vulnerados dentro de la empresa, exigiendo su respeto y observancia.
Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: Aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
Acoso en el Trayecto al Trabajo
En este caso, aplican la reglas generales referidas a la cobertura del seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, por lo tanto, el o la trabajadora que ha sido afectada por acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, tiene derecho a que el organismo administrador califique el origen del accidente o enfermedad que ha concluido en un siniestro, cual es un episodio de acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, que pudiere ocasionar incapacidad para el trabajo de la persona afectada.
Por otro lado, los organismos administradores deberán contar con programas de intervención temprana, cuyo objetivo será otorgar la primera respuesta para evaluar y mitigar el impacto emocional y cognitivo de un incidente cuya consecuencia es exclusivamente de carácter psíquica.
Teletrabajo y Acoso
En este caso, se establece que los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el Código del Trabajo, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el capítulo que los regula específicamente. En este caso, la regulación referida a las materias preventivas, de investigación y sanción del acoso y la violencia le son aplicables.
Si el acoso es realizado por un compañero de trabajo, por ejemplo, por vía informática podrá denunciar al empleador.
TAG: #Trabajo
