La falta de compromiso laboral puede resultar en una experiencia poco satisfactoria dentro de una organización y tiene un impacto negativo en el desempeño y la calidad del trabajo. Apenas el 21% de los trabajadores en todo el mundo están comprometidos con su empleo, según el estudio State Of The Global Workplace 2022 de Gallup. Reconocer sus síntomas y causas es el primer paso para crear estrategias efectivas.
¿Qué es el compromiso laboral?
El compromiso laboral es la conexión emocional y el entusiasmo de los trabajadores por realizar las tareas del cargo así como el sentimiento de responsabilidad que sienten hacia la misión, visión y objetivos de la empresa. Es una actitud positiva hacia el trabajo, en la que miembros de la compañía se sienten comprometidos y motivados para contribuir al éxito del empleador yendo incluso más allá del alcance de su contrato laboral (Markos & Sridevi, 2010). Tener claro este significado también es importante al seleccionar candidatos, pues es esencial conocer qué tan bien se alinean sus valores y metas con los de la empresa.
Síntomas de la falta de compromiso con el trabajo
Los síntomas pueden reconocerse fácilmente. Entre ellos destacan:
- Ritmo lento de trabajo.
- Desinterés por la tarea.
- Actitud distraída con largos períodos de inactividad.
Es importante tener en cuenta que estos signos pueden adoptar distintas formas según el individuo y su entorno. Un empleado puede estar aparentemente comprometido, pero en realidad solo se está limitando a seguir las instrucciones sin energía ni entusiasmo. Es necesario que las empresas se hagan cada vez más conscientes de los síntomas que pueden gatillar la falta de compromiso por parte de los trabajadores.
1. Falta de interés en el trabajo
Cuando cae el interés, los trabajadores están menos dispuestos a aprender nuevas habilidades o a mejorar las que ya poseen, algo que puede afectar seriamente el rendimiento. Cuando una empresa se enfrenta a esta situación debe saber que es improbable que sus equipos se comprometan con los objetivos de la empresa y se esfuercen por alcanzarlos.
2. Baja en la productividad
Cuando los trabajadores no están 100% implicados en su trabajo, los resultados pueden ser desastrosos, con disminución en la calidad de los productos o servicios y un consecuente descenso en las ganancias. La falta de entusiasmo también puede ser contagiosa, haciendo que el ambiente se vuelva “opaco”, poco motivador y perjudicando el bienestar de todos los integrantes del equipo.
3. Fuga de talentos
Una de las implicaciones de gran alcance es el éxodo de talentos. Cuando los trabajadores se muestran desinteresados y no encuentran un sentido de pertenencia que les mueva a quedarse, pueden buscar oportunidades en otra organización. Puede ser señal de que no están encontrando lo que necesitan en tu empresa si constantemente se están yendo trabajadores. Examina las causas subyacentes. ¿La organización ofrece planes de desarrollo profesional en línea con las motivaciones de los miembros del equipo? ¿Los estás reconociendo cuando cumplen un objetivo?
4. Incumplimiento de plazos
El retraso en la entrega de tareas puede ser una señal de que no están motivados o no se sienten lo suficientemente involucrados en su trabajo. Esta tardanza puede generar inconvenientes a la empresa, como la demora en la finalización de proyectos, la insatisfacción del cliente y la pérdida de oportunidades de negocio. El incumplimiento con los plazos también puede ser síntoma de la falta de claridad en la asignación de responsabilidades. Cuando las jefaturas directas no proporcionan una explicación detallada de las tareas de cada cargo, los trabajadores pueden sentirse perdidos y desorganizados, lo que puede llevar a una disminución de la eficacia y esto, a su vez, afectar los resultados del equipo.
5. Clima laboral hostil
Cuando no hay compromiso y falta motivación es común que surjan conflictos interpersonales y un clima laboral poco saludable. Aquí es donde pueden aparecer los trabajadores desconectados de su labor, de sus compañeros y con menos paciencia y tolerancia. En el mundo, el 21% de quienes trabajan están enojados a diario, según el estudio 2022 de Gallup mencionado al inicio. Si no se sienten valorados es menos viable que se comprometan a ayudar a sus colegas de equipo.
Causas de la falta de compromiso
Existen una serie de causas que generan esta falta de compromiso. El problema es que, más temprano que tarde, terminarán afectando la experiencia del trabajador si no se les pone freno.
1. Liderazgo negativo
La conexión entre trabajadores y supervisores o líderes suele indicar el nivel de compromiso. Por lo tanto, un estilo de liderazgo negativo, la microgestión ineficiente y la falta de apoyo impactarán en el interés de los integrantes de un equipo/empresa. Cuando las jefaturas no tratan al talento interno con cortesía y aprecio, disminuye su voluntad y la motivación. Y si sumamos miembros que no se sienten apoyados ni valorados, es muy posible que se vuelvan reacios a tomar la iniciativa o a proponer ideas. Un ambiente de insatisfacción en el que los trabajadores no se sumergen plenamente en sus quehaceres y manifiestan actitudes de irritación u ofuscación es la consecuencia. A nivel mundial, el 23% de los empleados está triste continuamente, afirma Gallup.
2. Escasez de comunicación efectiva
La comunicación efectiva es esencial para mantener un ambiente laboral saludable y productivo. Sin embargo, cuando la comunicación es deficiente afloran los malentendidos y la distribución desigual del trabajo. Claro, pues con las instrucciones poco claras, los miembros de los equipos pueden realizar labores que no les correspondan o incluso no realizar las tareas asignadas.
3. Falta de complejidad del trabajo
La falta de desafíos es un factor clave que afecta al compromiso con el trabajo. Si las tareas son siempre iguales (monótonas y repetitivas) y no hay oportunidades para poner a prueba la creatividad o aplicar nuevas habilidades es posible que algunos trabajadores se aburran. Esta situación puede provocar en ellos una sensación de estancamiento y falta de entusiasmo.
4. Carencia de recursos o de capacitación
Cuando los trabajadores se sienten poco preparados o no están lo suficientemente bien equipados para asumir sus funciones, se puede trabar su progreso y provocar caídas en el desempeño. Si a eso se suman las escasas perspectivas de desarrollo y oportunidades de hacer una carrera en la organización, se sentirán como si estuvieran en una rueda de hamster. De hecho, entre las principales razones que explican por qué los millennials y Gen Z buscan un nuevo trabajo está la importancia que le dan al aprendizaje y a las oportunidades de desarrollo, según la Encuesta Global 2022 de Deloitte.
5. Ausencia de reconocimiento y motivación
La falta de reconocimiento puede generar sentimientos de frustración, desánimo e incluso resentimiento. Si, además, las jefaturas directas no saben cómo motivar, el panorama es todavía más desalentador. Un error común de los directivos es intentar motivar a un equipo desde sus propios objetivos personales, en vez de basarse en las motivaciones únicas de cada integrante. Los trabajadores deben sentir que su contribución tiene un sentido. “Cuando las personas sienten que han logrado algo que marca la diferencia y tiene un impacto, tienden a sentirse orgullosas de lo que hacen y se sienten bien consigo mismas”, dice Forbes.
6. El exceso de trabajo
El exceso de trabajo puede afectar el compromiso de varias formas partiendo por el estrés. Cuando la carga laboral es muy grande, los trabajadores se estresan y agotan, lo que pone en riesgo su salud mental y física. Esto es más que preocupante teniendo en cuenta que el estrés de los trabajadores llegó a un nuevo máximo histórico (44%), tal como lo afirma Gallup en el reporte State of the Global Workplace 2022. La sobrecarga laboral también puede hacer sentir a las personas que tienen menos control sobre su trabajo, haciendo que decaiga el compromiso y aumente la frustración.
7. Burocracia
La burocracia a menudo se caracteriza por reglas y procedimientos estrictos que limitan la capacidad de los trabajadores para tomar la iniciativa y ejercer control sobre su trabajo. El problema es que la burocracia puede conllevar largos ciclos de decisiones (que deben pasar de mano en mano), afectando el ritmo laboral y haciendo que los quehaceres se vuelvan más pesados.
Tal vez sea necesario que la empresa:
- Aplane la pirámide.
- Reduzca las reuniones innecesarias.
- Disminuya la cantidad de reglas obligatorias.
- Reorganice las unidades operativas más grandes en pequeños equipos autogestionados.
Según un análisis de Fast Company, reducir la burocracia a la mitad agregaría 10 mil millones de dólares por año al conjunto de países de la OCDE.
¿Cómo mejorar el compromiso laboral?
Mejorar la disposición del talento interno no se trata solo de animarlos a hacer mejor su trabajo y ofrecerles beneficios y ventajas.
1. Consigue que los trabajadores se sientan parte de la organización
Para lograrlo es importante hacerlos sentir valorados y fomentar un diálogo activo entre miembros y jefaturas directas, así como tener la disposición verdadera a escuchar sus ideas y preocupaciones. Esta simple acción puede incluso llegar a mejorar la lealtad hacia la empresa.
2. Confía y delega
Darles a los trabajadores el poder de tomar decisiones y responsabilizarse de su labor es clave para garantizar su compromiso. Permíteles ser creativos, asumir riesgos y tomar decisiones sin tener que pasar por capas de burocracia.
3. Reconoce y recompensa el trabajo duro
Nada los motiva más que el reconocimiento por un trabajo bien hecho. De acuerdo a un informe de Gallup, quienes reciben comentarios diarios de su gerente tienen 3 veces más probabilidades de comprometerse que aquellos que reciben feedback una vez al año o menos. Así que, desde un “gracias” a formas más públicas de reconocimiento, asegúrate de que reconoces su trabajo.
4. Trata de alinear los intereses de los miembros con las tareas
Como gerente o líder, es importante asignar -siempre que sea posible- tareas que coincidan con los intereses de los miembros de tu equipo. Recuerda que las personas suelen desempeñarse mejor cuando están interesadas en lo que hacen.
5. Diseña el objetivo del trabajo y explícalo claramente
En este punto es recomendable comunicar el propósito de una actividad, así como describir el rol y la contribución que ésta tiene dentro de un proyecto mayor o los objetivos de la empresa. La finalidad es que comprendan mejor el impacto y la importancia de su trabajo.
6. Impulsa el trabajo en equipo
Es importante crear un ambiente de trabajo sólido y positivo, en el que los miembros se lleven bien entre ellos. Pues es la manera de fomentar la creatividad, la innovación y la colaboración. Cuando las personas trabajan en equipo de manera armoniosa, pueden mejorar su rendimiento.
Datos de Gallup sugieren que las compañías con una fuerza laboral muy comprometida, a diferencia de aquellas que no, presentan:
- 21% más de rentabilidad.
- 14% más de productividad.
7. Aplica encuestas y mide
En lugar de limitarte a realizar una encuesta por año, considera hacerlas con más frecuencia para poder tener una idea más clara de las tendencias y los posibles cambios de opinión de los trabajadores. Es importante medir esto y usar los datos obtenidos para poder detectar problemas y tomar medidas oportunas. Comienza poco a poco y trabaja en la implementación de cambios graduales.
8. Recuerda que esta instancia permite realizar una evaluación formal
Esto puede incluir una retroalimentación y el análisis de objetivos cumplidos y no cumplidos durante el año.
¿Por qué hay que evaluar el compromiso de los candidatos en la selección de personas?
Es importante indagar en el potencial de compromiso de un candidato para encontrar a aquellos más productivos, dedicados y motivados. Además, estos son más propensos a trabajar en equipo, muestran una actitud positiva y están dispuestos a aprender y mejorar continuamente. Por lo tanto, averiguando sobre este aspecto, los reclutadores pueden mejorar las posibilidades de encontrar a los talentos con los que hay más probabilidades de aumentar la productividad y reducir costos asociados a la rotación de personas.
Para evaluar en el potencial del compromiso de un candidato durante el proceso de selección de personas, el reclutador puede utilizar algunas técnicas y estrategias, tales como:
- Preguntar sobre su motivación para trabajar en la empresa y el puesto ofertado.
- Hacer preguntas sobre su trayectoria profesional y metas a largo plazo.
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