En Chile, la reciente aprobación de la Ley de las 40 horas (N°21.561) representa un momento histórico en la normativa laboral del país al reducir la jornada laboral gradualmente. Estos nuevos cambios requieren estar preparados para informar a las autoridades pertinentes y cumplir con las normativas.
Implementación Gradual de la Reducción de la Jornada Laboral
Para el año 2028 la jornada de trabajo debe quedar reducida a 40 horas semanales, sin embargo la distribución está establecida de forma paulatina para evitar impactos negativos en las empresas y pymes. Actualmente la Ley comienza a regir el próximo 26 de abril en donde deberá reducirse una hora laboral, quedando entonces la jornada en 44 horas semanales. La reducción de la jornada se implementará de forma gradual en un periodo de 5 años, hasta llegar a las 40 horas.
Este artículo en el Código del Trabajo ha sido modificado, otorgando el derecho a una jornada laboral a todas y todos los trabajadores.
Además, la Ley de 40 horas abre la posibilidad de acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. Si no los solicita en la oportunidad indicada corresponderá su pago dentro de la remuneración del respectivo periodo.
Las empresas calificadas de menor tamaño que implementen la reducción de jornada de forma anticipada gozarán de puntaje adicional en la evaluación de postulaciones a instrumentos y programas ofrecidos por la Corporación de Fomento de la Producción, el Servicio de Cooperación Técnica y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
Sistemas de Control de Asistencia Laboral
En tiempos anteriores, se solía emplear métodos convencionales como los libros de firmas para llevar el registro de control de asistencia laboral.
Cada empleador debe implementar y mantener un sistema único para el registro de control de asistencia laboral, el cual puede ser tanto digital como en papel. El artículo 33 del Código del Trabajo preceptúa que el empleador tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias. Estará obligado a llevar un libro de asistencia del personal, un reloj control con tarjetas de registro o un sistema electrónico de registro.
A partir de la entrada en vigor del artículo 33 del Código del Trabajo el día 26.04.2024, los sistemas electrónicos de registro y control de asistencia y horas de trabajo deberán ajustar sus características y procesos a las condiciones que fije la Dirección del Trabajo. El inciso segundo del citado artículo 33 agrega que una resolución del Director del Trabajo, que se publicará en el Diario Oficial, establecerá y regulará las condiciones y requisitos que deberán cumplir los sistemas electrónicos de registro y control de asistencia y horas de trabajo correspondientes al servicio prestado, el que será uniforme para una misma actividad.
Respecto de la compatibilidad con otros sistemas de control de asistencia, el Director del Trabajo señala que cada empleador debe llevar un solo tipo de sistema de registro y control de asistencia, es decir, un mecanismo único para todos los dependientes, el cual puede ser digital o en soporte de papel.
Sobre este aspecto, la Dirección del Trabajo ha ido paulatinamente modificando la normativa administrativa respecto de los sistemas de registro y control de asistencia electrónicos, los cuales hoy, por ejemplo, exigen que los trabajadores siempre cuenten con un comprobante de cada actividad y acceso en línea a la información, elementos que buscan materializar el ejercicio de sus derechos asociados al cumplimiento de la jornada, pago de horas extraordinarias, etc.
Excepciones a la Limitación de la Jornada Laboral
En este aspecto, es necesario referirse al nuevo inciso 2° del artículo 22 introducido por la Ley N°21.561, que indica que “quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.
De la lectura del precepto, el Director del Trabajo advierte que: a. Causales de exclusión de limitación de jornada laboral: En esta materia, el legislador ha restringido la presunción de falta de control o fiscalización, por una parte, para aquellos dependientes que usualmente desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad y que, por lo mismo, normalmente representan al empleador y, por la otra, a todos aquellos trabajadores que presten servicios personales sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.
Cuando se requiera la opinión de las y los Inspectores del Trabajo, respecto de la aplicación de alguna de las situaciones descritas en el inciso 2° del artículo 22 del Código del ramo, la o las partes que soliciten dicha intervención deberán respaldar sus aseveraciones con antecedentes que den fe de sus argumentos, no bastando las meras solicitudes, declaraciones o acuerdos estampados documentalmente, considerando la aplicación del principio de primacía de la realidad.
Sobre este aspecto, atendido el carácter restrictivo con el que deben interpretarse las causales de exclusión de limitación de jornada laboral, precisamente por su condición de excepciones, frente a la Dirección no bastará con invocar la denominación convencional que un contrato haga de las funciones de un dependiente, sino que la calidad de gerente, administrador o apoderado con facultades de administración y/o dirección, según lo dispuesto en el citado artículo 4 del Código del ramo, deberá responder al principio de primacía de la realidad, vale decir que, en caso de discrepancia, los Inspectores del Trabajo deberán resolver de acuerdo con los hechos más allá de lo que señalen los documentos.
Preguntas Frecuentes sobre la Jornada Laboral
- ¿Qué es la jornada de trabajo? El Código del Trabajo la define como el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
- ¿Cuánto dura la jornada de trabajo? Con la reforma aprobada en 2023, la duración de la jornada ordinaria de trabajo no deberá exceder de 40 horas semanales.
- ¿Quiénes quedan excluidos de la limitación de la jornada de trabajo? Cualquiera de las partes puede recurrir ante la Inspección del Trabajo si hay controversia entre empleador y trabajador sobre si la labor específica se encuentra dentro de las tienen o no limitación de jornada.
- ¿Cómo opera la posibilidad de trabajador y empleador acuerden que la jornada se cumpla mediante un promedio hasta por cuatro semanas? La ley da la opción de que empleador y trabajador acuerden que la jornada ordinaria de 40 horas se cumpla en un promedio de cuatro semanas con un tope de 45 horas semanales. Si el trabajador está sindicalizado, se requerirá acuerdo previo con el sindicato para implementar esta modalidad.
- ¿Pero si hay acuerdo con el sindicato, el tope puede ser de más de 45 horas? Existe la posibilidad de que en la negociación colectiva o pactos directos con sindicatos, y solo respecto de sus afiliados, se pueda acordar que el tope semanal se amplíe a 52 horas en cada semana. Este límite de 52 horas no se puede desarrollar en más de dos semanas seguidas dentro del ciclo.
- ¿Los trabajadores que tienen niños o niñas pueden atrasar su hora de ingreso? El trabajador deberá entregar al empleador el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que le otorgue el cuidado personal de un niño o niña para ejercer este derecho. El empleador no podrá negarse, salvo que la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo o si la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador exige su presencia en un horario determinado. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.
- ¿En cuántos días se podrá distribuir la jornada de 40 horas? En ningún caso la jornada ordinaria podrá superar las diez horas por día, sin perjuicio de las facultades del Director del Trabajo para autorizar una extensión distinta con acuerdo de los trabajadores en situaciones especiales.
- ¿Pueden compensarse las horas extraordinarias con días de feriado? Las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. En tal caso, podrán pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año.
- ¿Cómo se deberán controlar las horas trabajadas? El empleador tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias. Una resolución del Director del Trabajo establecerá y regulará las condiciones y requisitos de los sistemas de registro y control de asistencia.
- ¿Puede el empleador bajar el sueldo de los trabajadores por aplicar la ley de rebaja de horas de trabajo? La aplicación de la ley en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las remuneraciones de las trabajadoras y los trabajadores beneficiados.
Regímenes Especiales y la Ley de 40 Horas
También establece cambios en la jornada de las trabajadoras y trabajadores de casa particular. En el caso de quienes trabajan puertas afuera se aplicará la reducción a 40 horas. Quienes laboren puertas adentro continuarán con el descanso mínimo de 12 horas diarias. Se aplicará una compensación de dos días de descanso mensual adicional. En el caso de las Trabajadoras Puertas Adentro la reducción de la jornada se va a traducir en dos días libres al mes, remunerador y de libre disposición.
Uso de Teléfonos Móviles en el Registro de Asistencia
Regula el uso de teléfonos móviles para el registro del sistema entregados por el empleador o de propiedad del trabajador, estableciendo que el empleador deberá asumir todos los costos de su uso, tales como plan de datos, recambio de accesorios, servició técnico y reposición. En caso del uso de teléfonos personales, se deberá consentir por escrito por los trabajadores acordando las condiciones que estimen para su uso, incluido el pago por su uso, que podrá ser mediante asignación o pago directo del empleador.
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