El fin de una relación laboral está marcada por el finiquito. Hablamos del procedimiento legal por medio del cual un trabajador y su empleador terminan la relación laboral, tanto en caso de despido como de renuncia o finalización del contrato. El finiquito es un documento legal esencial que formaliza y ratifica el término de una relación laboral entre un trabajador y un empleador. En Chile, el finiquito debe ser firmado ante un ministro de fe (como un notario) y asegurar que ambas partes han cumplido con sus obligaciones.

La Dirección del Trabajo, en su Dictamen Ordinario N° 2390/01 del 5 de junio de 2004, define finiquito como “un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dejan constancia de la terminación del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce". La jurisprudencia administrativa, reiterada y uniforme de la Dirección del Trabajo, que el "finiquito es un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dejan constancia de la terminación del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce".

La importancia del finiquito esta en que es el medio por el que usted va a dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones y derechos emanados del contrato de trabajo con su antiguo trabajador. Los libera a ambos de responsabilidades.

¿Qué Debe Contener un Finiquito?

  • Mención a la causal del despido, la misma de la carta.
  • Las correspondientes indemnizaciones: Indemnización sustitutiva del aviso previo, vacaciones proporcionales e indemnización por años de servicio, si corresponde.
  • Otros montos que el empleador debe pagar al empleado a fin de que no se le deba nada.
  • Acreditar que las cotizaciones (ISAPRE o FONASA, AFP y AFC) están pagadas hasta el último día del mes anterior al despido.
  • El descuento al aporte del Seguro de Cesantía por AFC del empleador, siempre y cuando el despido sea por causal de las necesidades de la empresa.

El artículo 177 del Código del Trabajo requiere que los finiquitos sean suscritos y ratificados ante ministro de fe. De lo contrario no tendrán poder liberatorio conforme al artículo 1465 del Código Civil, como tampoco, podría poder ser invocado por el empleador. Finalmente, usted debe poner a disposición del trabajador dentro de los días hábiles, contados desde la separación de este de su empresa.

Para más información puede revisar: Dirección del Trabajo. Dictamen Ordinario ORD. N°2824/77 del 22 de junio de 2017.

Causales de Despido y Terminación del Contrato

Las causales de despido son los únicos fundamentos y motivos para la desvinculación de un trabajador de tu empresa. Si no se fundan en las causales del artículo 159, 160 o 161 el Código del Trabajo el despido es nulo y conllevaría una gravosa sanción administrativa, como también, una costosa demanda. Asimismo, si usted funda el despido en cualquiera de esas causales y no fundamente correctamente, según las exigencias de cada una, será declarado un despido injustificado, nuevamente afectándole su contabilidad laboral con multas administrativas y cuantiosas demandas.

Las causales de despido exigen obligatoriamente concurrir las circunstancias de hecho necesarias para su aplicación, de lo contrario es un “despido injustificado”. Misma consecuencia si la carta esta mal fundamentada o incompleta.

Para más información puede revisar: Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso. Sentencia RIT O-1096-2018. Magistrada Ximena Adriana Cárcamo Zamora.

¿Cuáles son las causales de despido en Chile?

  1. Mutuo acuerdo de las partes.
  2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
  3. Muerte del trabajador.
  4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
  5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
  6. Caso fortuito o fuerza mayor.
  7. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
    • Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
    • Conductas de acoso sexual;
    • Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
    • Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
    • Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y
    • Conductas de acoso laboral.
  8. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
  9. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
  10. Abandono del trabajo por parte del trabajador, sea por salida intempestiva o negativa injustificada.
  11. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
  12. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
  13. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
  14. Necesidades de la empresa.

Despido por Mutuo Acuerdo

El artículo 177 del Código del Trabajo señala que el “mutuo acuerdo”, como el finiquito y la renuncia, es por escrito. Debe ser firmado por el trabajador y el presidente o delegado sindical respectivo o ratificado ante el inspector del trabajo. También podría ser ante un notario.

Es importantísimo que cumpla estas formalidades, pues no puede alegar nada en juicio que no sea el mutuo acuerdo escrito con las formalidades señaladas. Las tratativas, conversaciones previas, incluso los convenios verbales, carece de todo valor, no tienen relevancia, puesto que está impedido de invocarla en juicio: habría “despido injustificado”.

Para más información puede revisar: Juzgado de Letras del Trabajo de Arica. Sentencia RIT M-43-2017. Magistrado Fernando González Morales.

Renuncia del Trabajador

Tiene las mismas formalidades que el “Despido por Mutuo Acuerdo” del artículo 177 del Código del Trabajo, pero además debe ser puesta en conocimiento con 30 días de anticipación a usted como empleador.

Al respecto, la jurisprudencia señala que:"Por otro lado la renuncia voluntaria es el acto jurídico unilateral del trabajador, sin injerencia alguna del empleador, en donde aquel decide poner término a su contrato de trabajo y, para que tenga validez, también debe cumplir formalidades legales, pues debe constar por escrito, debe ser firmada, puesta en conocimiento a lo menos con 30 días de anticipación y ratificada ante Ministro de Fe y, otorgada con dichas formalidades, puede ser invocada de igual modo por el empleador como válida".

Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso. RIT T-274-2017. Magistrado Juan Tudela Jiménez

Para más información puede revisar: Corte Suprema. Sentencia de Unificación de Jurisprudencia Rol N° 14594-2017, del 26 de octubre de 2017 caratulado "Castillo con Comunidad Edificio Atenas".

Despido por Caso Fortuito o Fuerza Mayor

Para que usted, como empleador, pueda invocar esta causal debe cumplir los requisitos de:

  • Inimputable para el empleador o empresa, es decir, que sea una causa exterior a la voluntad y decisión del empleador.
  • Imprevisible, es decir, que no pueda estimarse que ocurriría.
  • Irresistible, es decir, que no se pueda evitar.

Para mayor ahondamiento hay que ver los Dictámenes Ordinarios de la Dirección del Trabajo N° 4055/297 del 27 de septiembre del año 2000 y N° 1922/034 del 20 de abril de 2015 al respecto.

La INIMPUTABILIDAD significa que la exigencia de un hecho que no depende del actuar de ninguna de las partes que se encuentran vinculadas al hecho dañino. Es decir, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.

Así, respecto a la IRRESISTIBILIDAD, esta es objetiva para el sujeto ante el hecho imprevisto e inimputable. Debe ser absolutamente imposible evitar el hecho o suceso aludido, como también, implica la imposibilidad de sobreponerse al hecho para eludir sus efectos.

Ahora bien, circunstancias así de complejas pueden, e incluso TIENEN QUE, terminar de una forma diversa: SUSPENSIÓN y no terminación del contrato. Se debe conocer el Principio de continuidad laboral y suspensión.

Conforme a los Dictámenes Ordinarios Nº3.677/278 del 10 de agosto de 1998 y el N° 1412/21 del 19 de marzo de 2010, como la relación laboral no es efímera y presupone una vinculación que se prolonga en el Derecho del Trabajo, la aplicación de esta causal aplicaría solo en circunstancias gravísimas. Se requiere que ocurra la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de su parte como empleador.

Al respecto, es importante recordar que la legislación laboral, en la mayoría eventos y circunstancias graves, no se da lugar a la terminación del contrato, sino que se le otorga a usted como empleador un mayor poder al momento de extender la jornada de trabajo y/o de ejercer el “ius variandi” del artículo 12 del Código del Trabajo, por ejemplo.

Para más información puede revisar: 2do Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago. Sentencia RIT M-1893-2020. Magistrado Víctor Manuel Covarrubias Suárez.

Despido por Falta de Probidad

La probidad es la integridad y honradez en el obrar, como también, es sinónimo de recto, probo, intachable. Mientras que la falta de probidad se define como: "La conducta observada por el trabajador dependiente que provoca la transgresión de alguna obligación o prohibición consignada previamente en el contrato individual de trabajo, en el reglamento interno, en el reglamento de higiene y seguridad en el trabajo, en el instrumento colectivo de trabajo o en las normas laborales vigentes emanadas del Estado, sea con la intención de infringir o con mera negligencia”1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago. Sentencia RIT O-5891-2017

Para que usted pueda alegar la causal por falta de probidad para desvincular a un trabajador, debe haberse faltado los deberes de fidelidad, como también, realizado actuaciones desleales que constituyan abuso de confianza por el trabajador en la faena de trabajo o a razón de sus funciones.

Es decir, los requisitos son:

  • Caracteres de GRAVEDAD SUFICIENTE para que haga razonable su invocación.
  • DEBIDAMENTE COMPROBADA.
  • Los hechos deben haber sido cometidos EN EL DESEMPEÑO DE LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR, DURANTE SU JORNADA.

No es necesario fundamente o menciones otras circunstancias al respecto. No se necesita el resultado de una investigación en sede penal o la existencia de lucro personal por el trabajador. la concurrencia de otras circunstancias

Sin perjuicio a ello debe respetarse la presunción de inocencia del trabajador, tomar las medidas investigativas necesarias -que respeten el debido proceso- y en la generalidad de los casos, conforme a la gravedad de los hechos, debe haber sanciones previas y no aplicar inmediatamente el despido.

Para más información puede revisar: Corte de Apelaciones de Santiago. Sentencia Rol N° 1638-2019.

Despido por Vías de Hecho

Las vías de hecho son cualquier acción de fuerza o violencia que se realice por una persona contra otra, sin que existe una norma jurídica que la justifique o legitime, como ocurre con la legitima defensa.

Sus requisitos son:

  • DAÑOS FÍSICOS, sea por mortificación o lesiones corporales.
  • Circunstancias o hechos graves.
  • Actos, hechos o circunstancias inmediatas. Que los mismos estén debidamente comprobados.

Asimismo, no puede haber una circunstancia que legitime o justifique la agresión. Al respecto, es de suma importancia que usted como empleador determine quién realmente comenzó la agresión y, en este sentido, identificar si el trabajador que participó en las agresiones físicas lo hizo en legítima defensa o no.

Para más información puede revisar: Corte Suprema. Casación en el Fondo Rol N° 6045-2010, del 17 de agosto de 2010, caratulado "ARIAS CERDA CAMILO ENRIQUE CON ARAUCO MEDICINA INTEGRAL S.A".

Despido por Injurias

Usted puede desvincular un trabajador suyo cuando ha proferido injurias a su persona. Ahora bien ¿qué es una injuria? Según la jurisprudencia:"La voz injuria debe entenderse en el contexto de la relación laboral que unía a las partes (...) dentro del cual ha de incluirse el respeto mutuo conforme al cual debe desarrollarse un contrato de trabajo que conduce al intercambio del resultado de trabajo y la remuneración".

Corte Suprema. Por lo que insultos proferidos en contra suya aisladamente NO RESULTA SUFICIENTE para aplicar esta causal.

Para más información puede revisar: Corte de Apelaciones de Santiago. Sentencia Rol N° 2240-2019.

Despido por Conducta Inmoral

Inmoral se define como aquello que se opone a la moral o a las buenas costumbres, es decir, conductas o hábitos que atentan normas necesarias para la convivencia con otros. Este despido disciplinario puede utilizarlo exclusivamente cuando se cumplen los siguientes requisitos copulativos:

  • Debe evaluarse la inmoralidad conforme a PARÁMETROS GENERALMENTE CONDUCTUALES ACEPTADOS.
  • La OBSERVACIÓN y CUMPLIMIENTO de las normas sociales o morales afectadas DEBE SER NECESARIA PARA LA RELACIÓN LABORAL.
  • DEBE SER EVIDENTE Y NOTORIA VULNERACIÓN DE LAS BUENAS COSTUMBRES, LA ÉTICA Y LA MORAL.
  • Debe revelar una actitud ofensiva y/o de menosprecio hacia el EMPLEADOR, COMPAÑEROS DE TRABAJO O DE OTRAS PERSONAS, inclusive.

Aunque parece obvio, no puede fundarse el despido en conductas que pertenezcan a la vida privada del trabajador a su cargo, pero, si estas conductas -aunque fueran realizadas fuera del lugar u horario de trabajo-, afecta directamente el funcionamiento externo del empleador o interno, en las relaciones entre trabajadores, jefaturas o terceros que los que se relacionan si es aplicable.

Para más información puede revisar: Juzgado de Letras del Trabajo de San Felipe. Sentencia RIT T-14-15.

Despido por Acoso Laboral

Según el artículo 2 del Código del Trabajo y la Dirección del Trabajo, en su Dictamen Ordinario N° 3519/034 del 09 de agosto de 2012, el acoso laboral se configura por toda conducta que constitu...

La Carta de Despido: Formalidades Obligatorias

La ausencia de carta de despido hace invalido cualquier despido, es una formalidad obligatoria su escrituración y entrega al trabajador PERSONALMENTE o por carta certificada. Ahora bien, esto le costará que en un juicio laboral no lo escuchen a usted porque en causas que conocen “despido injustificado” el juez sentenciará en acto si no hay carta de despido aceptado en contenido de la demanda.

Por ello, para evitar riesgosas consecuencias para la estabilidad de su negocio necesita cumplir siempre esta formalidad. Sin embargo, esta formalidad no es suficiente.

El contenido de la carta de despido DEBE INDICAR la o las causales invocadas y todos los hechos en que se funda, es más, en un juicio quien parte probando es el demandado y no el demandante -a diferencia de lo que ocurre normalmente-, debiendo usted demostrar los hechos y justificaciones fáticas que corroboran la causal. De lo contrario, nuevamente estará en la peligrosa situación de poner en riesgo su rentabilidad laboral y el funcionamiento de su negocio.

Finalmente, esa carta de despido debe entregarse en los tres días hábiles siguientes al termino de la relación laboral con copia a la Inspección del Trabajador.

Para más información puede revisar: Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso. Sentencia RIT O-862-2016. Magistrada Ximena Cárcamo Zamora.

¿Cómo Calcular un Finiquito?

El cálculo del finiquito depende de varios factores, entre ellos, las causales de término del contrato (despido, renuncia, etc.) y los haberes que se adeudan al trabajador.

  1. Determina la causal de término del contrato: El finiquito varía según si el término fue por despido (con o sin justificación) o renuncia del trabajador.
  2. Calcula las remuneraciones pendientes: El empleador tiene la obligación legal de pagar todas las remuneraciones adeudadas hasta la fecha de término del contrato. Esto incluye, por ejemplo, el sueldo correspondiente a la última quincena o mes trabajado si aún no ha sido pagado.
  3. Calcula las vacaciones proporcionales: Los trabajadores tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones al año.
  4. Determina la indemnización por años de servicio: Corresponde a 30 días de salario por cada año trabajado, o fracción superior a seis meses. Para calcularla, se debe tomar el último sueldo base mensual del trabajador y multiplicarlo por los años de servicio. Ten en cuenta que existen topes legales: la ley establece un máximo de hasta 11 mensualidades, con un tope en UF que varía año a año.

Para el cálculo del finiquito se debe distinguir si la remuneración del trabajador es fija o variable. La remuneración será fija cuando reciba un sueldo base todos los meses y no dependa de ventas u otros factores para aumentar o disminuir su sueldo. En cambio, la remuneración será variable cuando el salario del trabajador dependa de ventas y/o comisiones para aumentar o disminuir su sueldo.

Existen diversas herramientas que facilitan este cálculo:

  • Simulador de finiquito: Es una herramienta en línea que permite calcular el finiquito de manera rápida y sencilla.
  • Software de remuneraciones: Un software de remuneraciones es una herramienta integral que permite gestionar y calcular las remuneraciones de los trabajadores, incluyendo el finiquito.
  • Consultas con expertos: Consultar con expertos en derecho laboral o contabilidad es una excelente opción para obtener asesoramiento personalizado sobre el cálculo del finiquito.

Plazos Importantes

El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador.

Renuncia del Trabajador: Si el trabajador renuncia a su empleo, el plazo para el pago del finiquito puede extenderse hasta el último día del mes siguiente al que el trabajador comunica su renuncia. El cumplimiento de estos plazos es crucial para evitar sanciones o reclamaciones laborales.

¿Qué Hacer si No Estás de Acuerdo? La Reserva de Derechos

Firmar el finiquito sin la asesoría adecuada puede significar renunciar a defenderse. Existe una herramienta fundamental para protegerse en este preciso instante: la Reserva de Derechos.

Es una anotación simple, pero poderosa, que se incluye en el finiquito y que deja abierta la puerta para que usted pueda demandar posteriormente por aquello con lo que no está de acuerdo. La Reserva de Derecho es una herramienta que pueden ejercer los trabajadores al momento de firmar el finiquito. La mejor opción en caso de cualquier disconformidad y/o duda, es escribir la Reserva de Derechos en el finiquito. Esta debe ser precisa respecto los derechos que se reservará el extrabajador para demandar posteriormente.

Ejemplo de Reserva de Derechos: "Sin perjuicio de lo expuesto, me reservo todas las acciones y derechos que me corresponden para impugnar la causal invocada por el empleador debido al carácter de injustificada, indebida y/o improcedente. También hago reserva de acciones y derechos para impugnar la base de cálculo, la fecha de inicio y despido de la relación laboral y todas las prestaciones laborales o cualquier otra prestación laboral que se adeuda. Asimismo, me reservo las acciones de tutela laboral, nulidad del despido y las otras acciones que me asistan. Las cuales deduciré en su debida oportunidad ante los tribunales laborales que correspondan, conforme a las disposiciones legales vigentes aplicables a la materia."

No, porque la Reserva de Derechos se encuentra regulada en el Código del Trabajo. Sin perjuicio de esto, el único momento en el cual te podrían impedir firmar con reserva es en una notaría de manera presencial.

Consideraciones Finales

El finiquito es un documento crucial que garantiza que ambas partes, trabajador y empleador, han cerrado correctamente la relación laboral. Si tienes dudas sobre tu finiquito, es recomendable consultar con un abogado o con la Dirección del Trabajo para asegurarte de que tus derechos sean respetados.

No. Bajo ninguna circunstancia estás obligado a firmar el finiquito. Sin perjuicio de lo anterior, existe una solución en caso de que necesites el dinero o quieras cobrarlo sin perder la posibilidad de ejercer acciones judiciales.

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