El despido verbal, aunque no formalizado por escrito, tiene implicaciones legales significativas en España. Este artículo analizará los requisitos y las consecuencias de un despido verbal, los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador.

I. El Despido Verbal y la Legislación Laboral

Cuando un empleador decide finalizar la relación laboral con un empleado de manera verbal, sin proporcionar una notificación escrita que justifique la causa del despido, se produce un despido verbal. Es importante destacar que el artículo 162 del Código del Trabajo exige que el empleador envíe o entregue al trabajador una carta de aviso de término de contrato de trabajo indicando la causal legal que se invoca, los hechos en que se fundamenta y el estado de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.

La falta de esta comunicación escrita puede acarrear consecuencias legales para el empleador.

II. Derechos del Trabajador ante un Despido Verbal

Ante un despido verbal, el trabajador tiene varios derechos que puede ejercer:

  • Impugnar el despido: El trabajador puede recurrir ante el juez competente para que se declare el despido como injustificado, improcedente o carente de causa legal.
  • Solicitar las indemnizaciones correspondientes: Si el despido se declara injustificado, el trabajador tiene derecho a recibir las indemnizaciones que correspondan según la legislación laboral.
  • Dejar constancia en la Inspección del Trabajo: Es recomendable que el trabajador acuda a la Inspección del Trabajo para dejar constancia del despido verbal, con el fin de tener una prueba del hecho y evitar acusaciones de abandono de trabajo.

III. Obligaciones del Empleador

El empleador tiene la obligación de comunicar por escrito el término del contrato, indicando la causa legal del despido y los hechos que lo fundamentan. La omisión de esta formalidad puede generar las siguientes consecuencias:

  • Imposibilidad de justificar el despido: La única oportunidad que establece la ley para invocar la causal es en el aviso de despido que regula el artículo 162 del Código del Trabajo. En otras palabras, se ha extinguido el derecho del empleador de aducir legítimamente la causal de despido en el curso del reclamo administrativo o judicial del trabajador.
  • Pago de indemnizaciones: Si el despido se declara injustificado, el empleador deberá pagar las indemnizaciones correspondientes al trabajador.

IV. Procedimiento Monitorio por Despido Injustificado

El trabajador que ha sido despedido verbalmente puede recurrir al Procedimiento Monitorio para reclamar sus derechos. Este procedimiento se inicia con la presentación de una demanda ante el juez del trabajo, solicitando el pago de las prestaciones adeudadas.

En la demanda, el trabajador deberá indicar:

  • El inicio y desarrollo de la relación laboral.
  • Los antecedentes del término de la relación laboral (despido verbal).
  • Los trámites posteriores al despido (constancia en la Inspección del Trabajo, reclamo, etc.).
  • Los fundamentos de derecho que sustentan su demanda (artículos del Código del Trabajo que han sido vulnerados).

V. Naturaleza Jurídica del Contrato a Plazo Fijo y su Terminación Anticipada

En el caso de contratos a plazo fijo, como el mencionado en el ejemplo, la terminación anticipada e injustificada por parte del empleador puede generar el derecho a indemnización para el trabajador. Si bien nuestra legislación laboral no contempla una sanción específica frente al término anticipado e injustificado de un contrato a plazo, nuestra jurisprudencia ha establecido en forma uniforme que en esos casos procede dar aplicación a las normas del derecho común.

VI. Sanción Laboral

La reacción del empleador frente a incumplimientos laborales de sus trabajadores dependientes, en el ejercicio del poder disciplinario, se materializa en la imposición de un castigo al infractor denominada sanción, mediante la cual le hace saber la transgresión de alguna obligación y/o prohibición laboral lícitamente impuesta que afecta la organización de la empresa y la disciplina laboral. De este modo, la sanción disciplinaria es la consecuencia inmediata que el trabajador sufre debido a un incumplimiento laboral en que incurre.

La calificación como acto de autotutela privada del ejercicio del poder disciplinario significa que se encuentra sometido a diversos límites, restricciones y requisitos, que encuentran su fundamento último en la ley.

El principal límite es que el reconocimiento de la posibilidad concreta de aplicar una sanción por infracciones laborales ha de provenir de la ley o del cuerpo normativo a que se remite la ley.

Las normas del Código del Trabajo que se refieren a las sanciones que puede imponer el empleador por faltas laborales son escasas. La principal es la contenida en el artículo 154 N° 10, a propósito del contenido mínimo del reglamento interno, de orden, higiene y seguridad, disponiendo que el mismo debe contener: "las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria".

También se encuentra el artículo 160, que regula las causas del despido disciplinario o, más claramente, la tipificación de las faltas laborales que justifican su procedencia.

Por su parte, la Ley N° 16.744 sobre Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales en su artículo 67 legitima la facultad del empleador de imponer multas a los trabajadores que no cumplen con las normas de higiene y seguridad en el trabajo, remitiéndose para ello al título del Código del Trabajo que regula el reglamento interno.

Fuera de estas disposiciones legales no existen otras que regulen las sanciones que puede imponer el empleador ni otorgan competencia a otros cuerpos normativos distintos al reglamento interno para establecer sanciones.

Principio de legalidad y tipicidad en materia de sanciones laborales

En el ordenamiento jurídico rige el principio de legalidad y tipicidad en materia de sanciones laborales. Esto porque si existe reglamento interno en la empresa en los términos de los artículos 153 ss. CTrab., el empleador únicamente podrá establecer en el mismo solamente ciertas sanciones señaladas taxativamente en el artículo 154 N° 10 CTrab., siendo las únicas que podrá aplicar por infracciones a las obligaciones y prohibiciones que establece el reglamento interno, y no otras diversas.

Adicionalmente, podrá aplicar el despido disciplinario, si el trabajador incurre en alguna de las faltas laborales tipificadas en el artículo 160 CTrab. Por el contrario, si en la empresa no existe reglamento interno, el empleador solamente podrá sancionar al trabajador infractor con el despido disciplinario. Así las cosas, no existe un cuadro indeterminado sino uno preciso de sanciones, las que están graduadas de acuerdo a la gravedad de las faltas, siendo su culminación el despido, que provoca la extinción del contrato individual de trabajo.

De ahí, que rige en materia disciplinaria el principio, de origen penal, "nulla poena sine lege", debido a que no existe ninguna sanción que no tenga cobertura legal, siendo ella la fuente mediata de toda sanción.

Sostener lo contrario no sólo importa pasar por alto la legislación vigente, sino también los principios que informan la autotutela privada, la cual tiene un carácter excepcional, requiriendo, en todo caso, una habilitación expresa de la ley.

Definición de sanción laboral

Existe una indefinición en torno a lo que es desde el punto de vista sustantivo la medida que el empleador adopta frente a un incumplimiento laboral del trabajador. Omisión conceptual que obliga a recurrir a la doctrina comparada que ha definido la sanción disciplinaria, por no existir definiciones en la doctrina nacional, en la medida que sean trasladables a la normativa nacional. Los autores extranjeros definen la sanción recurriendo a elementos externos a la misma, lo que provoca que existan las más variadas definiciones, pudiendo citarse las más clásicas:

  1. Frecuentemente se le define recurriendo a la finalidad de la medida empresarial. Es así, que se señala que "es sanción toda medida empresarial, perjudicial para el trabajador, y de alcance individual, que tiene como finalidad castigar un incumplimiento actual, y prevenir otros futuros, del trabajador afectado y del resto de la plantilla, asegurando así el buen orden de la empresa". Definición que pone énfasis en la función punitiva que tiene la sanción disciplinaria, acercándola sensiblemente a las sanciones propias del derecho penal en cuando a la semejanza en las funciones que cumplen, al tener ambas las funciones de castigo, prevención especial y prevención general.
  2. También se utiliza para conceptualizar la sanción disciplinaria el hecho que desencadena su imposición. De acuerdo a este criterio "es sanción toda medida empresarial de reacción frente a un hecho ilícito que pueda ser calificado como infracción disciplinaria". En términos similares, se señala que la sanción es "la medida impuesta por el empresario sobre el trabajador en repuesta a la comisión, por parte de éste, de un hecho susceptible de ser calificado como falta laboral". Conceptos que ponen relevancia en el presupuesto que legitima el ejercicio del poder disciplinario: la falta laboral. Si la conducta del trabajador no transgrede alguna obligación y/o prohibición lícitamente impuesta por la ley, por el contrato individual de trabajo, por el instrumento colectivo correspondiente, por el reglamento interno u otras normas (internas o externas a la empresa) a que se remite alguno de aquellos instrumentos, no existe falta laboral, no pudiendo imponerse sanción alguna.
  3. El tercer factor importante que se utiliza para definir la sanción disciplinaria está constituido por las fuentes donde se encuentran recogidas las mismas, las que varían de un ordenamiento jurídico a otro. Conforme a esta concepción la imposición de una medida punitiva al trabajador infractor será una sanción siempre que esté legalmente tipificada como tal. Las definiciones que ponen énfasis en este elemento lo combinan con la finalidad de la sanción, destacando en este sentido la definición de Cremades, para quien sanción es "aquella medida del empresario dirigida al mantenimiento del orden productivo en la empresa, que mediante previa tipificación de una norma laboral, supone una disminución punitiva de algún bien jurídico del trabajador en cuestión".

Naturaleza jurídica y función de la sanción disciplinaria

La diversa función y configuración de la responsabilidad civil por incumplimiento contractual y de la responsabilidad disciplinaria laboral se manifiesta en los distintos tipos de medidas que se adoptan en ambos campos, como lo pone de manifiesto su regulación en el ordenamiento jurídico. En particular, se ha observado como propio sobre el plano de la función que persiguen la diversidad de bienes tutelados con ambos tipos de responsabilidad, revelándose en la responsabilidad disciplinaria un especial propósito de restablecer el correcto funcionamiento de la organización de la empresa lesionado con la falta laboral sancionada, mientras que la responsabilidad civil persigue resarcir el daño causado, restableciendo el equilibrio patrimonial alterado por el incumplimiento contractual.

La concepción dominante en la doctrina es que una misma falta laboral puede dar lugar a la responsabilidad civil y a la responsabilidad disciplinaria, con la consiguiente aplicación concurrente en contra del trabajador incumplidor de remedios indemnizatorios propios del derecho común y de la sanción disciplinaria laboral. Posibilidad que no hace más que confirmar la diversa naturaleza y finalidad de la responsabilidad que puede recaer sobre el trabajador, del todo autónoma, persiguiendo diversos objetivos.

La sanción disciplinaria no tiene como propósito resarcir el daño que la falta laboral castigada pudo haber ocasionado al empleador, ni restablecer el equilibrio patrimonial alterado por el incumplimiento laboral, como lo demuestra el hecho que algunas sanciones no tienen contenido patrimonial (por ejemplo amonestación verbal, amonestación escrita, despido) o, bien, cuando teniendo un valor económico (por ejemplo la multa), tal valor no indemniza el daño ni ingresa en el patrimonio del empleador, por cuanto expresamente su importe debe ser destinado a instituciones de carácter social que benefician a los trabajadores, tal como lo dispone el artículo 157 inciso 2° CTrab.

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