La calidad del empleo es un problema que se vincula directamente y necesariamente con el tema del poder y de su distribución. El exitoso crecimiento chileno y sus triunfantes índices económicos se basan en el supuesto de que una parte de la sociedad no puede determinar efectivamente las condiciones en que se desempeña laboralmente.
Sin duda, la Nueva Encuesta de Empleo (NENE) adoptada por el Instituto Nacional de Estadística tuvo un rol clave en esta dinámica. Gracias a ella es posible hacer un análisis profundo e inédito del empleo nacional, representando así un gran avance para saber qué pasa con la calidad de nuestro mercado laboral. Frente a sus resultados mensuales algunos ponen en evidencia los graves problemas de calidad que todavía están pendientes, mientras que otros destacan los avances en esta materia. La ampliación de este debate es interesante porque permite profundizar en el tema, aclarar los conceptos y enriquecerlos.
La Subjetividad de la Calidad en el Empleo
La presencia del pago de cotizaciones es sin duda una condición necesaria para poder avanzar en temas de calidad, sin embargo, no es suficiente. Sobre todo, hay un tema de fondo que no podemos olvidar: la calidad, por definición, es algo subjetivo que no puede ser medido solamente por indicadores cuantitativos, si no que debe ser sometido al juicio y validación de los implicados. Lo anterior invita a cuestionarse cómo y cuándo los trabajadores pueden ejercer el derecho de intervenir sobre sus condiciones laborales, y pone una pregunta, clara y sencilla: ¿quién decide sobre la calidad del empleo?
El Rol de las Organizaciones de Trabajadores
Es sabido que para mejorar sus condiciones laborales y de vida, los trabajadores empezaron a asociarse y crear organizaciones de autotutela y reivindicación. Este proceso nace a raíz de un rechazo por las políticas paternalistas de los empresarios: “no queremos beneficencia y caridad, queremos derechos”. Así surgió el asociacionismo obrero entre siglo XIX y XX, con las mutuales, las sociedades de resistencia, los sindicatos, y con ello se desarrolló el derecho del trabajo, que en su esencia reconoce la existencia de un desequilibrio estructural entre el trabajador individual y su empleador que sólo la acción colectiva puede reequilibrar. Estos procesos cambiaron radicalmente la distribución del poder en la sociedad, ya que ahora no decidían las oligarquías económicas y sus expresiones políticas.
Herramientas de Autorganización y Negociación
Utilizando las herramientas de la autorganización, de la negociación colectiva y de la huelga, los trabajadores pudieron expandir y fortalecer sus propias organizaciones, y a partir del lugar de trabajo lograron cubrir y representar a las ramas productivas nacionales hasta elevarse a tomar la palabra frente a las asociaciones de empresarios y a los gobiernos nacionales. El Chile actual, sin embargo, parece haberse olvidado de esta historia. Los bajos niveles de sindicalización y cobertura de la negociación colectiva, la fragmentación y atomización sindical, la escasa o nula capacidad de incidir en la redistribución de la riqueza son datos que manifiestan este culpable olvido. En Chile el 14% de los trabajadores está afiliado a un sindicato y solo 11 de cada 100 trabajadores negocia colectivamente; además, existen más de 10 mil sindicatos activos con un tamaño promedio de 85 miembros.
Limitaciones al Derecho de Huelga y Negociación Colectiva
En primer lugar, no existe un verdadero derecho a huelga ya que, al estar permitido el reemplazo de trabajadores, su utilización pierde de sentido e impacto. Además, la principal herramienta que los trabajadores tienen para presionar a los empresarios y los poderes públicos solo puede ser utilizada en específicas ocasiones: no es un misterio que si los trabajadores de la Mina San José hubieran intentado hacer ver las precarias y peligrosas condiciones en que trabajaban ejerciendo su derecho a huelga dicha huelga habría sido ilegal. En segundo lugar, la negociación colectiva está permitida solo a nivel de empresa, impidiendo así que los sindicatos y su poder puedan crecer y abarcar niveles mayores como el territorio, la rama productiva, etc. El pasado nos dice algo claro: peores condiciones laborales y de empleo corresponden a menor poder colectivo de los trabajadores.
Acoso Laboral y el Concepto de "Acoso por Rebote"
Una de estas dimensiones cobra particular relevancia: el análisis de aquellas situaciones en las que trabajadores que no son objeto directo de conductas de acoso laboral, se ven igualmente afectados por el ambiente nocivo que estas generan, concepto que denominaremos como “acoso o violencia por rebote”, situación que podría se cotidiana.
Definición Legal de Acoso Laboral
En primer lugar, la definición de acoso laboral contenida en el artículo 2° letra b) del Código del Trabajo señala que: “El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. En este sentido, el legislador establece que este puede manifestarse “por cualquier medio” y que su resultado puede ser tanto “el menoscabo, maltrato o humillación” como “amenazar o perjudicar su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Obligaciones del Empleador
En segundo lugar, el deber general de protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo obliga al empleador a “tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores“, obligación que ha sido interpretada de manera amplia por la jurisprudencia administrativa y judicial. Un tercer elemento que refuerza esta interpretación se encuentra en la propia historia de la Ley Karin, la que en su moción parlamentaria (Sesión 34, 14 de junio de 2022) enfatiza la necesidad de promover “una cultura al interior de cada empresa, en torno a la prevención de los riesgos laborales, especialmente aquellos que se materializan en una afectación de la salud mental de los trabajadores, con ocasión de alguna conducta desarrollada en función del trabajo“.
Impacto del Acoso en Testigos
La figura del acoso por rebote cobra especial sentido cuando analizamos las dinámicas típicas del acoso laboral. En efecto, cuando en un espacio de trabajo se generan situaciones de hostigamiento, estas raramente afectan solo a la víctima directa. Los testigos de estas conductas pueden experimentar estrés, ansiedad y temor de convertirse en futuras víctimas y de sufrir represalias por sus declaraciones, lo que afecta su desempeño laboral y bienestar psicológico. En este contexto, sostenemos que el empleador tiene la obligación de adoptar medidas correctivas no solo respecto de las víctimas directas del acoso, sino también en favor de aquellos trabajadores que se ven afectados por rebote. Esta interpretación se ve reforzada por la tendencia del derecho laboral moderno a privilegiar enfoques preventivos y sistémicos en materia de riesgos psicosociales.
El Diálogo Social y el Retorno al Trabajo
Prontos a iniciar el desconfinamiento «paso a paso», volvemos a plantear la necesidad urgente de instalar procesos de diálogo social que incluyan a todos los actores laborales para definir medidas para establecer una forma de organización del trabajo que priorice la salud de trabajadores y trabajadoras por sobre cualquier otra consideración. Los trabajadores que retornen a la actividad laboral lo harán luego de un largo período de confinamiento y llevarán consigo temores, estrés y tensiones. Por lo mismo, las acciones deberán mitigar estos efectos y facilitar el más normal retorno a las actividades.
Diseño de Protocolos Participativos
El desafío es cómo volver al trabajo e instalar un ambiente laboral que transmita y promueva seguridad tanto sanitaria como psicológica. Por lo mismo, lo central será diseñar protocolos de vuelta al trabajo que, al mismo tiempo que permitan la reanudación de actividades, den certeza sanitaria y psicológica a las personas y sus familias. Para tal efecto, dichos protocolos deben ser elaborados y/o acordados con la participación de los trabajadores y sus representantes. Este diálogo debe darse no solo a nivel de empresa o unidad productiva, sino que debe implicar el involucramiento de las organizaciones sindicales de grado superior y sus equivalentes empresariales, de manera de ir apoyando esfuerzos específicos y dando alcance más amplio a las conclusiones y hallazgos a los que en conjunto se arribe, y también llamando a las autoridades a adoptar las medidas que sean necesarias en el ámbito público.
La Desconfianza en las Relaciones Laborales
Las relaciones laborales en nuestro país están marcadas por la desconfianza entre sus actores. En el contexto de desigualdad que caracteriza a nuestra sociedad, esa aprensión aparece como plausible y se transfiere a la institucionalidad laboral, comprometiendo la posibilidad de abordar de manera adecuada el problema. Por lo mismo, aquellos que mantengan sus empleos y eventualmente vean reducidos sus salarios necesitan saber con realismo opciones, planes y posibilidades ligadas a su fuente de trabajo. Si asumir este desafío se hace descansar, una vez más, solo sobre las espaldas de los más débiles, además de asegurar el fracaso, se ahondaría la crisis de confianza y credibilidad que, como hemos dicho, caracteriza las relaciones en nuestro mundo del trabajo.
El Rol del Estado
El Estado, en todas sus expresiones, no puede ser ajeno a los avances y definiciones que se vayan adoptando. Por el contrario, debe estar atento al riesgo que enfrentan quienes se ven obligados a volver al trabajo por razones de subsistencia. En tal sentido, las medidas que se adopten no pueden construirse desde el supuesto de que concurren actores iguales en sus capacidades de negociación y de resolución de los problemas de la crisis. La manera en que esta urgente materia sea abordada y resuelta será especialmente determinante en una sociedad a la que la pandemia sorprendió en medio de una grave crisis social y política.
El Futuro del Trabajo
En otro plano, una de las preguntas que se ha instalado se refiere al trabajo del futuro. Sin embargo, hay una tendencia a enfocarse exclusivamente en las incorporaciones tecnológicas, particularmente las relativas a la conexión a distancia, que lo determinarán en sus características más evidentes. Sin embargo, esa mirada debiera estar inscrita en una perspectiva más amplia y de mayor alcance, referida al rol del trabajo y su centralidad en nuestras sociedades. En efecto, los bajos ingresos autónomos de las familias chilenas provocaron que esta crisis las sorprendiera con altísimos niveles de endeudamiento y nulas posibilidades de enfrentar la emergencia cuando sus actividades fueron suspendidas. Los precarios dispositivos de apoyo estatal se vieron obligados a distinguir entre quienes tenían empleo formal y con antigüedad mínima, y una mayoría que, por desempeñarse en actividades informales o por cuenta propia, no ha tenido acceso a los subsidios establecidos. Así las cosas, son cada vez más las razones que permiten augurar con esperanzas que el trabajo y su centralidad ocupen un espacio relevante en el futuro proceso constituyente.
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