Para que no te tome por sorpresa ningún tipo de despido, te presentaremos cuáles son los artículos del código del trabajo más utilizados para despedir a los trabajadores. Los despidos no son una novedad en Chile.

En Chile no es posible que te despidan sin una causa justificada. Las cartas de despido de las empresas deben estar sustentadas en la ley, además deben explicar cuáles exactamente son las causales para desvincular a los trabajadores de sus puestos. Dependiendo de las causales de despido corresponde o no la indemnización por año de servicio.

Tipos de Despidos en Chile

Las causales de despido son aquellas razones por las cuales, como empleador, puedes romper el vínculo laboral con tus trabajadores. Estas razones deben estar justificadas y ser válidas ante la ley pues, de lo contrario, el trabajador está en su derecho de presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo.

Dicho lo anterior, en el Código del Trabajo están contenidas todas las causales legales por las que puedes terminar un contrato de trabajo.

Despido con Indemnización por Años de Servicio

Por ley debes recibir un dinero si fuiste despedido por dos causales específicas previstas en el código del trabajo.

Despido sin Indemnización por Años de Servicio

Es el despido contemplado en la legislación que estipula que no serás indemnizado por los años de servicio que trabajaste en la empresa.

Causales de Despido sin Indemnización por Años de Servicio

Las causales de despido que no garantizan una indemnización por año de servicio están determinadas principalmente por los artículos 159 y 160 del código de trabajo. En total son seis las causales que representan la culminación del contrato laboral mediante el artículo 159 y que no contempla indemnización por año de servicio:

  • Muerte: Ocurre cuando el trabajador fallece. Automáticamente la relación laboral se da por terminada. Por consiguiente la empresa procede, basado en el artículo 60, a pagar las remuneraciones adeudadas del trabajador fallecido a la persona responsable de las exequias.
  • Mutuo Acuerdo: Es cuando se pone fin al contrato laboral con el consentimiento tanto del empleador como del trabajador.
  • Renuncia: El trabajador expresa por escrito su decisión de dar por culminado a la relación laboral.
  • Plazo Vencido: El contrato de trabajo tiene una fecha de caducidad, por lo que cuando llega el día la relación laboral se acabó.
  • Conclusión del Trabajo: Se materializa por la naturaleza temporal del contrato de trabajo.
  • Caso de Fuerza Mayor: Sucede cuando un evento imprevisto (una catástrofe o calamidad pública) termina con el contrato de trabajo. Han habido casos que, dependiendo del suceso, la empresa decide compensar a sus trabajadores.

Por su parte, el artículo 160 del Código del Trabajo también incluye causales que no contemplan indemnizaciones por año de servicio. Se trata de faltas graves cometidas por el trabajador que deben sustentarse en pruebas demostrables. Pasemos a revisar a continuación las causales de despido contempladas en el articulo 160:

  • Falta de probidad: Es la causal que indica que como trabajador cometiste una falta a la rectitud dentro o fuera de la empresa. Es la violación a la honradez y a la ética del trabajo.
  • Acoso sexual: Cualquier insinuación sexual reiterada hacia una compañera o compañero de trabajo pueden ser motivo de despido sin indemnización por año de servicio. Acoso sexual: Toda conducta ya sea física o psicológica de naturaleza sexual que no sean consentidas por la persona afectada.
  • Acoso laboral: Se aplica cuando se comprueba una conducta irrespetuosa frecuente que desestabilice la moral y la armonía emocional de uno o varios compañeros de trabajo. La injuria permanente contra uno de tus compañeros puede ser considerada acoso laboral.
  • Vía de hecho: Es cuando el trabajador agrede o daña físicamente al empleador o a los trabajadores de la empresa. Se aplica regularmente cuando el trabajador se cae a golpes con otro, o se ve involucrado en un acto de violencia física contra cualquiera que labore en la compañía.
  • Injurias: Se trata de la amenaza o la agresión verbal contra el empleador. Si la injuria fue cometida dentro de la oficina, debe ser comprobada con un testigo que ratifique la acción cometida. Una publicación en redes sociales que amenace o insulte al empleador es también considerada una injuria.
  • Conductas inmorales: A estas se refieren los actos que afectan la imagen y el desempeño de la empresa. Puede ser desde mantener relaciones sexuales dentro de las oficinas hasta presentarse sin ropa al lugar del trabajo.
  • Inasistencia: La causal de despido por inasistencia se cumple básicamente cuando el el trabajador no acude a su lugar de trabajo por dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días consecutivos en un mismo periodo. Según el artículo 160 del Código del Trabajo, se considera falta injustificada cuando el trabajador se ausenta sin previo aviso durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días durante un período de tiempo equivalente. En situaciones como esta, el despido por faltas injustificadas se considera válido, ya que la ausencia del trabajador sin motivo puede causar interrupciones en la operación de la empresa.
  • Abandono del trabajo: Es cuando el trabajador se va del puesto de trabajo sin ningún tipo de permiso y sin mostrar una razón o justificación. Esta causal también es aplicable cuando el trabajador se niega a realizar el trabajo encomendado en el sitio laboral y durante el horario previsto en la ley.
  • Negociaciones del rubro de la empresa o prohibición expresa en el contrato: Si el trabajador negocia directamente con los clientes de la empresa para su propio beneficio, o vende los productos o servicios para su lucro personal, es causal de despido sin pago alguno. Igualmente aplica para aquellas negociaciones prohibidas claramente en el contrato. Negociaciones dentro del giro del negocio de su empresa: Se refiere a la deslealtad de un colaborador, entregando y dando a conocer información importante y sensible.
  • Incumplimiento del contrato: Cuando el trabajador violó claramente los términos del contrato laboral suscrito con el empleador. Los deberes laborales se determinan según lo establecido en el contrato de trabajo. Esto puede incluir desde responsabilidades específicas hasta la adherencia a horarios o modalidades de trabajo, normas de conducta y otros compromisos. Si un empleado no cumple con estos deberes, ya sea por negligencia o falta de ética, es una razón válida para el despido.
  • Daño intencional: Esta causal se aplica cuando se comprueba que el trabajador daña intencionalmente las herramientas, máquinas, útiles de trabajo y cualquier bien material de la empresa.
  • La violación de las normas de la empresa, ya sea en relación con las medidas internas de orden, seguridad o higiene, pueden llevar al despido justificado. Además, están las políticas relacionadas con la confidencialidad o seguridad de los datos, que se describen en el contrato de trabajo y pueden considerarse para sustentar un despido.
  • El artículo 160 también se refiere al comportamiento inapropiado, como el acoso, discriminación o comportamiento agresivo, como causas justificadas de despido laboral. Estas conductas crean un ambiente tóxico que perjudica tanto la productividad como el bienestar de los trabajadores, por lo tanto, se considera una razón de peso para proteger la sanidad del entorno laboral.

Causales de Despido con Indemnización por Años de Servicio

En resumen existen dos causales de despido en las cuales tienes derecho a la indemnización por años de servicio. Ambas están basadas en el articulo 161 del código del trabajo: se trata de necesidades de la empresa y despido por desahucio. Veamos cada una por separado:

  • Necesidades de la empresa: Es una causal que la mayoría de las empresas invocan, pero que deben demostrar según sea el caso bajo las siguientes razones:
    • Baja productividad.
    • Cambios en las condiciones del mercado o la economía.
    • Proceso de modernización o racionalización.
  • Despido por desahucio: Es aplicable a cargos o puestos de confianza. Eso incluye trabajadores de hogar o altos directivos que tuvieron la responsabilidad de contratar personal o manejar dinero de la compañía.

En ambas causales (necesidades de la empresa y despido por desahucio) el trabajador debe recibir una indemnización por años de servicio.

El Despido por Necesidades de la Empresa

El despido por necesidades de la empresa es uno de los mecanismos de desvinculación en el mercado laboral chileno. Regulado por el artículo 161 del Código del Trabajo, permite a los empleadores despedir a trabajadores cuando existen razones económicas, técnicas, de productividad o estructurales que justifican dicha medida. El artículo 161 del Código del Trabajo faculta a los empleadores a despedir a un trabajador por necesidades de la empresa cuando ocurren situaciones que hacen inviable la permanencia del trabajador.

Este motivo se invoca cuando la empresa introduce nuevas tecnologías o reorganiza su estructura operativa, lo que implica la eliminación o fusión de ciertos cargos. La disminución en la demanda de productos o servicios, una crisis económica generalizada o problemas financieros específicos de la empresa pueden justificar el despido por esta causal. Un descenso sostenido en la productividad de la empresa también es una razón válida para invocar esta causal.

El despido por necesidades de la empresa no puede hacerse de manera arbitraria.

  • Aviso de despido: El empleador debe notificar al trabajador con al menos 30 días de anticipación. Si se notifica el despido al trabajador con al menos 30 días de anticipación, no procede la indemnización.
  • Especificación de la causal: La carta de despido debe especificar claramente las razones por las cuales se está invocando el artículo 161.
  • Cotizaciones al día: El empleador está obligado a declarar el estado de las cotizaciones previsionales al momento de la desvinculación, garantizando que se encuentren al día.

Si un trabajador es despedido por necesidades de la empresa y considera que la causal invocada no es real o suficiente, tiene derecho a impugnar el despido ante los tribunales laborales. Si el tribunal declara el despido injustificado, el empleador debe pagar al trabajador una indemnización por años de servicio incrementada en un 30% adicional, además de la indemnización sustitutiva si corresponde.

Uno de los puntos más importantes es que no se puede despedir a un trabajador que está bajo licencia médica, maternal o paternal.

Indemnización por años de Servicio: Corresponde a un mes de sueldo por cada año trabajado, con un tope de 11 años. El despido por necesidades de la empresa es una causal legítima en el marco legal chileno, pero debe ser utilizada con cuidado y siempre basada en hechos objetivos.

El Autodespido

El despido indirecto o autodespido, constituye una modalidad del despido patronal que es ejercida por el trabajador cuando es el empleador quien realiza, o deja de realizar, algo que en el caso contrario, si fuera el trabajador quien realiza o deja de realizar ese algo, podría ser despedido por el empleador sin derecho a indemnizaciones. El Despido Indirecto es la facultad que le otorga el legislador al trabajador para poner término a la relación de trabajo, despedirse a sí mismo, y luego demandar todo lo que se le deba más indemnizaciones.

Pero, si se autodespide y pierde el juicio, se entiende que renunció, no obtiene más que el pago de lo trabajado y los feriados/vacaciones acumuladas.

Doctrina: El despido indirecto es definido como la instancia creada por la ley, que otorga al trabajador el derecho de poner término por sí mismo, al contrato de trabajo, por estimar que el empleador ha incurrido en alguna o alguna de las causales de los número 1, 5 o 7 del artículo 160 del Código del Trabajo.

La carta de autodespido es el medio por el cual el trabajador formaliza su decisión de terminar el contrato de trabajo debido a incumplimientos graves del empleador que hacen insostenible la relación laboral.

Los trabajadores contratos a honorarios, boletas, con contratos de prestación de servicios, también pueden ejercer el autodespido, siempre y cuando puedan probar en juicio que su trabajado es bajo subordinación y dependencia.

Causales del Artículo 159

  1. Mutuo acuerdo de las partes.
  2. Renuncia del trabajador.
  3. Muerte del trabajador.
  4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
  5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

Causales del Artículo 160

  1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
    1. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
    2. Conductas de acoso sexual;
    3. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
    4. Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
    5. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
    6. Conductas de acoso laboral.
  2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
  3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
  4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
    1. la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
    2. la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
  5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
  6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

Causales del Artículo 161

El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador.

Causal del Artículo 163 bis

Por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes. Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento.

¿Cómo Saber si Hubo Despido Injustificado?

Fácil: Si firmaste un contrato laboral y la empresa te despidió sin razón alguna y sin cumplir los procedimiento de ley, entonces estás en presencia de un despido injustificado. ¿Qué puedes hacer? Solicitar la ayuda de abogados laborales que te ayuden a resolver con éxito tu problema.

Procedimiento Legal para Despedir a un Trabajador

Despedir a un trabajador en Chile implica seguir estrictas regulaciones legales. Primero, la ley establece que debemos notificar por escrito a nuestros empleados con al menos 30 días de anticipación, aunque este período puede variar dependiendo de la causal del despido.

  • Pago de cotizaciones previsionales y de AFP.
  • Entrega del finiquito en un plazo de 10 día hábiles para evitar posibles reclamos ante la Dirección del Trabajo.
  • Indemnizaciones por años de servicio.

Adicionalmente, en el caso de los despidos por vencimiento de contrato laboral, debemos comunicar al trabajador el término del contrato de trabajo por escrito. Esto puede hacerse personalmente o por carta certificada a su domicilio, dentro de 3 días hábiles posteriores a la fecha de la separación del cargo.

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