El Artículo 160 del Código del Trabajo chileno establece las causales de despido disciplinario, que permiten al empleador poner fin a la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización por años de servicio. Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias propias del poder de dirección del empleador, y su ejercicio busca preservar el interés empresarial en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo y sancionar los incumplimientos laborales o contractuales de los trabajadores.
Se encuentra en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo". Los siguientes son los tipos de despido que puede realizar el empleador como medida disciplinaria en contra del trabajador, sin derecho a indemnización.
Características del Despido Disciplinario
Para que exista una falta disciplinaria, debe haberse producido una acción u omisión real que constituya un incumplimiento contractual, y ser lo suficientemente grave o reiterada para no permitir o no aconsejar mantener vigente la relación de trabajo. La aplicación e interpretación de estas causales deben ser restrictivas y debidamente comprobadas.
- De carácter grave: No cualquier falta justifica el despido, sino una que tenga una relevancia y magnitud manifiesta. El Código del Trabajo ha reservado el despido disciplinario para incumplimientos laborales de carácter grave. La gravedad se evalúa según el contexto, el elemento subjetivo del trabajador, la existencia de factores que afecten la disciplina de la empresa, y la certeza sobre quién inició la conducta. En el caso de las conductas del Artículo 160 N° 1, la ley parte de la base de que su sola ocurrencia es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual.
- Debidamente comprobada: Implica una acreditación objetiva de los hechos que configuran la infracción. La ley exige que la falta esté explícitamente probada. La carga de la prueba la tiene el empleador, quien debe probar todos los requisitos de la causal y ajustarse a los hechos y causales señaladas en la carta de despido, no pudiendo probar hechos distintos en juicio.
Causales Específicas de Despido Disciplinario (Artículo 160)
El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1. Conductas Indebidas de Carácter Grave
Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones:
Se refiere a la ausencia de integridad y honradez en el actuar del trabajador en relación con sus funciones laborales. Implica un quebrantamiento consciente del principio de fidelidad y la pérdida del crédito y buena fe depositados por el empleador en el trabajador. Los hechos deben ser gravemente probados y estar relacionados con el desempeño del trabajo. No es necesario que constituyan un ilícito penal o que haya lucro personal. La probidad es un elemento esencial del contenido ético-jurídico del contrato de trabajo.
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa:
Son acciones de fuerza o violencia (golpes o actuaciones similares) que el trabajador ejerce sin justificación legal. Pueden incluir agresiones verbales si son de carácter grave y violentas, con capacidad de menoscabar o lesionar la dignidad del ofendido y afectar la disciplina interna de la empresa. No es indispensable el contacto físico ni un daño lesivo concreto. La gravedad se evalúa según el contexto de la relación laboral.
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador:
Consisten en insultos y ofensas (mediante palabras, gestos, publicaciones u otros comportamientos similares) efectuados en el ámbito laboral que agravian o ultrajan al empleador, afectando su honra, crédito o aprecio. Deben ser de carácter grave y tener un carácter marcadamente ofensivo o vejatorio.
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña:
Comportamientos que se oponen a la moral o buenas costumbres y que afectan a la empresa, ya sea en su funcionamiento externo o interno, o en las relaciones con trabajadores, jefaturas o terceros. Se requiere que la conducta sea grave, esté debidamente comprobada, y puede involucrar el contenido ético del contrato de trabajo.
- Conductas de acoso laboral o "mobbing":
Se define como todo comportamiento de agresión u hostigamiento, ya sea vertical (del empleador), horizontal (entre compañeros) o mixto, ejercido de forma reiterada y que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación del trabajador, o que amenace o perjudique su situación o sus oportunidades en el empleo.
El legislador busca sancionar el acoso laboral por ser contrario a la dignidad de la persona, afectando la integridad física y psíquica, así como la igualdad de oportunidades de los trabajadores. Se explica el significado de términos como "agresión", "hostigamiento", "menoscabo", "maltrato" y "humillación" para clarificar el alcance del acoso laboral.
Las conductas de acoso laboral pueden ser ejercidas por empleadores o trabajadores contra otros trabajadores, especificando los sujetos activos y pasivos en estas acciones.
2. Negociaciones Prohibidas
Esta causal aplica cuando el trabajador realiza actividades comerciales que compiten con el giro del empleador y que estaban explícitamente prohibidas por escrito en el contrato. No es indispensable que se acredite un perjuicio económico concreto, bastando su potencialidad.
3. Inasistencia Injustificada
No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. El concepto de "mes" se refiere a un mes calendario. Los atrasos reiterados sin justificación y perjudiciales para la marcha del establecimiento pueden configurar esta causal.
La causa justificada puede ser cualquier motivo racional y atendible, como una enfermedad, y no requiere necesariamente la presentación de una licencia médica en los plazos administrativos o el aviso previo al empleador. También se incluye la falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
El más común es despido por no asistir a trabajar sin causa justificada, seguido por el despido por abandono del trabajo y despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
En efecto, se sostuvo por el Excelentísimo Tribunal “Como anteriormente lo ha resuelto esta Corte, si bien es cierto que las causas que podrían llegar a constituir una justificación para la inasistencia del trabajador a sus labores habituales, no están señaladas de manera específica en la ley, tampoco existe un precepto que exija su consagración expresa en ella. Por consiguiente, habrá justificación cuando el trabajador invoque un motivo digno de atendido racionalmente, para no concurrir a sus labores, teniendo siempre presente si intención afecta el cumplimiento de su contrato de trabajo”. (C. Suprema 24-01-2006, Rol N° 426-2.004).
Asimismo, en el ámbito de la Doctrina Moderna que pugna por el dualismo de “deberes de prestación-deberes de conducta” en orden a enfatizar en qué medida la relación obligacional que emana de un contrato, el de trabajo, además de sus posiciones activas y pasivas de crédito y débito, tiene la virtualidad de establecer o hacer exigibles ciertos comportamientos ¿de acción u omisión- que se adicionan a los deberes primarios de connotación patrimonial impuestos por la ley, calificando o descalificando el cumplimiento íntegro y oportuno de éstas, deberes de conducta que tienen una connotación ética, introduciendo pautas axiológicas al contenido obligacional propiamente patrimonial del contrato.
4. Abandono del Trabajo
Se entiende por tal:
- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias
Son comportamientos del trabajador que implican una negligencia considerable o un olvido inexcusable de precauciones. No se requiere intencionalidad (dolo), sino que la conducta sea temeraria y tenga la capacidad de producir un daño (riesgo concreto), sin que sea necesario un daño efectivo o lesión concreta. Se entiende por imprudencia temeraria aquel acto u omisión ejecutado por un trabajador sin tener en cuenta las normas más elementales de precaución ni prudencia, asumiendo voluntariamente riesgos graves e innecesarios que pueden poner en peligro la vida o los bienes.
6. Perjuicio Material Intencional
Implica que el trabajador haya causado daño de manera intencional (con dolo o ánimo de perjudicar) a los bienes del empleador. Esta causal es asimilada a actos de "sabotaje".
7. Incumplimiento Grave de las Obligaciones Contractuales
Se refiere a un incumplimiento que debe ser de gran entidad o importancia y que provoque un quiebre en la relación laboral, impidiendo su convivencia normal. La gravedad de este incumplimiento es determinada por el juez, quien debe valorar los antecedentes de cada caso. Las obligaciones pueden estar contenidas en el contrato de trabajo (incluyendo cláusulas tácitas o inherentes a la naturaleza del cargo) o incluso en el Reglamento Interno si coinciden con las impuestas en el contrato. El incumplimiento debe ser imputable al trabajador, ya sea por culpa o dolo.
Derechos del Trabajador ante un Despido según el Artículo 160
Si el empleador invoca alguna de estas causales del Artículo 160 y el despido es declarado justificado por los Tribunales del Trabajo, el trabajador no tiene derecho a indemnización por años de servicio. Si el trabajador considera que el despido fue injustificado, indebido o improcedente, tiene derecho a recurrir a los Tribunales del Trabajo.
Es fundamental no firmar el finiquito sin antes contactar a un abogado y, en su caso, escribir una "reserva de derechos" en las dos copias del finiquito para poder demandar. Si el trabajador ya firmó el finiquito sin esta reserva, en el 80% de los casos, no podrá demandar. Si el despido se declara indebido por aplicación indebida de una causal del Artículo 160, la indemnización por años de servicio podría incrementarse en un 80%.
Consideraciones Adicionales
Puede ocurrir que el trabajador es despedido en el acto por cometer algún incumplimiento, pero sin cumplir con formalidad alguna, es el llamado despido verbal.
Las causales de caducidad de la ley, que vamos analizar separadamente, para conocer su ámbito y proyecciones, aparecen desde el punto de vista de los civilistas, como la extinción de la facultad de ejercer un derecho o celebrar un contrato, por no haberse ejercido o realizado dentro del plazo fatal que se contempla en la ley.
La ley incorpora las conductas de acoso laboral como una nueva causal de término del contrato de trabajo en el artículo 160 del Código del Trabajo, permitiendo al empleador despedir sin indemnización al trabajador que incurra en estas conductas.
El trabajador puede poner término al contrato si el empleador incurre en conductas de acoso laboral, reclamando indemnizaciones por despido indirecto según el artículo 171 del Código del Trabajo.
Valga señalar que la terminación del contrato no operará por la sola presencia de constatarse alguna de las circunstancias conductuales que las describen, ya que será necesario que el empleador las invoque y en la oportunidad correspondiente, so pena de que los tribunales resuelvan que hacerlo en forma extemporánea estaría denotando un desistimiento de aplicar la respectiva causal.
TAG: #Despido
