¿Te despidieron por “necesidades de la empresa”? ¿Recibiste una carta que menciona el artículo 161 del Código del Trabajo y no sabes si corresponde? Este tipo de despido es común, pero no siempre legal. En muchos casos se usa como excusa para desvincular sin prueba ni causa real. La buena noticia es que tienes derechos y podrías obtener una indemnización completa si el despido fue mal aplicado.
A continuación, te explicamos qué significa legalmente la causal necesidades de la empresa, cuándo se aplica y cuándo no, qué debe tener la carta de despido, cómo proteger tu finiquito y tu derecho a demandar, qué indemnización te corresponde y qué hacer paso a paso si fuiste despedido.
Despido por Necesidades de la Empresa
Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Permite al empleador poner término al contrato cuando existan razones como:
- Disminución de ingresos
- Cambios organizacionales
- Cierre de una sucursal o área
- Introducción de tecnología que elimina funciones
- Racionalización o modernización de procesos
- Cambio en las condiciones del mercado o la economía que hagan necesaria la separación.
Pero ¡atención! No basta que la empresa diga que está reestructurando. Debe demostrar razones objetivas, técnicas o económicas reales, que no dependan de su sola voluntad y deben ser de tal magnitud que hagan necesaria la separación. No basta el mero deseo empresarial expresado en la carta de despido de reestructurar, racionalizar o despedir. Debe haber una relación directa entre esas razones y tu despido en particular, deben ser situaciones de magnitud. Si aquellas no lo son, no hacen necesario el despido.
Si no se demuestra esa relación de causalidad, el despido será considerado injustificado.
Requisitos de la Carta de Despido
La carta de despido debe indicar claramente:
- La causal: “artículo 161 inciso 1º”
- Los hechos concretos que la justifican
- Estar firmada.
- Adjuntar certificado de cotizaciones pagadas
Ejemplos Válidos e Inválidos de Despido por Necesidades de la Empresa
Saber cuándo la causal está bien aplicada (y cuándo no) es clave para determinar si puedes demandar.
Ejemplos Válidos
Siempre que estén respaldados documentalmente y relacionados con tu cargo.
- Cierre definitivo de una sucursal o línea de negocio.
- Reemplazo de tareas humanas por tecnología que automatiza procesos.
- Pérdidas financieras verificadas mediante estados de resultado.
- Eliminación de cargos duplicados tras una fusión o reorganización.
- Cambio estructural que elimina tu puesto específico (con prueba).
Ejemplos Inválidos
- Despedirte “por necesidades de la empresa” y luego contratar a otro en el mismo cargo.
- Invocar la causal sin documentación: ni balances, ni informes técnicos.
- Reorganizar una sección y despedir solo a quienes tienen fuero sindical o son conflictivos.
- Hacerlo en represalia por reclamos anteriores o licencias médicas.
- Carta de despido genérica sin explicación alguna.
Estos casos pueden fundar una demanda por despido injustificado, y dar derecho a indemnizaciones aumentadas.
Desahucio para Trabajadores de Confianza
En el caso de de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Esta exclusiva confianza, sin bien emana del contrato y funciones del trabajador, deben constar en su contrato o anexos, no necesariamente, aunque hay jurisprudencia en ese sentido, que diga “el trabajador es contratado bajo exclusiva confianza del empleador”, pero si las funciones de las cuales emana tal calidad, no basta con que sean tácitas.
La jurisprudencia mayoritaria ha estimado que la capacidad de disposición del patrimonio de la empresa, estas facultades de administración, no necesariamente generales pero si el poder de comprometer, son inherentes a un cargo de exclusiva confianza.
El que el trabajador tenga una serie de funciones importantes para la empresa, sobre todo si no tiene facultades generales de administración, no determina la exclusividad de su confianza.
Criterios para Determinar la Exclusiva Confianza
Sobre los criterios para determinar la exclusiva confianza del trabajador, se desprende del anexo de contrato de trabajo una descripción de funciones que se enmarcan en lo es una especial confianza que supera la confianza propia del contrato intuito personae que constituye el contrato de trabajo. De hecho se contempla un deber de reserva y confidencialidad.
Que de acuerdo con el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, "de confianza" es una locución que se utiliza para referirse a la persona con quien se tiene trato íntimo o familiar; y, "confiar" importa encargar o poner al cuidado de uno algún negocio u otra cosa. Significa, también, depositar en uno, sin más seguridad que la buena fe y la opinión que de él se tiene, la hacienda, el secreto u otra cualquier cosa.
Como es evidente, toda relación laboral importa, en mayor o menor grado, una relación de confianza entre el empleador y el trabajador. En este sentido Thayer y Novoa en su Manual de Derecho del Trabajo han calificado la relación laboral como “una relación de comunidad jurídico-personal, basada en la fidelidad y la previsión”.
Así, la interpretación que se debe dar a la causal de desahucio debe ser, necesariamente, restrictiva, no son trabajadores de confianza, son de exclusiva confianza, incluso para efectos de entendimiento, se ha hablado de “extrema confianza”.
Indemnizaciones Correspondientes
Si fuiste despedido por la causal del artículo 161 inciso 1º (necesidades de la empresa), el empleador debe pagarte:
- Indemnización por años de servicio
Equivale a un mes de sueldo por cada año trabajado (con tope legal de 11 años). Se calcula sobre la última remuneración mensual pactada o promedio si hay variables.
- Indemnización sustitutiva del aviso previo
Si no se te avisó con 30 días de anticipación, el empleador debe pagarte un mes extra de sueldo. Aplica en la mayoría de los despidos inmediatos.
- Vacaciones proporcionales
Todo trabajador despedido tiene derecho a que se le pague: Vacaciones legales acumuladas y Días proporcionales del año en curso
- Remuneraciones pendientes
Días trabajados del mes, Horas extraordinarias impagas, Bonos o gratificaciones proporcionales si corresponden
Todos estos montos deben estar incluidos en el finiquito.
¿Qué Pasa Si El Despido Es Injustificado?
Cuando se demanda y el tribunal declara que la causal no fue acreditada, el despido se considera injustificado. En ese caso:
- Se mantiene el derecho a la indemnización por años de servicio.
- Se paga la indemnización sustitutiva del aviso previo (si no hubo aviso).
- Se puede incrementar en un 30% adicional si el juez así lo determina.
El Finiquito
Firmar el finiquito sin asesoría y sin reserva de derechos puede impedirte demandar después.
Si no estás de acuerdo con la causal o con los montos pagados, debes firmar con reserva.
Ejemplo de texto a escribir: “Firmo con reserva de derechos para demandar por despido injustificado, descuento seguro cesantía y diferencias en las indemnizaciones.”
Plazos para Demandar
Una vez despedido, tienes 60 días hábiles para presentar una demanda laboral por despido injustificado.
Este plazo comienza desde la fecha del despido, no desde que se firme el finiquito.
Si antes de demandar presentas un reclamo en la Inspección del Trabajo, el plazo se suspende mientras dure esa gestión.
¿Puedo Firmar el Finiquito y Cobrar, y Después Demandar?
Sí. Puedes firmar y cobrar lo que te ofrecen, sin renunciar a tus derechos, siempre que firmes con reserva. Ese es el camino correcto: asegurar lo inmediato, sin renunciar a lo justo.
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