Como profesionales encargados de la gestión de equipos de trabajo, es importante estar al tanto de las causales de despido más comunes para tomar decisiones que nos permitan mantener un ambiente laboral justo y equitativo. Este conocimiento también nos ayuda a evitar situaciones como el despido injustificado, que ocurre cuando los motivos para la desvinculación laboral no se corresponden con la normativa legal.
Causales de Despido en Chile: ¿Cuáles son las Más Comunes?
Las causas de despido laboral se encuentran en el Código del Trabajo chileno, en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis.
1. Incumplimiento Grave de las Obligaciones Contractuales
Los deberes laborales se determinan según lo establecido en el contrato de trabajo. Esto puede incluir desde responsabilidades específicas hasta la adherencia a horarios o modalidades de trabajo, normas de conducta y otros compromisos. Si un empleado no cumple con estos deberes, ya sea por negligencia o falta de ética, es una razón válida para el despido.
El legislador autoriza al empleador a poner término a la vinculación, sancionando a aquél con la pérdida de las indemnizaciones que, en ausencia de las primeras, le habrían correspondido, como ocurre con la invocada por la demandada para justificar el cese de los servicios de los demandantes, pues ella implica que la convención no se está realizando de buena fe o el contratante respectivo no está siendo diligente al desarrollar las funciones para las que se le contrató.
Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia. Se exige, además, que la gravedad del incumplimiento sea suficientemente acreditada por quien la invoca, pues no puede quedar entregada a su libre arbitrio. Se ha dicho que, para catalogar como graves las conductas reprochadas, deben estar efectivamente probadas, constatadas o fijadas, más allá de toda duda.
El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral. Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, como ya se dijo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.
En este sentido debiesen excluirse por definición y/o regla general los casos que responden a hechos involuntarios, los hechos derivados de fuerza mayor, casos fortuitos y en general aquellos en que intervienen terceros extraños. La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.
Esta última causal, la del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se diferencia de aquellas en cuanto es el Juez/a el llamado a determinar la GRAVEDAD del incumplimiento.
Requisitos para la Configuración de la Causal
La doctrina explica que exige la concurrencia de dos requisitos copulativos:
- Que, exista incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador; ha de entenderse como obligación contractual cualquier de las obligaciones o deberes que establece la ley, la voluntad de las partes o la propia naturaleza del vínculo; y,
- Que, el incumplimiento sea grave; el legislador no define a que se refiere con incumplimiento “grave”, sin embargo, como criterio objetivo se puede decir que el incumplimiento es grave cuando reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo.
El Incumplimiento y los Deberes de Conducta
Además de los deberes de prestación ínsitos en toda relación laboral relativos a prestar los servicios personales por parte del trabajador y pagar la remuneración convenida por parte del empleador, existen además los denominados “deberes de conducta”, que suponen que ninguna de las partes incurrirá en comportamientos en detrimento de la otra, a fin de posibilitar la pacifica ejecución del contrato de trabajo.
Dichos deberes pueden conceptuarse como una obligación de las partes contratantes que les exige actuar rectamente, de forma honrada, sin intención de dañar u "oscurecer" las cláusulas acordadas, obligándose a observar una determinada actitud de respeto y lealtad en el tráfico jurídico, ya sea se actúe en el ejercicio de un derecho como de una obligación.
La moderna doctrina relativa al derecho de las obligaciones, viene haciendo siendo de consideración creciente el dualismo: deberes de prestación y deberes de conducta, en orden a enfatizar en qué medida, la relación obligacional que emana de un contrato de trabajo, además de sus posiciones activas y pasivas de crédito y débito, tiene la virtualidad de establecer o hacer exigibles, determinados comportamientos- de acción u omisión- que se adicionan a los deberes primarios de connotación patrimonial impuestos por la ley, calificando o descalificando el cumplimiento íntegro y oportuno de éstos y en relación con los llamados deberes de conducta los mismos conforman el contenido obligacional ético del contrato, llamado a ejercer una importante función normativa en el ámbito de las relaciones laborales determinando, por una parte, la conducta que deben asumir los sujetos contratantes durante el desenvolvimiento de su vinculación y por otra, la sujeción a múltiples deberes éticos, que suponen que ninguna de las partes del contrato ha de incurrir en comportamientos determinados en detrimento de la otra, con fundamento en la necesidad de posibilitar la pacífica coexistencia, procurando un uso amplio y provechoso de la regla de la buena fe contractual.
En cuanto al incumplimiento contemplado en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, para invocar como causal de despido la disposición antes mencionada, no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa.
Por otra parte, es de ordinaria ocurrencia la práctica que las partes acepten introducir al contrato de trabajo, una expresa estipulación en orden a considerar determinada conducta, como configurativa de incumplimiento grave del contrato.
El INCUMPLIMIENTO DE UNA OBLIGACIÓN CONTENIDA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE UNA EMPRESA, NO TRAE EN CASO ALGUNO APAREJADO EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO, a menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el Reglamento Interno coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo, requisito que no se satisface con una incorporación genérica de sus cláusulas como ocurrió en la especie, dado que ambos instrumentos tienen una naturaleza jurídica distinta en su origen, además de tener finalidades diversas. En efecto, el contrato de trabajo está llamado a regular los aspectos esenciales de la relación laboral, de ahí la necesidad de establecer en él aquellas conductas que el empleador estima ameritan el despido disciplinario, en cambio el reglamento interno, como bien afirma el actor, emana del poder de dirección del empleador, estableciendo expresamente por el legislador las sanciones que el incumplimiento de las obligaciones contenidas en el mismo acarrea, vale decir, se trata de un sistema especial de sanciones a aplicar a los trabajadores que infrinjan las obligaciones que les imponen dichos reglamentos, consistentes básicamente en amonestaciones y multas.
Si lo que pretendía el empleador era sancionar dicha conducta con el despido, debió expresamente consignarlo en el contrato de trabajo y no en el reglamento interno de la empresa, no pudiendo entenderse satisfecha la exigencia legal con una incorporación genérica o en bloque de un catálogo de prohibiciones e infracciones que no se especifica de ningún modo en el contrato, pues ello afecta la certeza que debe tener el trabajador de qué conductas concretas llevaban aparejada la sanción de despido.
Ejemplo de Incumplimiento: Atrasos Reiterados
En cuanto al incumplimiento, es un hecho no controvertido que la actora llegaba atrasada a su trabajo. Es más, la demandante no niega la efectividad tal hecho, sino que hace alegaciones que le restan plausibilidad para su desvinculación.
En esta parte es importante señalar que si bien la carta no indica si el atraso se produjo al ingreso de la jornada o luego que volviera del período de alimentación de su hijo, sí menciona cada una de las carta de amonestación en las que expresamente se indica la hora a la que debía ingresar y la hora a la que efectivamente ingresaba.
En cuanto a la perturbación en la marcha regular del establecimiento, si bien los testigos de la demandante señala que ningún perjuicio se producía, porque siempre había más cajeros o la supervisora podía reemplazarla, lo cierto es que sí afecta que una de las tres trabajadoras que debió estar a la hora de apertura no llegara tiempo durante gran parte de los días del año. Provoca perjuicio para la supervisora, porque su función no es atender las cajas y sólo hacía cuando era necesario remplazar a alguien.
Por lo demás, es el empleador quien dispone cuántas cajeras tienen que estar al momento de la apertura y el cierre, maneja la distribución de su personal de acuerdo a las necesidades del negocio y por lo mismo no le es indiferente que a una hora exista un menor número de cajeras que aquellas que tenía contemplado.
Finalmente, en cuanto a la justificación, no se acreditó ninguna circunstancia que justificara que la demandante llegara atrasada. Aquí es interesante recordar que la actora sostuvo en la demanda que estos atrasos se justificaban por problemas de salud de su hijo, ofreciendo acreditar esta circunstancia con un certificado médico, el que no acompañó. Por otro lado, el hijo de la demandante no se encuentra al cuidado de cualquier persona, sino que al de la madre de la actora, según lo reconoció uno de sus testigos.
En efecto, los atrasos por sí solos no constituyen causal de despido y es por eso que la jurisprudencia ha hecho aplicación de esta causal sólo cuando los atrasos son reiterados, sin justificación y perjudiciales para la marcha del establecimiento.
2. Faltas Injustificadas
Según el artículo 160 del Código del Trabajo, se considera falta injustificada cuando el trabajador se ausenta sin previo aviso durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días durante un período de tiempo equivalente. En situaciones como esta, el despido por faltas injustificadas se considera válido, ya que la ausencia del trabajador sin motivo puede causar interrupciones en la operación de la empresa.
3. Violación de las Normas de la Empresa
La violación de las normas de la empresa, ya sea en relación con las medidas internas de orden, seguridad o higiene, pueden llevar al despido justificado. Además, están las políticas relacionadas con la confidencialidad o seguridad de los datos, que se describen en el contrato de trabajo y pueden considerarse para sustentar un despido.
4. Conducta Inapropiada
El artículo 160 también se refiere al comportamiento inapropiado, como el acoso, discriminación o comportamiento agresivo, como causas justificadas de despido laboral. Estas conductas crean un ambiente tóxico que perjudica tanto la productividad como el bienestar de los trabajadores, por lo tanto, se considera una razón de peso para proteger la sanidad del entorno laboral.
5. Vencimiento de Contrato Laboral
En el caso de trabajadores temporales, el vencimiento de contrato laboral es una causa de despido natural. Cabe mencionar que la empresa no está obligada a indemnizar al trabajador ni proporcionar cesantías, sin embargo, es importante que se cumpla la totalidad del contrato. Si la empresa ejecuta la terminación de contrato antes de su vencimiento, el trabajador puede reclamar su derecho de solicitar indemnizaciones.
6. Necesidades de la Empresa
Según el artículo 161 del Código de Trabajo, podemos terminar un contrato de trabajo si necesitamos ajustar nuestra empresa por diferentes razones. Esto puede deberse a cambios en la productividad, el mercado o la economía, lo que requiere despedir a uno o más trabajadores.
¿Cuál es el Procedimiento Legal para Despedir a un Trabajador?
Despedir a un trabajador en Chile implica seguir estrictas regulaciones legales.
- Primero, la ley establece que debemos notificar por escrito a nuestros empleados con al menos 30 días de anticipación, aunque este período puede variar dependiendo de la causal del despido.
- Pago de cotizaciones previsionales y de AFP.
- Entrega del finiquito en un plazo de 10 día hábiles para evitar posibles reclamos ante la Dirección del Trabajo.
- Indemnizaciones por años de servicio.
- Adicionalmente, en el caso de los despidos por vencimiento de contrato laboral, debemos comunicar al trabajador el término del contrato de trabajo por escrito. Esto puede hacerse personalmente o por carta certificada a su domicilio, dentro de 3 días hábiles posteriores a la fecha de la separación del cargo.
Conocer las causas de despido más comunes es clave para prevenir desvinculaciones injustificadas, proteger la reputación de la empresa y garantizar un ambiente laboral productivo. Además de este conocimiento, contar con un software de Recursos Humanos como Zenda de Defontana es una herramienta valiosa en la gestión de estos trámites. Con Zenda, podemos calcular finiquitos e inmediaciones de manera precisa y automatizada.
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