La violencia en el lugar de trabajo es un problema de dimensiones alarmantes que requiere una atención inmediata y exhaustiva.
Este fenómeno, que trasciende fronteras nacionales, ha sido objeto de estudio en encuestas recientes tanto a nivel global como local, revelando una realidad preocupante.
Así lo ha demostrado la reciente encuesta sobre experiencias de violencia y acoso en el trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Fundación Lloyd’s Register Gallup, presentada en el mes de diciembre del año 2022, siendo el primer ejercicio para mirar la violencia en el trabajo en sus distintas dimensiones (física, sexual y psicológica).
Según la encuesta de la OIT, “la violencia y el acoso en el trabajo es un fenómeno generalizado en todo el mundo”, evidenciado con los datos que indican que el 20% de los trabajadores ha experimentado algún tipo de violencia durante su vida laboral.
Los impactos de la violencia en el trabajo son profundos y multifacéticos, afectando tanto la salud física como mental de los trabajadores, así como su progreso profesional y estabilidad financiera.
Frente a la pregunta ¿Ha sufrido Ud. alguna vez en la vida alguna de las siguientes situaciones?, un 31% planteó que había sufrido sobrecarga de trabajo o menoscabo de su función y, de ellos, el 20% lo había sufrido el último año.
Un 30% planteó que había sufrido acoso u hostigamiento laboral y, de ellos, un 20 % lo había sufrido el último año.
Un 20% sufrió acoso sexual y, de ellos, un 12% lo había sufrido el último año.
En esta misma pregunta, un 19% planteó haber sufrido maltrato de la jefatura, habiendo reconocido dicho maltrato el último año un 14%.
Desde el punto de vista del género, se verifica que un 33% de mujeres planteó que había sufrido acoso u hostigamiento laboral y un 27 % en el caso de los hombres.
Un 28% de mujeres sufrió acoso sexual y un 11% en el caso de los hombres.
Un 20% de mujeres planteó haber sufrido maltrato de la jefatura; en el caso de los hombres, un 18% .
Cuando se pregunta en el estudio ¿Qué tipo de persona la ha agredido más a Ud.?, aparecen los(as) compañeros(as) de trabajo y colegas con un 6%, la jefatura o el jefe(a) con un 4%.
El estudio también identifica los grupos sociales más susceptibles de vivir violencia.
Es alentador ver que Chile ha ratificado el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo, así como la reciente aprobación de la Ley Karin, que aborda aspectos relacionados con este tema.
Chile ocupa el segundo lugar en la región en violencia psicológica hacia sus trabajadoras y trabajadores.
En nuestro país se aplican diversas leyes y convenios en cuanto a la prevención, detección y sanción de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
En el artículo 160 del Código del Trabajo se establece que el acoso sexual y laboral es contrario a la dignidad de las personas y establece las conductas de acoso sexual y acoso laboral como causales de despido sin derecho a indemnización.
Con la entrada en vigor de la ley 21.643, también llamada Ley Karin, el 1 de agosto del 2024, se refuerzan estos principios y se establece que es responsabilidad del empleador establecer medidas para prevenir, investigar y sancionar conductas de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
La Ley Karin nos plantea que “las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género”.
Considerando que estas tres situaciones son contrarias al principio de la dignidad, establece que todo empleador deberá contar con un “protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas” con la debida comunicación para informar regularmente a los y las trabajadoras sobre los procedimientos y los canales de denuncia disponibles.
En el balance de la entrada en vigor de la ley Karin realizado por la ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeannette Jara, podemos observar algunos resultados.
En este balance se considera el período entre el 1 de agosto de 2024 al 31 de agosto del mismo año, es decir, un mes.
En este balance se recalca el foco en prevención más que en sanción.
Se reportan 4.820 denuncias para este periodo, las cuales fueron interpuestas mayoritariamente por mujeres.
En el sector privado, corresponden a denuncias acoso laboral (87,8%), abuso sexual (7%) y violencia en el trabajo (5,3%).
En el sector público se observan diferencias significativas, la mayoría de las denuncias también corresponden a acoso laboral, pero en menor medida que en el sector privado (73,4%), luego la violencia en el trabajo (20,6%) y finalmente abuso sexual (5,8%).
Además de estas cifras, vemos que se realizaron 1.852 Atenciones Psicológicas Tempranas (APT) a trabajadoras y trabajadores que sufrieron acciones de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo.
Gran parte de las atenciones se produjeron ante casos de acoso laboral (80,6%), un 13,2% por violencia en el trabajo y 6,2% por acoso sexual.
El Observatorio contra el acoso de Chile (2020) define el Acoso Sexual laboral como “toda práctica con connotación sexual implícita o explícita que ejerza una persona o grupo hacia otra, cuyo vínculo esta? dado en un contexto laboral (horizontal o vertical).
Estas prácticas no tienen el consentimiento de quien las sufre, generando malestar psicosocial, perjudicando el desarrollo y oportunidades laborales de la persona afectada.” (OCAC, 2020).
Las prácticas a que se refiere implican propuestas verbales, no verbales, físicas y/o audiovisuales con connotación sexual, chantajes, amenazas o presiones.
Al existir tal diversidad en las prácticas que se constituyen como violencia sexual, existe una considerable brecha entre quienes reconocen e identifican haber sufrido acoso sexual en el trabajo, versus quienes han vivido estas situaciones, pero no lo reconocen y problematizan como tal.
A partir de la encuesta nacional sobre acoso sexual el 2020, se obtiene que solo “un 13% de hombres reconoce haber sufrido ASL [Acoso Sexual Laboral], en comparación a un 28% de mujeres.
Sin embargo, al momento de consultar situaciones constitutivas de acoso, un 35,1% de hombres y 44,5% de mujeres asegura haber sufrido por lo menos 1 situación de acoso sexual laboral” (OCAC, 2020).
Vemos que, para todo tipo de acoso sexual laboral, salvo el de registro audiovisual, hay una mayor proporción de mujeres que hombres víctimas.
De esta manera, podemos observar que la violencia y el acoso están “directamente vinculada[s] a la desigual distribución del poder y a las relaciones asimétricas que se establecen entre varones y mujeres en nuestra sociedad, que perpetúan la desvalorización de lo femenino y su subordinación a lo masculino.
Lo que diferencia a este tipo de violencia de otras formas de agresión y coerción es que el factor de riesgo o de vulnerabilidad es el solo hecho de ser mujer.” (CEPAL, 1996).
Así, no es casualidad que se haya obtenido que “en 3 de cada 5 casos (62,9%), quien realiza el acoso en contexto laboral es un hombre o un grupo de hombres” y que “cuando la víctima es mujer, en 9 de cada 10 casos el victimario es hombre” (OCAC, 2020).
Dentro de las organizaciones, el acoso laboral se clasifica según desde dónde y hacia dónde se dirige el acoso en términos jerárquicos.
Así, el acoso laboral descendente se realiza desde un cargo superior, es decir, desde una persona que tiene autoridad sobre la otra.
El acoso laboral horizontal es el que se produce entre compañeros de trabajo que comparten un mismo nivel jerárquico y, por último, el acoso laboral ascendente, en el que la víctima de acoso es una persona de mayor jerarquía.
Compartir un espacio laboral con un victimario/a es un riesgo físico y psíquico, y un desafío psicológico complejo.
Por eso es relevante identificar a los victimarios y tomar las medidas necesarias para que el espacio de trabajo vuelva a ser un espacio seguro en el que todas las personas se puedan sentir seguras y cómodas con sus compañeros y compañeras.
Los hechos de acoso sexual, laboral o maltrato son una forma de terror psicológico que genera daño mental, llevando a la exclusión de la víctima de su lugar de trabajo o incluso del mercado laboral (Guimaraes, Cançado y Carvalho, 2015).
Desde el punto de vista de la víctima, se han observado fuertes asociaciones entre todo tipo de abusos y depresión, trastornos del sueño, fatiga, lesiones en el lugar de trabajo y problemas musculoesqueléticos, siendo esta asociación más fuerte entre quienes han sufrido abuso de forma más frecuente (Gale et al. 2019).
Desde el punto de vista de la organización, esto puede causar una disminución en la calidad del trabajo y en la productividad, ausentismo, enfermedad y accidentes, además de pérdida de trabajadores calificados (Guimaraes, Cançado y Carvalho, 2015) y un menor compromiso con la organización y retiro anticipado (Gale et al. 2019).
Los costos directos a la organización que pueden ser provocados por acoso y abuso laboral corresponden a costos por ausentismo, retiro anticipado, costos de reemplazo de un trabajador, costos de denuncias y compensación, daños a equipos y maquinarias que pudieran ocasionarse por errores y accidentes, reducción en la productividad del trabajador y pérdida reputacional.
Un estudio que buscó estimar estos costos para Inglaterra encontró un costo de ausentismo de 56 libras por día, llegando a un total de 1.5 billones de libras, una pérdida de productividad de alrededor de 2%, un costo de 1.900 libras por trabajador que hay que reemplazar, estimando 200.000 trabajadores que dejan su empleo por bullying al año, que suman 380 millones de libras.
En total, para Inglaterra, el costo de la violencia en el lugar de trabajo que recae directamente en las empresas es de 1.880 billones de libras esterlinas al año más las pérdidas en productividad.
De la tabla observamos un importante aumento de denuncias tanto de acoso laboral (27,3% del 2022 al 2023) como acoso sexual (17,4% del 2022 al 2023).
Todo lo anterior sin considerar que estas cifras ocultan muchos datos invisibles de casos que no se identifican como tales por las víctimas, además de los casos que no se denuncian por temor a las consecuencias y/o el proceso, por lo que prefieren renunciar o guardar silencio para evitar la revictimización.
En rasgos generales, el acoso laboral se puede clasificar en distintos tipos de violencia: la violencia física, violencia psicológica, violencia simbólica, violencia sexual y violencia económica.
De acuerdo a una encuesta publicada por la Friedrich-Ebert-Stiftung (FES, 2022) en Chile, un 76% de los trabajadores y trabajadoras experimentan o han experimentado situaciones violentas en su lugar de trabajo, con una diferencia significativa entre mujeres (78%) y hombres (69%).
Cuando vemos los tipos de violencia más frecuentes, la violencia psicológica pasa a un primer lugar, con 62% en mujeres y 56% en hombres.
Lo más frecuente es que las opiniones de las personas hayan sido denigradas o ignoradas, acoso psicológico a través de insultos y agresiones verbales, y exclusión de reuniones de trabajo o sociales.
Luego viene la violencia económica, con 60% en mujeres y 58% en hombres.
Lo más frecuente en este tipo de violencia son disminuciones o sobrecargas drásticas de tareas o cambios constantes de tareas o funciones, y trato desigual en relación a sus pares.
En tercer lugar aparece la violencia simbólica, con 47% para las mujeres y 50% para hombres.
Acá aparecen bromas y comentarios por opinión política, participación en organizaciones, edad, situación socioeconómica, identidad de género, orientación sexual, religión, entre otros.
También se produce bastante el hecho de recibir tareas ajenas a las responsabilidades del cargo, que inferiorizan al trabajador o trabajadora.
En cuarto lugar aparece la violencia sexual, presentando la mayor diferencia entre mujeres (33%) y hombres (14%), y los hechos que más se producen son comentarios inapropiados sobre el cuerpo y acercamientos físicos no apropiados, además de hostigamiento por no acceder a intercambio sexual o sentimental y favores sexuales para beneficios laborales o amenaza de perder el empleo.
Este estudio indica también de dónde proviene la violencia, logrando evidenciar que las principales fuentes de violencia laboral son internas a la organización.
Para las mujeres, la principal fuente de violencia son los líderes (hombres) de la organización (43%), luego el jefe (hombre) directo (35%), seguido de los compañeros (hombres) de trabajo (33%), en cuarto lugar, por una líder (mujer) de la organización (25%) seguido por la jefa directa (23%).
Para los hombres, la distribución es levemente diferente.
La principal fuente de violencia es el jefe (hombre) directo (36%), seguido de un compañero (35%), una compañera (32%), un líder de la organización (29%) y una jefa directa (27%).
De esto observamos dos hechos relevantes: primero, los principales victimarios de violencia en el lugar de trabajo tanto para hombres como para mujeres son hombres y, segundo, el principal tipo de violencia dentro de la organización es descendente u horizontal, pero nunca se menciona el tipo de violencia ascendente en este informe.
En este sentido, se plantea que, particularmente en Chile, “la dimensión más determinante de la violencia en el trabajo es el predominio de un sistema de relaciones laborales extremadamente vertical, y de estilos de liderazgos, de supervisión y control autoritarios” (Díaz, et al., 2016).
Además, vemos que “la ausencia de respuestas colectivas a la violencia vertical puede dar lugar a violencia entre pares” (Díaz, et al., 2016).
Ley Karin es una oportunidad para prevenir a través de un diálogo tripartito entre trabajadoras y trabajadores, sindicatos y empresarios o administración, que permita evaluar los riesgos psicosociales de exposición a la violencia y acoso sexual y laboral y generar planes de acción que busquen eliminar o mitigar la exposición de estos riesgos.
Incorporar el protocolo para la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad.
Ajustar las investigaciones a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
En conclusión, el acoso sexual y laboral en Chile suma miles de denuncias al año, cifra que sabemos esconde un gran número de víctimas que no denuncian, ya sea por no reconocer el hecho por lo que es, como por el miedo de denunciar y las potenciales consecuencias de ello.
Este tipo de acoso presenta un componente de género esencial, en el que la mayoría de las víctimas son mujeres y la mayoría de los victimarios son hombres.
Esto es aún más marcado cuando nos fijamos en el género del victimario cuando la víctima es mujer, lo que lo establece como un tipo de violencia de género donde el factor de vulnerabilidad es ser mujer.
Tabla resumen de denuncias y atenciones psicológicas tempranas (Ley Karin, Agosto 2024)
| Tipo de denuncia/atención | Sector Privado | Sector Público | Atenciones Psicológicas Tempranas (APT) |
|---|---|---|---|
| Acoso Laboral | 87,8% | 73,4% | 80,6% |
| Abuso Sexual | 7% | 5,8% | 6,2% |
| Violencia en el Trabajo | 5,3% | 20,6% | 13,2% |
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