El test DISC es una herramienta de evaluación de la personalidad que se utiliza para comprender el comportamiento y los estilos de las personas en diferentes entornos. En el ámbito laboral, el test DISC resulta especialmente útil para evaluar candidatos, ya que ayuda a identificar las características de comportamiento y adaptación desde el primer encuentro, como por ejemplo, en entrevistas o pruebas.
Para conocer qué es el test DISC, cómo se compone y quiénes pueden aplicarlo, entrevistamos al docente de Adipa, Mg. Ps. “Este tipo de test de personalidad lo que hace es entregarnos una orientación respecto al ¿cómo? o al ¿porqué?”.
Orígenes y Fundamentos del Test DISC
El test DISC tiene su origen en la teoría desarrollada por el psicólogo William M. Marston, quien no se centró en la personalidad en sí, sino en cómo las personas reaccionan ante estímulos externos. A diferencia de otros test de personalidad con enfoque clínico o diagnóstico, el enfoque de Marston se orientó hacia la personalidad “normal”, es decir, sin un énfasis en detectar patologías.
Los Cuatro Estilos Principales de Comportamiento DISC
La teoría DISC identifica cuatro rasgos de personalidad diferentes, representados por el acrónimo DISC: Dominancia, Influencia, Estabilidad y Conciencia. La teoría propone que todos tienen una combinación única de estos rasgos, lo que da forma a su comportamiento, estilo de comunicación y proceso de toma de decisiones. Cada estilo tiene características y comportamientos únicos que influyen en cómo los individuos interactúan con los demás y abordan las tareas. 💡Cada persona tiene una combinación única de estos estilos, generando un patrón de personalidad que puede incluir predominancia en dos o tres de ellos, aunque uno tiende a ser el más fuerte.
- Dominante (D): Corresponden a personas orientadas a la acción y al logro de resultados. Este perfil destaca por su firmeza y determinación para alcanzar metas, enfocándose en resolver problemas con rapidez. Son personas que demuestran una autoconfianza que algunos pueden percibir como arrogancia. Debido a su energía y enfoque directo, pueden chocar con otros. Son muy exigentes con su trabajo y, bajo presión, pueden resistirse a delegar tareas. Son individuos obstinados que siempre buscan nuevos horizontes. Son persistentes en la búsqueda de resultados, y harán lo que sea necesario para superar obstáculos.
- Influyente (I): Se caracteriza por habilidades sociales y comunicativas sobresalientes. Las personas con este perfil disfrutan de interactuar y recibir reconocimiento por sus cualidades interpersonales. Son personas que intentan de manera consciente cambiar el pensamiento y las acciones de los demás. Son hábiles en las relaciones sociales y establecen amistades con facilidad. Son personas que están motivadas principalmente por metas personales.
- Estable (S): Este perfil agrupa a personas que prefieren ambientes y relaciones estables, con un enfoque en la colaboración en grupos pequeños de trabajo. Son personas que ponen gran atención a las relaciones humanas y a las tareas y aspectos de su trabajo. Se caracterizan por su capacidad de relacionarse armoniosamente con los demás. Son considerados, pacientes y siempre dispuestos a brindar apoyo a aquellos que consideran amigos.
- Consciente (C): Se distingue por una fuerte orientación al detalle y una actitud analítica. Las personas con este perfil valoran la precisión y la búsqueda de información, prefiriendo un trabajo meticuloso que minimice errores. Son muy detallistas y se destacan en tareas que requieren precisión. Son individuos objetivos y analíticos. Prefieren tener un propósito claro sobre el cual pueda estructurar un plan y organizar sus acciones.
Aplicación y Tabulación del Test DISC
El test DISC tiene un protocolo simple y rápido de completar. La selección de estos adjetivos permite, luego, tabular las respuestas para identificar patrones de comportamiento según los cuatro estilos del test DISC. En todos los cuadrantes deben haber dos respuestas. No se puede dejar uno en blanco. En general, el test DISC tiene una validez de aproximadamente seis meses. Repetir el test cada seis meses puede ser útil, especialmente para el autoconocimiento, ya que permite observar si ha habido cambios en la personalidad o comportamiento.
Existe un método de tabulación del test DISC, el cual se basa en los mismos cuatros estilos principales de comportamiento (Dominante, Influyente, Estable y Consciente). Posterior a ello, para calcular el resultado se cuenta cuántas veces se seleccionan los adjetivos de cada estilo en cada cuadrante, tanto en la categoría “más” como en “menos”.
🧑🏽💻En el caso de la tabulación, esta puede realizarse manualmente, aunque es común automatizar este proceso mediante una hoja de cálculo en Excel, ya que permite desarrollar un autocorrector para tabular automáticamente las respuestas y obtener un resultado de manera más rápida y precisa.
Utilidad en Evaluaciones Psicolaborales
Los test para evaluaciones psicolaborales son herramientas utilizadas para conocer aspectos clave del comportamiento, la personalidad y las habilidades cognitivas de una persona en un contexto laboral. Permiten tomar decisiones con mayor claridad y evidencia, tanto en procesos de selección de personal como en el desarrollo interno de colaboradores. Tomar decisiones solo con el CV o la entrevista puede dejar fuera aspectos críticos.
En Mandomedio utilizamos distintos tipos de test, según el perfil del cargo y el objetivo de la evaluación. Permite entender el estilo de comportamiento de una persona: cómo se comunica, cómo enfrenta desafíos y cómo se relaciona con su entorno. Este test permite identificar el grado de alineación entre la persona evaluada y la cultura interna de una organización. Aplicado a personas que lideran o podrían liderar equipos, permite observar estilos de liderazgo, toma de decisiones, capacidad de influir y adaptarse.
Tipos de Test Psicológicos y su Clasificación
Los test psicológicos son instrumentos diseñados para recopilar información sistemática y objetiva sobre el comportamiento, los pensamientos y las emociones de una persona. Los test psicológicos procuran que la información que se obtiene a través su realización sea válida y fiable. 🤓 Si quieres adquirir más conocimientos y profundizar en las distintas características de los test psicológicos, te invitamos a revisar este cluster de Adipa ¿Qué son los Test Psicológicos?
Una de las clasificaciones más antiguas de los instrumentos de evaluación es la de Lawrence A. Pervin en 1979. En esta clasificación se utiliza la palabra test para las cuatro categorías sin tener en cuenta si están o no estandarizados y tipificados. Los tests psicométricos son herramientas cuantitativas que evalúan aspectos como la inteligencia, aptitudes específicas y habilidades cognitivas. Este proceso de evaluación implica la administración estandarizada de la prueba, seguida de la puntuación y el análisis de los resultados. Es decir, estos tests son estructurados y proporcionan resultados que no dependen de la interpretación del evaluador. En el caso de los test subjetivos, evalúan aspectos más personales y emocionales de los individuos.
💡 En la actualidad existen más clasificaciones para los instrumentos que se llevan a cabo en una evaluación psicológica que la propuesta por Pervin, aunque esta es la más aceptada en el área. Como mencionamos con anterioridad, las pruebas más utilizadas en el área de la evaluación psicológica son los test psicométricos y proyectivos. Dependiendo del contexto (ya sea clínico, laboral, académico o forense) como el objetivo de la evaluación, se implementan distintos tipos de test.
Aplicación del Test en el Ámbito Laboral
En el área laboral, los tests psicológicos más utilizados son los test psicométricos como también, proyectivos. En el contexto laboral, los test psicológicos, ya sea psicométricos o proyectivos, se utilizan para evaluar la idoneidad de los candidatos para ciertos puestos, identificar áreas de mejora en los empleados actuales y desarrollar programas de capacitación y desarrollo personal.
En el caso del reclutamiento y selección de personal “el método más ampliamente utilizado y validado es la entrevista por competencias laborales. Según Angélica Mera, los test psicológicos más utilizados en el área laboral son el Test Zulliger, Prueba Grafológica y el Test de Lüscher.
📌 ¡No lo olvides! Las pruebas psicológicas utilizadas para un trabajo dependerán del perfil del puesto y de las competencias requeridas para desempeñarlo. Como hemos visto, los test psicológicos laborales requieren un conocimiento especializado por parte del profesional que los administra y evalúa. Especialízate tanto de manera teórica, como práctica en el uso de los test que desees incorporar en procesos de selección.
Ésta herramienta es utilizada por las empresas como también por personas altamente efectivas. Encontrando nuevas formas de incrementar la productividad y la eficiencia, al saber la forma adecuada en mejorar su estilo de relacionamiento con otros.
El Análisis DISC y sus Beneficios
El análisis se basa en los cuatro rasgos principales de personalidad DISC. La evaluación proporciona un informe detallado de cómo es, cómo pretende ser visto y la combinación de ambas partes. Siendo de gran ayuda a la persona y organizaciones, al comprender sus fortalezas, debilidades y áreas de mejora. El análisis DISC se puede utilizar en varios contextos, como la formación de equipos, el desarrollo de liderazgo, la resolución de conflictos y la capacitación en comunicación. Al utilizar los conocimientos obtenidos del análisis DISC, las personas y las organizaciones pueden mejorar sus relaciones interpersonales, aumentar su eficacia y lograr sus objetivos de manera más eficiente.
Recomendaciones para Cada Perfil DISC
La interpretación de la prueba DISC es fácil de comprender y estructurado en un orden adecuado en donde podrás conocer la metodología, tus resultados, recomendaciones claves en distintas áreas de desarrollo y afinidad con otros estilos.
- Recomendación para un perfil DISC Dominante: Las personas con un estilo dominante son directas, competitivas y se centran en los resultados. Para mejorar su liderazgo, es aconsejable que se enfoquen en desarrollar habilidades de escucha activa y fomentar la colaboración. Aceptar diferentes puntos de vista les permitirá tomar decisiones más informadas y fortalecer las relaciones con su equipo.
- Recomendación para un perfil DISC Influyente: Los individuos con un perfil influyente se destacan por ser sociables, carismáticos y persuasivos. Para maximizar su impacto, es recomendable que trabajen en su capacidad de organización y en priorizar tareas. Al equilibrar su entusiasmo con una planificación clara, podrán aumentar su eficiencia sin comprometer su energía positiva y capacidad para inspirar a otros.
- Recomendación para un perfil DISC Cauto: Aquellos con un perfil cauto suelen ser detallistas, estructurados y meticulosos. Para seguir avanzando, es importante que aprendan a tomar decisiones de manera más ágil y que no se bloqueen por la necesidad de perfección. Aceptar que algunos riesgos son necesarios les permitirá avanzar en proyectos más rápidamente y aprovechar oportunidades.
- Recomendación para un perfil DISC Estable: Las personas con un perfil estable son confiables, pacientes y buscan la estabilidad en el entorno. Para crecer profesionalmente, es útil que se desafíen a ser más asertivos y que se acostumbren a tomar decisiones bajo presión. Aceptar ciertos cambios y situaciones de incertidumbre les ayudará a ser más dinámicos y proactivos en su entorno laboral.
El método DISC de comportamiento es una herramienta que te será de gran utilidad para avanzar de mejor manera en tu trayecto.
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