Desde su reincorporación al sistema de terminación del contrato de trabajo, a través de la Ley N° 19.010 (1990), la causa de necesidades de la empresa ha planteado un arduo debate en el ámbito de las relaciones laborales en Chile. A partir de las actuales críticas que se plantean a la vigencia de la causa de necesidades de la empresa, este trabajo plantea analizar cómo opera esta causa al interior del sistema de terminación del contrato de trabajo, a fin verificar las perspectivas de reproche: la de las altas exigencias en su configuración y la de su transformación en causa de desahucio empresarial.
Así, en la discusión del respectivo proyecto de ley se cuestionó, de una parte, si agregaba la necesaria flexibilidad que requieren las empresas para operar (como señala el Mensaje al Proyecto de Ley del Presidente de la República; “Este proyecto otorga a los trabajadores condiciones adecuadas de protección y estabilidad en sus empleos y preserva la flexibilidad que requieren las empresas para elevar los niveles de inversión, expansión, y modernización”, Historia del artículo 10 de la Ley, 1990) y, de la otra, que establecía una causa extremadamente amplia, toda vez que su definición carecía de los supuestos fácticos para su aplicación (En ese sentido; Tapia Guerrero y Walker Errázuriz, 1990, p. 80).
Y el debate se mantiene, aunque desde nuevas perspectivas, tanto por las supuestas altas exigencias jurisprudenciales para su configuración y aplicación (Bustos Muñoz, 2013, p. 33), lo que ha llevado a plantear la “ineficacia” de la causa de necesidades de la empresa (Varas Castillo, 2011, p. En efecto, a partir de la controversia que plantea su incorporación en cualquier sistema jurídico, para efectuar este análisis se requiere la referencia general de su tratamiento tanto en el Derecho Internacional del Trabajo como en diversos sistemas Comparados, en una perspectiva que considere además de su establecimiento el especial régimen jurídico para que ella opera al interior de cada sistema.
Asimismo, la posible transformación de la causa de necesidades de la empresa en desahucio empresarial atiende a la forma en cómo se aplica dicha causa, lo que requiere analizar si el sistema jurídico vigente permitiría la terminación del contrato de trabajo sin que concurra una causa real, encubriendo de esta manera la sola voluntad del empleador, es decir, el desahucio empresarial.
Tal como, la revisión del régimen jurídico de la causa de necesidades de la empresa se requiere para conocer su contenido y aplicación, junto con evaluar sus niveles de exigencia en su configuración y aplicación. Como se verá, más allá de las normas legales sobre la materia, la definición del régimen jurídico de esta causa ha sido efectuada por los tribunales de justicia, a los que escasamente ha contribuido la doctrina científica.
En efecto, la doctrina restringidamente ha estudiado el régimen jurídico de configuración y aplicación de esta causa, efectuando sólo una referencia limitada a tales dimensiones (Rojas Miño, I., 2015, pp. 430-432); Gamonal Contreras y Guidi Moggia (2015, pp. 387-389) e, inclusive, una posición ha negado el aporte de la doctrina jurisprudencial, en cuanto se ha afirmado que son escasos los fallos sobre la materia (Thayer Arteaga y Novoa Fuenzalida (2015, p. 47), más, debe señalarse que esta carencia sólo se planteó en los primeros años de vigencia de esta causa de terminación, lo que tal vez se debió a los efectos de la impugnación de la causal en cuanto en tal caso el trabajador no podía recibir la indemnización por término de contrato -, adquiriendo la doctrina jurisprudencial un rol de primera relevancia en el sistema de fuentes del derecho y reiterándose, además, una constante de los sistemas comparados que registran dicha causa de terminación, en cuanto es dicha doctrina la que define el régimen jurídico de esta causa de terminación del contrato.
Al efecto, en este estudio, se efectúa una reconstrucción de dicha doctrina jurisprudencial de los últimos años, emanada principalmente de la Corte Suprema y de las Cortes de Apelaciones. Este estudio, se organiza en cuatro partes. La primera, comprende una perspectiva general de la causal de necesidades de la empresa, la que incorpora un análisis de las condiciones de incorporación por parte del Derecho Internacional del Trabajo como en sistemas comparados. La segunda, plantea un análisis del sistema de terminación del contrato de trabajo y de la forma en que operan las causas de terminación, particularmente, las de desahucio empresarial y la de necesidades de la empresa. La tercera sección analiza el régimen jurídico de la causa de necesidades de la empresa, tanto en su configuración como en su aplicación.
El Sistema de Terminación del Contrato de Trabajo
El sistema de terminación del contrato de trabajo, constituye un instituto jurídico de máxima relevancia en toda ordenación de las relaciones laborales, tanto en la perspectiva de definición de política pública como en la de aplicación del derecho. Precisamente, entre las exigencias que se definen para la terminación del contrato de trabajo está el establecimiento de causas.
En esta categoría de causas objetivas está la de necesidades de la empresa, la que se inserta en la sub-categoría de las causas económicas de terminación del contrato de trabajo, aunque en muchos sistemas se las identifica -la causa de necesidades de la empresa con las causas económicas-, en todo caso, en el sistema chileno es necesario mantener la distinción en cuanto también se inserta otra causa en la categoría de causas económicas, y ésta es la quiebra de la empresa -o sometimiento del empleador a un procedimiento concursal de liquidación, como es denominada con la Ley N° 20.720, (2014, art. 350, 2.), incorporado como actual artículo 163 bis del Código del trabajo-.
Análisis Comparado de la Causa de Necesidades de la Empresa
Independientemente de su denominación, lo cierto es que esta causa ha sido ingresada en diversos sistemas, aunque en ellos se mantiene la discusión respecto de dicha incorporación y del régimen jurídico de su configuración y aplicación, adquiriendo en el tiempo presente una renovada relevancia por los desafíos que presentan los períodos de crisis económica (Muller, 2011). En una perspectiva global, importan tres alcances para efectos de la definición jurídica de la causa de necesidades de la empresa; estos son, (i) su denominación, (ii) los supuestos que plantea y (iii) las exigencias que se establecen para su aplicación.
Denominación
Respecto de su denominación, a nivel de Derecho Internacional, la Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT) le ha otorgado el nombre de “necesidades de la empresa”, específicamente de “…necesidades del funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio” (Recomendación 119 (1963), y así lo ha establecido en sus instrumentos normativos sobre la materia (Convenio N° 158, 1982; Recomendación 166, 1982), y si bien en ellos no definió su contenido, sí lo ha hecho posteriormente a través de las interpretaciones que ha efectuado de los respectivos preceptos, entendiendo que estos motivos son en general “de índole económica, tecnológica, estructural o similar” (Organización Internacional del Trabajo, 1982, p.
Sin embargo, la mayoría de los diversos sistemas jurídicos que han establecido esta causa económica no le otorgan la denominación dada por la OIT, sino que, a partir del establecimiento de diversos supuestos de carácter económico, tecnológicos o estructurales que operan como causa en dicha terminación del contrato de trabajo, el legislador o el intérprete jurídico han otorgado una denominación específica a la suma de dichos supuestos. Así ha ocurrido en los países de la Unión Europea, en los que, a partir de los diversos supuestos establecidos por el legislador, la doctrina laboralista le otorga la calificación de “causas económicas”, tal como sucede en España (Así, lo plantean diversos autores, entre ellos, Desdentado Bonete, 2011, p. 25 y ss.; López López, 2007, pp. 1221-1223) o en Francia (Hernández Bejarano, 2012, pp. 73 y ss.) aunque en este último país la ley la denomina “licenciement pour motif économique…” (Code du Travail, 2008, art.
Dada esta diversidad de denominaciones y considerando que esta causa de terminación del contrato de trabajo responde a “…motivos económicos, tecnológica, estructural o análogos” (Convenio N° 158, 1982, art. 13,1) como ha señalado la OIT, a efectos de análisis de Derecho comparado es posible reconocerla con la denominación común de “causas económicas”.
Alcance y Contenido
Un segundo aspecto a definir, es el alcance y contenido de esta causa de terminación del contrato de trabajo y los supuestos que comprende. Ciertamente que en ello habrá que atenerse a lo que establezca el respectivo ordenamiento jurídico en razón de lo que establezcan sus diversas fuentes; particularmente, además de la ley, la doctrina jurisprudencial, en cuanto los supuestos legales constituyen en muchos casos conceptos jurídicos indeterminados, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha definido el contenido y alcance de los mismos.
Así ha sucedido, a vía de ejemplo, en Francia, en cuanto ha sido la Corte de Casación la que ha precisado los contenidos de las “dificultades económicas” y las “mutaciones tecnológicas” (Hernández Bejarano, 2012, pp. 81-82) o en Alemania, en cuanto se ha desarrollado una jurisprudencia “exhaustiva y muy articulada” (Zachert, 1998, p. 134 ; y López Terrada, y Nores Torres, 2011, p.323).
Exigencias para la Aplicación
En tercer lugar, están las exigencias que se establecen para la aplicación, las que nuevamente dicen relación con lo que disponga el respectivo ordenamiento jurídico. En todo caso, se debe distinguir, de una parte, entre las exigencias generales en la terminación del contrato de trabajo, como pueden ser el preaviso y la procedencia de una indemnización por término de contrato, tal como establece la OIT respecto de la procedencia de causas objetivas (Convenio N° 158, 1982, art. 12) y, de la otra, el cumplimiento de especiales exigencias en el caso de aplicación de la causa económica, tal como son la información y consulta que debe efectuar el empleador a los trabajadores, como también su comunicación a la autoridad administrativa.
Si bien, en la mayoría de los sistemas jurídicos se aplican los principios del Convenio N° 158 de 1982 (Organización Internacional del Trabajo, 2011, pp. 1-3), son pocos los países que han ratificado dicho convenio (Ratificación del Convenio N° 158). Además, la regulación sobre causa de necesidades de la empresa tiene diversa aplicación según cuál sea la zona de que se trate.
Sistemas Comparados: Cono Sur y Europa Continental
Respecto de los sistemas comparados, podemos distinguir diversas regiones, importando por ahora los sistemas de nuestro entorno regional, como son los del cono sur de América del Sur (Argentina y Perú) y los de algunos sistemas que han constituido nuestro referente jurídico, tal cual son los de Europa continental (Alemania, España y Francia), aunque los dos grupos de sistemas presentan diferencias.
Cono Sur
De una parte, los países del cono sur (Respecto de Perú, véase; Arce Ortiz, 2013. Respecto de Argentina, véase; Díaz y De Salvo, 2013 y Fainguenblat, 2008) han incorporado restringidamente la causa económica. Así, el sistema jurídico peruano sólo la plantea como causa de los despidos colectivos, en efecto, la causa de necesidades empresariales, es decir por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sólo procede como despido colectivo, en cuanto su aplicación requiere que afecte a más del 10% del total de trabajadores de la empresa (Arce Ortiz, 2013, 558-559).
El sistema argentino (Díaz y De Salvo, 2013; Fainguenblat, 2008), por su parte, la reconduce a específicos supuestos, tal cual son, la causa económica “…por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador…” (Ley N° 20.744, 1974, art. 268), tecnológica (Ley N° 24.013, 1991) y organizativas y de mercado (Ley N° 24.467, 1995); y si bien respecto de estas causas procede una indemnización de carácter reducida, en los supuestos en que por estas causas el despido supere un número de trabajadores dentro de la empresa, el empleador debe tramitar un procedimiento preventivo de crisis (Ley N° 24.013, 1991, cap.
Europa
De la otra, los países de Europa sí establecen la causa económica como vía expresa de terminación del contrato de trabajo, ya sea en España, Francia o Alemania y, en general, en todos los países europeos. En efecto, en Alemania, además de las exigencias establecidas por la jurisprudencia, como es la supresión del puesto de trabajo, la Ley de Protección (que define como causa a “las necesidades urgentes de la empresa, que impidan que el trabajador continúe prestando sus servicios en ella”, citada por López Terrada y Nores Torres, 2011, p.
En España, el despido por causas económicas se configura por las causas previstas por tal motivo para el despido colectivo. Desde la reforma del año 2010, las causas que habilitan los despidos colectivos e individuales son las mismas, “…como idénticas son las finalidades perseguidas para viabilizar los despidos y el control sobre la decisión extintiva.”(Blasco Pellicer, 2012, p. 520). En todo caso, la jurisprudencia incorpora varias limitaciones en la definición de los trabajadores que serán despedidos, como es entre otras, que el puesto de trabajo “debe ser sobrante” (Blasco Pellicer, 2012, p. 520).
En Francia, por su parte, la Corte de Casación exige una relación de causalidad entre los hechos invocados, constituida por una serie de antecedentes, como es la necesaria supresión del empleo y la causa aplicada. Así, no se admite esta causa “…cuando la situación de la empresa se debe a la conducta culpable del empleador” (Álvarez del Cuvillo, 2009, p. 272) y se considera que el despido tiene que operar como último medio “…cuando no ha sido posible la recolocación del trabajador en el marco de la empresa o el grupo al que pertenece” (Álvarez del Cuvillo, 2009, p. 272).
Obligaciones y Derechos en la Terminación del Contrato
Primero, la obligación y correlativo derecho a la información, en cuanto el empleador debe entregar a los representantes de los trabajadores interesados la información pertinente y en tiempo oportuno “… incluidos los motivos de las terminaciones previstas, el número y categorías de los trabajadores que puedan ser afectados por ellas y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones”. (Convenio N° 158, 1982, art. Segundo, la obligación y respectivo derecho de consultas, dado que de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, el empleador debe ofrecer a los representantes de los trabajadores interesados, lo antes posible, “…una...
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