En España, como en muchos otros países, existe una realidad laboral preocupante: el trabajo sin contrato. Esta situación, también conocida como empleo informal, implica que los trabajadores no cuentan con la protección legal y los beneficios asociados a un contrato de trabajo formal. A continuación, analizaremos los desafíos que enfrentan estos trabajadores y las posibles soluciones para abordar este problema.
La Informalidad Laboral en España
Hace unos años, el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) publicó datos reveladores sobre la tasa de ocupación informal en España. El boletín del trimestre octubre-diciembre de 2018 indicaba que esta tasa alcanzaba el 28,1% (excluyendo al sector agropecuario), lo que representaba a 2,1 millones de personas trabajando en condiciones de informalidad.
El INE define como trabajadores informales a aquellos empleados dependientes que no tienen acceso a la seguridad social, es decir, que carecen de previsión de salud y cotización para las AFP. En el caso de los trabajadores independientes, se les considera informales si la empresa o la actividad que desarrollan no está registrada en el Servicio de Impuestos Internos (SII).
Riesgos y Desafíos del Trabajo sin Contrato
Quienes prestan servicios sin un contrato de trabajo se enfrentan a numerosos desafíos. Uno de los más importantes son los accidentes viales. En la mayoría de estos casos, los propios conductores deben asumir los costos materiales y personales. Sin embargo, pueden demandar a quienes actúan como sus empleadores si se comprueba que existe una relación laboral entre ambos.
Pese a esto, surge la duda de qué pueden hacer aquellos que no tienen contrato y tampoco pueden acreditar que les corresponde un seguro laboral, según las definiciones del INE y la Ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Para Jorge Boldt, abogado del área de Litigios y Arbitrajes de la firma Cariola Diez Pérez-Cotapos, en ese caso, la mejor medida "es que los conductores contraten sus propios seguros de accidentes para mitigar los posibles daños causados", según explica.
Estas palabras se suman a las del abogado laboral Enrique Uribe, de UHC Abogados, quien asegura "que todas estas personas que trabajan en forma independiente, es decir, que no tienen un contrato de trabajo, debieran estar protegidas por algún tipo de seguro que cubra esas contingencias".
Incentivar la Formalización Laboral
Pese a las recomendaciones que se puedan dar para quienes trabajen sin un contrato, la solución concreta sería incentivar a la formalización de los trabajadores de parte de los empleadores. "Las empresas deben asumir que si no formalizan una relación que tiene todo los ribetes de laboral, van a verse expuestas a sanciones graves.
La Reforma Laboral y la Competitividad
La reforma española está motivada por el juicio más o menos extendido de que la legislación laboral española, o su modelo de relaciones laborales, ha generado una falta total de competitividad desde el punto de vista laboral. O sea, por decirlo de forma sencilla, los trabajadores españoles reciben mucho más de lo que son capaces de producir: no hay relación entre su costo y su productividad y hay un problema de competitividad. Ese es el discurso, el relato que acompaña esta reforma. Si ese es el relato los cambios son obvios: por un lado, abaratar el costo del despido (rebajando las indemnizaciones) y aumentar las posibles causales.
Ahora, este enfoque, que apunta a aumentar la flexibilidad en la salida del trabajo, no necesariamente va a tener efectos positivos en el crecimiento del empleo. Se puede decir que la reforma va a ser insuficiente desde dos perspectivas: la neoliberal y la más de izquierda, en la cual yo me reconozco. Los neoliberales dicen que esta reforma no va a producir resultados porque sigue siendo demasiado moderada. De hecho, desde esta perspectiva, el problema del caso español no es el despido si no la negociación colectiva, que establece costos salariales muy altos por sobre la competitividad. La otra crítica, desde una perspectiva más de izquierda, es que el problema español es la calificación de su fuerza laboral.
En rigor el problema del caso español es que sus trabajadores no son competitivos, porque su sistema educacional parece más de tercer mundo que de primer mundo. Creo que el sistema educativo, la enseñanza formal, el sistema de calificación laboral, son parte de una política industrial. Tú no puedes tener trabajadores competitivos solo con precariedad, que es el discurso neoliberal. Se necesitan políticas de educación, políticas de incorporación a la empresa, etc. Yo creo que allá hay una cuestión bien cruda en el fondo. Creo que el problema del caso español, que se puede replicar a otros países, es que es una economía que no produce conocimiento.
Al momento de generar el PIB de un país, el derecho laboral es sustancialmente irrelevante. Al momento de decidir cuál va a ser el nivel de igualdad de la sociedad, el dato del derecho laboral es clave. Aquí la experiencia española nos vuelve a servir: en la década de los ’80, el gobierno de Felipe Gonzalez creó los contratos precarios, o contratos “basura”, porque se suponía que con esto se iban a crear muchos empleos e iba a disminuir la temporalidad. Bueno, no tuvo ningún efecto. En el caso chileno, también se ha comprado esa idea y se han incorporado normas sobre jornada parcial, sobre teletrabajo, etc. Eso no tiene ninguna importancia en la creación de empleo.
El Derecho a la Huelga
Los trabajadores españoles van a una “huelga general”, es decir, van a parar sus faenas en protesta contra las reformas del gobierno. En Chile esto no es posible. Si uno tuviera que buscar el corazón de las relaciones laborales, ese está en la huelga. En España, tenemos un gobierno progresista, como el de Zapatero, que promueve reformas laborales neoliberales.
En el fondo hay un desconocimiento total acerca de hacia dónde ir. Creo que en España, como en Chile, los sectores progresistas, por llamarlos de alguna manera, no tienen claro hacia dónde ir con el modelo de relaciones laborales. Esto, a diferencia del mundo neoliberal, que lo tiene muy claro. Para ellos, por ejemplo, la negociación colectiva es un aumento de costos necesaria e indefectiblemente. Y así, hay un par de axiomas que el mundo neoliberal ha logrado incorporar al debate progresista: tú conversas con políticos de izquierda, socialistas y todo eso, y no tienen claro el tema del trabajo.
Hay que tener claro el modelo de relaciones laborales que uno quiere y debatirlo. Por ejemplo si traemos a Chile el debate, en el mundo pro-laboral, pro-trabajadores, tú te encuentras con personas que creen que lo mejor sería que todo el mundo se metiera a los sindicatos, el “sindicalismo obligatorio”. A mí eso me parece un error. No creo en el sindicalismo obligatorio tipo Brasil. O el “sindicalismo fuerte”, tomando de modelo lo que pasa en Argentina, que es un sindicalismo fuerte, claro, pero completamente cooptado por los partidos políticos. Para Chile yo no copiaría ni el modelo italiano, ni el español, ni el argentino. Uno tiene que tener un modelo mucho más complejo y articulado y, sobretodo, mucho más democrático, que es mi opción. Pero eso significa hacer sacrificios.
Trabajo Remoto y Legislación
Frente a ello han surgido diversas interrogantes, entre ellas las siguientes: ¿Se puede mantener una relación laboral con una empresa chilena desde el extranjero? ¿Qué régimen tributario se aplica a estos trabajadores?
Nuestro régimen jurídico es claro en establecer la obligatoria de la ley para todos quienes se encuentren en territorio nacional, sean o no extranjeros, lo que se llama territorialidad de la Ley. La ley teletrabajo (ley Nº21.220), como parte integrante de la normativa laboral nacional sigue las mismas reglas y, por tanto, no procede su aplicación en el extranjero.
Ahora bien, resulta importante recalcar la situación especial de aquellos trabajadores que se encuentren afiliados a un sistema previsional en Chile y deban desempeñar actividades laborales en el extranjero de carácter temporal en un país con el cual nuestra nación mantenga un Convenio Internacional de Seguridad Social. El Certificado de Desplazamiento, está destinado a quienes se desplazan a otro país para trabajar y por tanto deben acogerse a la respectiva legislación de seguridad social de dicha nación extranjera.
Respecto a los accidentes del trabajo, a diferencia de la DT, la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) se ha pronunciado afirmando que: “El accidente que sufra una persona que por razón de sus labores se encuentre en el extranjero, deberá ser calificado como de origen laboral, en la medida que se encuentre debidamente probada la relación directa o indirecta, que debe existir entre la lesión sufrida y el trabajo ejecutado”. De lo anterior podríamos entender que la normativa de accidentes del trabajo si se extiende, hasta cierto punto, a accidentes ocurridos fuera del territorio nacional, pero siempre que la lesión ocurra debido al trabajo. Por ejemplo, un soldador que se quema la mano. Por el contrario, un trabajador que se encuentra en el extranjero no tendrá protección en caso de enfermedad común como podría ser un resfriado.
Esto quiere decir que la persona perderá su residencia en caso de ausentarse del país por, al menos 184 días, sean estos ininterrumpidos o no, dentro de un período de 12 meses consecutivos. A su vez, un chileno que estuvo fuera del país por 184 días que regrese a Chile, solo será considerado nuevamente residente cuando pasen 184 días desde su reingreso.
En el escenario en el que no sea posible determinar la residencia del trabajador, será necesario aplicar las disposiciones de desempate establecidas en el artículo 4 del CDT. Para las situaciones previamente descritas existen varios Oficios que abordan diversas circunstancias que se podrían presentar, tanto en la prestación de servicios personales dependientes como independientes.
Tal como mencionamos en el inicio de este acápite, conforme al artículo N° 4 de la LIR, la ausencia o falta de residencia en el país, no es causal de pérdida de domicilio en Chile.
Podemos ver un ejemplo del caso contrario al recién revisado por el SII en el Ordinario N° 1543 de 24-05-2023. En este caso, la persona se fue a vivir a España hace más de 3 años, manteniendo un contrato de trabajo con una empresa en Chile. Nuevamente, el SII menciona la constitución de un Establecimiento Permanente en el otro Estado, en el caso en que el trabajador, por decisión propia, se desplaza a esa nación, y no en el contexto de la ejecución de un trabajo encomendado por una compañía extranjera para realizarlo en nuestro país, situación en la cual sí se daría lugar a la creación de un establecimiento permanente.
Se denomina Residente Sujeto a Contrato, a aquel extranjero que viene a Chile a desarrollar actividades laborales. Que las actividades desarrolladas por el extranjero en Chile no sean consideradas como peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional.
Contando con una visa sujeta a contrato y si la relación laboral termina por cualquier motivo, caduca esta residencia. Con respecto a lo anteriormente expuesto, el trabajador extranjero debe contar con una serie de documentos, que son necesarios y pertinentes.
