La globalización de las economías ha generado una creciente preocupación en la comunidad internacional por la protección de los derechos laborales. Chile ha sido uno de los países más abiertos y sensibles de América Latina respecto a la incorporación de temas laborales en las negociaciones comerciales.
Junto con el convenio comercial con Canadá, se aprobó un Acuerdo de Cooperación Laboral que busca un mayor entendimiento en aspectos laborales, garantizando la aplicación de las leyes laborales nacionales y proveyendo mecanismos de consulta, capacitación y solución de conflictos. El Gobierno chileno está dispuesto a seguir avanzando en esta dirección, considerando los Convenios de la O.I.T. como una alternativa eficaz a las cláusulas sociales que restringen el acceso a los mercados mundiales.
Es importante recordar que los llamados a establecer cláusulas sociales provienen de sectores laborales de países desarrollados con posiciones proteccionistas. En la Conferencia de la Organización Mundial de Comercio de Singapur en 1996, Chile respaldó la postura de que estos temas debían ser tratados en la O.I.T.
Desde el punto de vista de la política exterior del Gobierno, la ratificación de los Convenios tiene gran importancia, ya que se ha puesto un énfasis en la agenda social internacional. En este marco se inserta la promoción de los derechos humanos, la gestión de la Cumbre Social y la dedicación a los temas de la mujer, el derecho humanitario y otros.
Chile ha asumido una serie de obligaciones en materia laboral que figuran en los Pactos de los Derechos Económicos, Culturales y Sociales, así como en los Pactos de los Derechos Civiles y Políticos, desde su ratificación en 1972.
La ratificación de las Convenciones en análisis forma parte importante de la política exterior en dos aspectos. Primero, en la proyección externa del principio de crecimiento con equidad que el Gobierno intenta aplicar en la política interna. Segundo, en la señal de respaldo a los temas sociales de respeto a los derechos humanos básicos y de crecimiento con equidad en la agenda internacional.
Sin embargo, podría surgir un problema de actualización de algunas normas de convenios de esta naturaleza, ya que fueron adoptados por la O.I.T. El Gobierno estima que, en general, la legislación chilena se ajusta a los Convenios de la O.I.T.
El no suscribir este tipo de Convenios no favorece la plena inserción internacional del país, ya que son importantes a nivel de la legislación laboral internacional y enteramente compatibles con la legislación interna. Esto crea daños de imagen al país.
El control del cumplimiento que los países Miembros de la O.I.T. hacen de las normas contenidas en los convenios que ratifican es objeto de una supervisión constante por parte de los órganos de control de la Organización.
Los órganos de control de la Organización son, básicamente, el Comité de Expertos en Aplicación de Normas, que estudia las Memorias que envían los países y examina el grado de armonía entre su legislación interna y los convenios ratificados. También se encuentra la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia, que emite conclusiones sobre el cumplimiento de los países a los convenios ratificados, y el Comité de Libertad Sindical, que se ocupa del respeto a los principios de libertad sindical.
Es deseable enfrentar el futuro con un mayor número de convenios ratificados, especialmente considerando la asunción del chileno Juan Somavía como Director General de la O.I.T. Del examen de los distintos Convenios se desprende que, en general, hay una compatibilidad total entre el texto del Tratado y la legislación interna de Chile.
En opinión del Instituto Libertad y Desarrollo, no es apropiado que Chile ratifique este tipo de Convenios. Si los principios contenidos en este tipo de Convenios ya estarían comprendidos en nuestra legislación, no habría ningún aporte nuevo al ratificarlos.
El artículo 1 señala que todo Estado Miembro de la O.I.T. se obliga a mantener un sistema de salario mínimo que cubra a todos los grupos de asalariados.
El concepto de salario mínimo no corresponde necesariamente al de salario justo, pues debe compatibilizarse con las necesidades de las personas, el nivel socioeconómico del país y con la política de empleo.
Este Convenio resulta bastante negativo, porque amarra al país a una política de salarios mínimos, tema, este último, en permanente discusión. Cada vez toma más fuerza la idea de que, en definitiva, los salarios mínimos se revierten en contra del interés de quienes se busca beneficiar, especialmente, en situaciones de cambio de ciclo de la economía, como el que se está viviendo en la actualidad.
Llama la atención el bajo número de ratificaciones que existe en el mundo sobre este Convenio. Lo discutido a menudo no es la existencia del salario mínimo, sino su monto.
Hay una serie de discusiones teóricas sobre el particular que, en la práctica, normalmente quedan desmentidas. Se dice que subir el salario mínimo provoca cesantía, pero si se hace un análisis histórico sobre aquél se advierte que estuvo estancado por muchos años, en los que no subió y, sin embargo, por ejemplo en la década del 80, hubo una fuerte cesantía.
El nivel del salario mínimo, desde la época del Presidente Aylwin en adelante, ha ido experimentando anualmente crecimientos adicionales al I.P.C. y, paralelamente, la cesantía en el país ha ido bajando. A su juicio, el salario mínimo es una protección que muy difícilmente podrá eliminarse de nuestra legislación.
La normativa nacional se ajusta absolutamente al Convenio y no cree que el salario mínimo perjudique a los trabajadores, ya que ellos prefieren contar con normas laborales que los protejan.
Existe una barrera de entrada, particularmente, para el trabajador joven que desea ingresar por vez primera al trabajo y que se encuentra con obstáculos como, por ejemplo, el tema del salario mínimo, que eventualmente protege a los que ya tienen trabajo. El principal efecto se produce respecto de la gente que quiere incorporarse al trabajo. No se expresa, tal vez, en cesantía, sino en un menor número de jóvenes que pueden incorporarse a la masa laboral.
El problema central más que las barreras de entrada al trabajo era abordar el tema de la capacitación y de la educación, problema que los empleadores plantean a diario. La señal que se da al discutir el tema del salario mínimo, institución esta última que representa una tradición muy fuerte en Chile, y no acoger un Convenio plenamente respaldado por la ley y la costumbre laboral chilena, es muy negativa.
No se está discutiendo si se va a suprimir o no el salario mínimo, sino la conveniencia de aceptar o no el Tratado y ligar la situación chilena respecto del salario mínimo a lo que dispone el Acuerdo, dando una rigidez al asunto, en circunstancias de que se trata de un tema directamente vinculado a las leyes del mercado.
El problema pasa por lo que se denomina rigidez del mercado del trabajo, ya que la flexibilidad de la oferta y la demanda de mano de obra de personas que contribuirán a la creación de la riqueza a través del trabajo es el elemento clave de la dinámica económica que tenemos.
Cuando el salario mínimo se lleva a extremos que van contra la estructura económica de un país, ello es negativo. Preocupan algunas rigideces que establece el Convenio, por ejemplo, la imposibilidad de reducir el salario mínimo, pese a que puede estarse ante una emergencia, y el hecho de que la jurisprudencia de la O.I.T. Señaló que debía tenerse presente que la situación es diferente por edades y por tipo de actividades y zonas en que se realizan.
Se ha dado un debate sobre la utilidad del instrumento del salario mínimo. Es una mala doctrina la que afirma que existe una relación entre salario mínimo y desempleo o acceso a mercados de trabajo, ya que eso no está probado en ninguna parte. Incluso, el fijar un valor mínimo al trabajo puede, como instrumento de desarrollo económico, ser un estímulo para el mismo, existiendo experiencias que lo demuestran.
Una cosa es la existencia de salarios mínimos flexibles y otra es lo que ha ocurrido, a veces, en la práctica, en que aparecen rigideces que afectan al nuevo mercado o nuevo empleo.
Al adoptarse un Convenio que pasa a ser ley interna y que no está necesariamente fundado sobre las mismas bases de la legislación nacional, ésta se ve erosionada.
El concepto de sueldo se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional. El término de sueldo suele ser utilizado como sinónimo de salario, la remuneración regular o la cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.
El empleado recibe un sueldo a cambio de poner su fuerza laboral a disposición del empleador, en el marco de una serie de obligaciones compartidas que rigen su relación contractual. La contraprestación que implica el sueldo se abona principalmente en dinero, aunque un porcentaje puede liquidarse en alguna especie evaluable en términos monetarios.
Los sueldos representan una cuestión muy diferente para los empleadores y los trabajadores. Para los primeros, los sueldos forman parte de los costos de la empresa, aunque también constituyen un medio para motivar a los trabajadores y, así, mejorar su productividad. Para el empleado, en cambio, el sueldo supone el medio para satisfacer sus necesidades materiales y alcanzar un cierto nivel de vida.
Para resolver los conflictos entre estos intereses diferentes respecto a los sueldos, se establecen negociaciones entre el empleador y el empleado, aunque también existe un diálogo tripartito para determinar el nivel básico de los salarios y fijar ciertas medidas de cumplimiento obligatorio.
El sueldo es una especie dentro del género remuneración definida por el propio Código del Trabajo en el artículo 42, letra a), que dispone: “Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
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