Chile es un país que destaca por las oportunidades laborales gratificantes. Si estás interesado en adentrarte en el mundo marino y contribuir al estudio y conservación de los ecosistemas acuáticos, la carrera de biólogo marino puede ser la opción perfecta para ti.
¿Qué hace un biólogo marino en Chile?
Los biólogos marinos son científicos especializados en el estudio de los organismos y ecosistemas marinos.
Salario Promedio de un Biólogo Marino en Chile
El salario de un biólogo marino en Chile puede variar dependiendo de varios factores, como la experiencia, la ubicación geográfica y el tipo de empleador. Según datos recientes, el salario promedio de un biólogo marino en Chile se sitúa alrededor de $1.600.000 pesos chilenos al mes.
Requisitos para ser Biólogo Marino
Para ser biólogo marino en Chile, se requiere completar una carrera universitaria en biología marina o una disciplina relacionada.
Demanda Laboral
La demanda laboral de biólogos marinos en Chile es variable, dependiendo de la región y el sector de la industria. La oferta de biólogos marinos en Chile puede no ser suficiente para satisfacer la demanda en algunos sectores, especialmente en áreas remotas o especializadas.
Las oportunidades de empleo para los biólogos marinos están por encima del 74% en el primer año.
Ser biólogo marino en Chile puede ser una carrera emocionante y gratificante, con oportunidades para contribuir al conocimiento científico, la conservación ambiental y el desarrollo sostenible de los recursos marinos.
Estos trabajos mejor pagados en Chile ofrecen excelentes perspectivas financieras. Existen otros aspectos como la satisfacción laboral, el equilibrio entre trabajo y vida personal.
En última instancia, la búsqueda de empleo mejor remunerado debe ir de la mano con la realización personal y profesional.
Diversidad en Empresas: Comparación entre Chile y EE.UU.
La lista de los trabajos mejor pagados en Chile la lideran las ingenierías. De acuerdo con información de la Subsecretaría de Educación Superior, las remuneraciones varían en función de la universidad que ofrece la carrera.
La ingeniería civil en computación es otro de los trabajos mejor pagados en Chile. En este campo la empleabilidad ronda el 81.7% y 84.6%.
Intentando tener una idea más global, La Segunda examinó lo que ocurre con las 10 empresas más grandes del Fortune 500 -que curiosamente engloba solo a compañías estadounidenses-, incluyendo además de las anteriores a Microsoft, Berkshire Hathaway (el imperio de inversiones de Warren Buffet), Johnson & Johnson, ExxonMobil y los bancos JP Morgan y Bank of America. Todo, con la idea de comparar la diversidad que hay al interior de estas empresas con las 10 de mayor valor bursátil de la Bolsa de Santiago, y que integran Falabella, Empresas Copec, Banco de Chile, Santander, Enel Américas, CMPC, BCI, Enel Chile, Latam Airlines y AntarChile.
Importancia de la Diversidad
Lo primero que dicen los expertos a la hora de hablar de diversidad en las empresas es que es muy beneficioso para la discusión de temas relevantes. “Un directorio es un grupo colegiado que tiene más valor si tiene diversidad. Que haya matices es muy importante, porque enriquece la discusión y debiera enriquecer la toma de decisiones”, describe Renzo Corona, el socio principal de la auditora PwC Chile.
Estudios y Profesiones en Directorios
Entre lo más llamativo está la amplia lista de estudios y profesiones que exhiben los consejeros de las empresas del Fortune 500: biólogos, psicólogos, filósofos, químicos, historiadores, sociólogos, astrónomos, físicos, militares de distintas ramas, y hasta un zoólogo y un doctor en ciencias atmosféricas, dentro de una larga lista de especialidades de pre y posgrado. Eso sí, varios tienen estudios de especialización en negocios, en su mayoría MBA.
El escenario es opuesto en las firmas chilenas, donde los ingenieros comerciales, ingenieros en general y abogados se llevan el 91% de las profesiones de pregrado. La mayoría también cuenta con MBA. Las excepciones son pocas. Entre ellas, un arquitecto, un técnico agrícola y un ingeniero aeroespacial, en Latam.
Universidades de Origen
En Estados Unidos, la que tiene más egresados es Harvard, con apenas ocho de pregrado; seguida de la Universidad de Michigan (con cinco) y luego Princeton, Stanford y Cornell, con cuatro cada una. En Chile, en tanto, de los 86 directores, 31 egresaron de la Universidad Católica y 19 de la Universidad de Chile, es decir, entre ambos engloban el 58%. Le sigue a gran distancia la Universidad Técnica Federico Santa María, con apenas tres egresados.
“En otros países, la base educativa es muy amplia, y eso hace que incluso alguien que estudia historia pueda trabajar, por ejemplo, en un banco. En Chile hay buen entrenamiento, pero no se forman historiadores para trabajar en una empresa. Hay un sesgo en la selección de los estudiantes al empezar, de ir asociados a una carrera implícita”, describe Rafael Rodríguez, presidente de la empresa de head hunter Seminarium.
“Las características de profesión y diversidad pueden deberse a distintas razones, como industrias más concentradas y formación universitaria mucho más dirigida hacia la especialidad, a diferencia de afuera, que es bastante más abierta hacia bachilleratos y al ‘aprender a pensar'. Esto tiene más que ver con un pensamiento crítico. Por tanto, quizás valoran a una persona no solo por su expertise profesional, sino también por la manera de desafiar o rebatir al resto del directorio”, agrega Francisca Schaufler, socia de la firma de búsqueda de ejecutivos Equation Partners.
En el caso de Chile, la repetición de profesiones al interior de los directorios tiene mucho que ver con el escalón anterior, es decir, con gerentes generales que buscan para reemplazos sus mismas profesiones y universidades.
Participación Femenina y Extranjera
La incorporación de mujeres también es mucho más evidente entre las empresas del Fortune 500 que en las chilenas. Las de EE.UU. tienen un 28% de participación femenina, es decir, de los 116 sillones analizados en total, 33 son ocupados por mujeres. Muy distinto del caso chileno. Apenas el 8%, es decir, 7 de 86 directores corresponde a mujeres.
El director de la consultora Bain & Company en Santiago, Marcial Rapela, dice que son varios los factores detrás de la menor participación femenina en el caso de Chile: la menor ocupación laboral femenina (49,3% según INE, en comparación con un 70,2% en hombres); las diferencias de salario, y las oportunidades de desarrollo de carrera, entre otros.
“Sabemos que existe una brecha en participación femenina, pero hay empresas y organizaciones que están liderando un cambio, y se están haciendo evidentes los beneficios, por lo que esperamos que en el mediano plazo haya más mujeres. Un ejemplo es la reciente elección de consejeros de Sofofa, que elevó en un 15% la participación femenina”, dijo Rapela.
Algo similar ocurre con la participación de extranjeros en directorios. Entre las empresas de EE.UU. se catastró a 16 extranjeros, la mayoría procedentes de India y con especialización en materias tecnológicas. En Chile figuran 15 extranjeros, pero todos ellos ligados a la propiedad de las empresas: La italiana Enel trajo directores de ese país, el Santander tiene un par de españoles, el Banco de Chile algunos provenientes de su accionista Citibank y lo mismo ocurre con los dos brasileños que hay en Latam Airlines (surgida de la fusión LAN/Tam en 2012).
Edad de los Directorios
Respecto a las edades de los directorios, en ambos casos el promedio es muy cercano: 63,2 años en Chile, versus los 64,01 años de las empresas Fortune. En ambos lados hay casos de directores de muy avanzada edad. En Berkshire Hathaway, el vicepresidente, Charles T. Munger, tiene 95 años, y en Chile José Tomás Guzmán, de AntarChile, cumplirá 90 años a fines de este mes.
Controladores y Familiares en Directorios
Otra conclusión no menor es que en las empresas extranjeras con controlador reconocido los directores que representan esos intereses no necesariamente son familiares, a diferencia de Chile, donde varios miembros de una misma familia integran el directorio. “Eso por sí solo no es un problema. La pregunta que uno tiene que hacerse es si estas personas estarían ahí si no fueran familiares; si la respuesta es sí, está bien, porque tienen los méritos y el conocimiento; si es no, entonces estaría mal”, comenta un head hunter.
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