La negativa de un trabajador a cumplir con sus funciones puede representar un desafío significativo para los empleadores. Este comportamiento, si no está debidamente justificado, podría considerarse un incumplimiento del contrato de trabajo y, en ciertos casos, derivar en sanciones legales, incluyendo el despido. ¿Qué hacer si un trabajador se niega a trabajar? Es una pregunta crucial para cualquier empleador que enfrente esta situación.

En este artículo exploraremos las disposiciones legales relevantes, estrategias prácticas y preguntas frecuentes para que los empleadores puedan abordar esta problemática de manera efectiva.

¿Qué Establece el Código del Trabajo Sobre la Negativa a Trabajar?

El Código del Trabajo establece que el contrato laboral implica obligaciones mutuas entre el empleador y el trabajador. Según el artículo 7º, el trabajador se compromete a prestar servicios bajo subordinación del empleador, quien, a su vez, debe pagar una remuneración.

Cuando un trabajador se niega a trabajar sin justificación, esto puede considerarse un incumplimiento de contrato. Según el artículo 160 Nº 4, el empleador puede invocar la causal de despido de abandono de trabajo si esta negativa es injustificada y deliberada.

Artículo 160 Nº 4 del Código del Trabajo: Este artículo establece que el contrato de trabajo puede terminarse por «abandonar el trabajo sin causa justificada por dos días consecutivos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período, como también la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato».

Esto significa que el empleador tiene la facultad de aplicar esta causal siempre y cuando pueda demostrar que la negativa del trabajador no tiene un fundamento razonable y que se cumplen las condiciones descritas.

Ejemplo Práctico

Un empleado contratado para operar maquinaria pesada se niega a realizar una tarea específica alegando razones personales. Si esta negativa no está respaldada por una justificación válida, podría llevar a medidas disciplinarias, e incluso al despido, si persiste.

Nota importante: El empleador debe siempre asegurarse de que las instrucciones dadas al trabajador sean acordes con las funciones especificadas en el contrato y respeten las normativas laborales.

Estrategias para Empleadores Ante un Trabajador Que Se Niega a Trabajar

¿Cómo actuar ante un trabajador que no quiere trabajar?

  1. Mantener un diálogo inicial: Antes de tomar cualquier medida, el empleador debe hablar con el trabajador para comprender las razones detrás de su negativa.
    • Problemas comunes:
      • Condiciones laborales inadecuadas.
      • Desacuerdo con las tareas asignadas.
      • Problemas personales o de salud.

    Ejemplo: Un trabajador se niega a realizar sus funciones porque considera que las condiciones no son seguras. En este caso, el empleador debe investigar y, si procede, mejorar las condiciones de trabajo. Evidentemente si se ordena algo riesgoso, puede el trabajador justificadamente negarse a realizarlo.

  2. Aplicar medidas disciplinarias según el reglamento interno: Si no hay razones justificadas, se pueden aplicar sanciones como:
    • Amonestaciones: Verbales o escritas.
    • Multas: Hasta un porcentaje de la remuneración diaria del trabajador.

    Consejo: Documente cada acción disciplinaria como respaldo ante posibles conflictos legales.

  3. Considerar el despido por negativa a trabajar: El despido por abandono de trabajo debe ser el último recurso. Antes de llegar a este punto, asegúrese de:
    • Haber agotado otras alternativas.
    • Contar con pruebas documentadas de la negativa y las medidas previas adoptadas.

    Ejemplo: Un trabajador que, tras múltiples advertencias, se niega a cumplir tareas esenciales podría ser despedido justificadamente por incumplimiento de contrato.

¿Cómo Evitar Problemas Legales Derivados del Despido?

  1. Asesoría legal: Siempre es recomendable consultar con un abogado laboral antes de tomar decisiones importantes. Esto garantiza que las acciones del empleador estén dentro del marco legal.
  2. Redacción precisa de la carta de despido:
    • Incluya:
      • Descripción detallada de los incidentes.
      • Pruebas documentadas.
      • Causal de despido específica según el Código del Trabajo.

    Ejemplo: Una carta que documente múltiples incidentes de negativa injustificada puede servir como prueba sólida ante un posible litigio. Hay que hacer una carta de despido sólida, para que trabajador piense si vale la pena hacer una reserva de derechos en el finiquito y para que abogado con el que consulte el trabajador se la piense si vale la pena demandar.

  3. Capacitación del personal: Asegúrese de que supervisores y empleados comprendan sus derechos y obligaciones. Esto puede prevenir malentendidos y conflictos.
  4. Revisión del reglamento interno: Es clave que el reglamento de la empresa contemple sanciones claras para la negativa a trabajar y que este documento esté debidamente comunicado a todos los empleados.

Consecuencias del Abandono del Puesto

Resulta positivo tanto para el empleador como para el trabajador, conocer las consecuencias y derechos de que dispone tanto el empleador como el trabajador, cuando se produce un abandono de trabajo, entendido como la salida intespestiva del trabajador de su puesto de trabajo, dentro de la jornada laboral.

Para el trabajador

  • Pérdida inmediata del empleo sin derecho a indemnización por años de servicio.

Para el empleador

  • Posibles reclamaciones del trabajador si el despido no está debidamente fundamentado.
  • Costos legales en caso de conflictos judiciales.

Amonestaciones Laborales

¿Te ha llegado una carta de tu jefe citándote a una reunión? No te preocupes, a todos nos ha pasado alguna vez. Seguramente cometiste algún error o incumplimiento leve en el trabajo y tu empleador quiere hablar contigo al respecto. Tranquilo, una amonestación laboral no es el fin del mundo. Puede ser una amonestación verbal o escrita. Tu jefe te entregará la amonestación indicando claramente qué falta cometiste, cuándo sucedió y qué consecuencias puede tener si la repites.

Elementos Clave de una Amonestación Laboral

  • Identificación del trabajador: nombre completo, RUT, cargo y fecha de ingreso a la empresa.
  • Descripción de la falta: se debe especificar la conducta reprochable del trabajador, detallando lugar, fecha y hora en que ocurrió. También se debe mencionar qué normas internas o legales fueron infringidas.
  • Sanción aplicada: la amonestación debe indicar de forma clara la sanción que se impondrá como consecuencia de la falta, ya sea una amonestación verbal, amonestación escrita o suspensión laboral.
  • Firma del empleador: la amonestación debe estar firmada por el representante legal de la empresa o por el jefe directo del trabajador.
  • Recepción de la amonestación: el trabajador debe firmar una copia de la amonestación para acusar recibo de la misma.

Preguntas Frecuentes Sobre Qué Hacer Si Un Trabajador Se Niega a Trabajar

¿Qué hacer si un trabajador se niega a realizar una tarea peligrosa?
Investigue si las condiciones laborales son seguras. Si el trabajador tiene razón, no proceda con sanciones. Mejore las condiciones y documente las acciones correctivas.
¿Puede un trabajador negarse a realizar una tarea no incluida en su contrato?
Sí, el trabajador tiene derecho a negarse si la tarea no forma parte de sus funciones estipuladas en el contrato. El empleador debe asegurarse de que las órdenes sean claras y ajustadas al contrato. Es decir, debe ser dentro de sus funciones.
¿Cómo manejar una negativa repetida?
Documente cada incidente y asegúrese de aplicar sanciones graduales antes de considerar un despido.
¿Qué papel juega la Inspección del Trabajo?
Si se despide al trabajador, en la práctica la Inspección no juega ningún papel relevante. Sólo tribunal puede declarar un despido injustificado.

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