Los procesos de selección de personal han evolucionado en la utilización de diferentes herramientas, como los Test Conductuales, Proyectivos, método de entrevista por competencias y, desde hace algún tiempo, el Assessment Center.

¿Qué es Assessment Center?

Se entiende por Assessment Center (o centros de evaluación) un proceso evaluativo en el cual se pone a prueba que el candidato presente las competencias para resolver las tareas o actividades de su cargo, si fuera contratado.

Para ello se le asignan una serie de ejercicios técnicos que debe resolver, y así demostrar que tiene el nivel de desarrollo de la competencia evaluada.

Una de las pruebas más conocidas de este tipo son; el juego de roles en el caso de venta o el manejo de situaciones críticas para áreas gerenciales, como manejo de estado de resultados negativos en empresas productivas.

Técnicas de Evaluación Psicolaboral en Assessment Center

Existen una serie de técnicas de evaluación psicolaboral utilizadas en la aplicación de Assessment Center, la elección de ellas, dependerá de la competencia a evaluar:

  • Retroalimentación de información: Se le presenta información con una problemática por medio de un video o grabación de voz, donde el evaluado deberá comprenderla y presentar una solución correcta. Al ser en video, se analiza además la capacidad de leer señales corporales. Muy útil para evaluar servicio al cliente, capacidad de análisis, entre otros.
  • Ejercicios in situ: Son pruebas prácticas de desarrollo de alguna habilidad “de campo”, como son demostrar la capacidad de baile o el manejo de alguna máquina específica. Cuando hacemos el curso de manejo y debemos rendir el examen manejando, estamos en este tipo de evaluación. Es útil para constructores, orfebres, mecánicos, entre otros.
  • Análisis de múltiples hechos: Se otorga gran cantidad de información (relevante e irrelevante) sobre un problema específico, de la cual revisaremos si el candidato consideró sólo los hechos más relevantes y encontró la solución al problema. Muy útil para evaluar la capacidad de análisis, síntesis y tipo de pensamiento cognitivo.
  • Exposiciones: Se otorga un tema específico que los candidatos deben preparar, indicando los criterios que se evaluarán. Posterior a un tiempo estipulado lo expondrán a alguna audiencia evaluadora. Este tipo de evaluaciones, permite medir la capacidad de comunicación efectiva, impacto e influencia y organización.
  • Ejercicio de debate grupal: Este es el clásico ejercicio de Assessment Center, donde un grupo de participantes debe realizar alguna actividad o resolver algún problema acordando criterios comunes entre ellos. La dinámica “perdidos en el mar” es un claro ejemplo de ello. En este tipo de ejercicio, se analizan competencias tales como negociación, influencia, liderazgo, trabajo en equipo y control emocional.
  • Caso práctico específico: En este ejercicio, se presenta una situación real que ha pasado una empresa en relación al cargo que ocupa el postulante. El/Ellos, deben analizar los aspectos otorgados y buscar una solución en base a su experiencia. Un ejemplo de ello, es facilitarles todos los datos financieros de una empresa en proceso de quiebra, donde el candidato a gerente de finanzas, debe tomar determinaciones para solucionarlo. A diferencia de los ejercicios in situ, éstas miden conocimientos aplicados y actitudes, más que habilidad.
  • Role Playing: Para desarrollar este tipo de evaluación, se acuerda con los candidatos que se asumirá un rol específico, donde ellos deben responder al rol del evaluador y a la problemática planteada. Es tremendamente útil para medir control emocional, empatía, asertividad, manejo comunicacional y relaciones comerciales. Se recomienda que el evaluador no sea la misma persona que ejecute la contraparte del juego de roles.
  • Casos clínicos: Este tipo de evaluación, se basa en que los candidatos analicen todos los indicadores médicos y contexto de personas para luego tomar determinaciones de diagnóstico, tratamiento y pronóstico. Esta categoría de Assessment Center es muy utilizada para evaluar experiencia en cargos para hospitales o clínicas.

Ventajas del Assessment Center

El Assessment Center ofrece diversas ventajas en el proceso de selección:

  • Alta Tasa predictiva: Mientras los Test Proyectivos por sí solos, tienen un porcentaje de 15% a 20 % de acertada predicción, el Assesment es de un 70% a 80% dependiendo de cada caso. Esto es porque NO se está detectando la competencia, sino viendo como el candidato la utiliza.
  • Altamente Confiable: Los resultados de algunos test psicológicos son ampliamente conocidos y por ello, dejan de ser confiables. Muchas veces los postulantes conocen las respuestas válidas. En caso del Assessment Center, no existen respuestas positivas o negativas ya que no importa tanto el resultado, sino el cómo llego a éste.
  • Proceso Equitativo: Cada postulante que participa en el proceso de Assessment Center tiene las mismas posibilidades de intervenir para demostrar sus competencias (por ejemplo, de Liderazgo al distribuir tareas o proponer vías de acción). Por tanto no se deja influenciar por el conocimiento teórico o factores subjetivos como la afinidad personal.

Desventajas del Assessment Center

A pesar de sus ventajas, el Assessment Center también presenta algunas desventajas:

  • Alto Costo: Desarrollar y aplicar una prueba de Assessment Center requiere alto tiempo para crearla, debido a que se debe transitar desde la definición del perfil a obtener las competencias de cargo buscado. Finalmente el nivel de competencias necesario que se desea buscar.
  • Por sí solo, no sirve: El éxito de la predictividad se basa en la triangulación de información obtenida de diferentes fuentes.

Tipos de Entrevistas en el Proceso de Selección

La entrevista laboral es una de las etapas más importantes que un postulante debe superar si quiere conseguir empleo. Llegar a esta etapa implica tener características que te destacan por sobre otros y también es la oportunidad de profundizar en tus atributos para el puesto de trabajo.

  • Entrevista Estructurada: El entrevistador hace preguntas en base a un guion definido, con preguntas establecidas. Esta modalidad incluye un esquema que incorpora datos personales, familiares, antecedentes académicos y profesionales.
  • Entrevista Libre: No existe un patrón o modelo a seguir, los temas indagados se abordan dependiendo del entrevistador, realizando un análisis desde varias perspectivas. Es una entrevista no estructurada, en la que el entrevistador hace preguntas generales o simplemente dice “Hábleme de Usted” o “Descríbase”, con poca intervención de su parte.
  • Entrevista Mixta: Este tipo de entrevista es una mezcla entre una entrevista estructurada y una entrevista libre, ya que se van alternando preguntas estructuradas y otras espontáneas.
  • Entrevista por Competencias: En este tipo de entrevistas se parte de la base de la definición anteriormente expuesta sobre lo que es una entrevista de selección. Por ello, presupone inicialmente despejar del perfil los conocimientos técnicos (experiencia laboral, formación, educación), para luego indagar respecto de las competencias transversales, las cuáles intentarán ser detectadas a través de comportamientos que hayas tenido en el pasado, tanto en tu vida laboral como personal. Por este motivo es muy importante conocerse a uno mismo.
  • Focus Group: Es una herramienta que permite que los participantes puedan emitir sus puntos de vistas, entregando opiniones y generando ideas diversas en relación a los temas planteados, argumentando sus propuestas. Para ello es importante obtener una comprensión profesional y personal de los candidatos.
  • Entrevista Dirigida: En este tipo aunque las preguntas estén predefinidas, se diseñan de manera que no limiten la respuesta del candidato a una única respuesta o opción.
  • Entrevista No Dirigida: En este tipo, los entrevistadores tienen la flexibilidad de explorar diversos aspectos y temas con los candidatos, sin seguir una pauta preestablecida. Quienes utilizan esta entrevista buscan obtener una compresión más amplia de los candidatos, sus habilidades, experiencias, actitudes y personalidad.
  • Entrevista por Competencias Laborales: busca evaluar las competencias específicas de los candidatos en relación con los requisitos del puesto.

Consejos para una Entrevista Psicológica Laboral Exitosa

Durante una entrevista psicológica laboral se brinda la oportunidad de mostrar y reconocer cuáles son las fortalezas y debilidades del vacante.

  • Prepara tu presentación: la fluidez y la expresión corporal son esenciales.
  • Prepara preguntas y respuestas para estar más preparado/a y tener mayor claridad a la hora de responder.
  • Transmite confianza: la manera en cómo te sientas y tus gestos van a ser fundamentales para transmitir tranquilidad y confianza.

Pruebas Psicológicas Comunes en Entrevistas de Trabajo

Los reclutadores suelen combinar preguntas psicológicas y técnicas para evaluar la idoneidad de una persona para cierto puesto dentro de una empresa u organización. Aquí puedes utilizar el método STAR para dar un ejemplo concreto de cómo resolviste exitosamente un conflicto en trabajos anteriores. Por ejemplo: En un puesto anterior tuve a un jefe que no quería tener redes sociales para su empresa, lo que hice allí fue diseñar una presentación de cómo sería su plataforma y mostrarle qué otras empresas lo utilizan para generar más ventas.

Algunas pruebas psicológicas comunes incluyen:

  • Prueba de colores: Observa información sobre la personalidad, capacidad de resolver problemas, creatividad, manejo de relaciones, etc.
  • Cuestionario factorial de personalidad: Identifica 16 rasgos de personalidad en diferentes situaciones.
  • Test de la figura humana: Se basa en dibujar una persona en una hoja en blanco.
  • Cuestionario de personalidad ocupacional (OPQ): Determina los rasgos del comportamiento que afectarán el desempeño laboral.
  • Test D48: Mide la inteligencia relacionada a las capacidades lógicas de la persona.

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