Despedir a un trabajador es una realidad a la que se enfrenta toda empresa. El despido laboral se refiere a la terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador. En Chile, este proceso está regulado por el Código del Trabajo, que establece las causales, derechos e indemnizaciones correspondientes. Es fundamental que el despido se realice conforme a la ley, ya que de lo contrario, el trabajador puede impugnarlo y exigir indemnizaciones.
Porque la mayoría de las veces los empleadores confunden o desconocen qué causal aplicar a la hora de desvincular a un trabajador, es que te detallamos cada una de ellas.
Causales de Despido
Las causales de despido son aquellas razones por las cuales, como empleador, puedes romper el vínculo laboral con tus trabajadores. Estas razones deben estar justificadas y ser válidas ante la ley pues, de lo contrario, el trabajador está en su derecho de presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo.
Dicho lo anterior, en el Código del Trabajo están contenidas todas las causales legales por las que puedes terminar un contrato de trabajo.
- Mutuo acuerdo de las partes: Esta causal aplica cuando ambas partes acuerdan terminar con el contrato.
- Renuncia del trabajador: El trabajador tendrá que dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación.
- Vencimiento del plazo: Es el caso de los trabajadores que fueron contratados a plazo fijo y que no pueden exceder el año de trabajo.
- Término del trabajo o servicio que dio origen al trabajo: Esta causal es utilizada especialmente con aquellas personas que fueron contratadas para trabajos temporales o transitorios. No otorga derecho a indemnización legal ni cesantía y no puede aplicarse cuando el trabajo no ha terminado.
- Caso fortuito o fuerza mayor: El caso fortuito es una situación que se escapa de las manos de ambas partes y que impide el desarrollo de las labores acordadas en el contrato.
- Muerte del trabajador: Otra causal de desvinculación es cuando se produce la muerte de un trabajador.
- Muerte del empleador: Cuando la presencia del dueño es esencial para que el negocio funcione, el vínculo se extingue de inmediato.
- Conductas inapropiadas por parte del trabajador en el desempeño de sus funciones.
- Desvinculación por necesidades de la empresa: Al usar esta causal es fundamental fundar los hechos objetivamente y demostrar que la separación de uno o más trabajadores es irremediable. En efecto, la causal se produce por una situación que excede la mera voluntad del empleador; obligándolo a terminar el contrato de trabajo.
- Liquidación de los bienes del empleador: El sometimiento del empleador a un procedimiento concursal de sus bienes es otra causal de despido. En este caso, el liquidador designado de la empresa debe invocar esta causal.
Retrasos Reiterados: ¿Es o No una Causal de Despido?
El retraso reiterado como causal de despido no está incluido en la ley. Si es considerado grave, se podrá poner término al contrato a través de la causal de incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Sin embargo, si el trabajador considera injustificado el despido bajo esta causal, tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia.
Tipos de Despido
- Este tipo de despido se basa en alguna de las causales establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
- Esta causal, contemplada en el artículo 161 del Código del Trabajo, permite al empleador terminar el contrato por razones económicas, tecnológicas o de reestructuración de la empresa. Sin embargo, este tipo de despido debe ser debidamente fundamentado y puede ser impugnado por el trabajador si considera que la causa invocada no es válida.
- Se produce cuando el empleador no invoca una causal legal o cuando la causal invocada no se ajusta a la realidad.
- Este despido ocurre cuando el empleador aplica incorrectamente una de las causales de despido del artículo 160 del Código del Trabajo.
- Sucede cuando el empleador no cumple con la obligación de notificar por escrito el despido.
Consideraciones Importantes en el Proceso de Despido
Los plazos varían según la causal que se aplique para el despido. En general, la ley señala que el aviso debe darse al menos con 30 días de anticipación; de lo contrario, el empleador deberá pagar un mes de aviso a su trabajador.
Si el empleador no ha hecho el pago de las cotizaciones previsionales, o hay declaraciones sin pago, el término del contrato será considerado inválido.
- No informar sobre el estado de pago de las imposiciones: Si el empleador omite el estado de pago de las imposiciones del período indicado se expone a infracciones.
- No pagar indemnizaciones porque el trabajador no firma el finiquito: El pago es el término del contrato, no el finiquito. Por ende, es ilegal que la empresa no pague las indemnizaciones correspondientes al despido, aunque el trabajador no haya firmado.
- Entregar el finiquito mediante el cual el trabajador y el empleador dejan constancia del término del contrato de trabajo.
- Contrato inferior a 30 días: Cuando el contrato del trabajador es inferior a 30 días el finiquito no es necesario.
Derechos del Trabajador Despedido
El trabajador tiene una serie de derechos al ser despedido, entre ellos:
- Interponer un reclamo: El trabajador podrá interponer un reclamo si no está de acuerdo con los términos de su despido (causal invocada, monto de indemnizaciones u otro factor) a pesar de que ya no forme parte de la empresa y de encontrarse pendiente el plazo de los 10 días hábiles para la entrega del finiquito. Si el trabajador no está de acuerdo con las acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en el finiquito, será la Inspección del Trabajo quien resuelva este reclamo.
- Indemnización legal por años de servicio: La indemnización por años de servicio debe estar incluida en el finiquito. Para determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe incluirse todo lo que el trabajador desvinculado estuvo percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero. En el caso de que la gratificación sea pagada de forma mensual, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios.
El Finiquito: Un Documento Clave
El finiquito es un documento fundamental que formaliza el término de la relación laboral. El trabajador tiene derecho a revisar el finiquito antes de firmarlo. En caso de dudas, se recomienda buscar asesoría legal antes de aceptarlo.
Antes de firmar un finiquito en Chile, un trabajador debe tomar una serie de acciones y precauciones para proteger sus derechos.
- Asegurarse de que el empleador haya pagado todas las cotizaciones previsionales (AFP), de salud (Fonasa o Isapre) y del seguro de cesantía (AFC) hasta el último mes trabajado.
Es importante tener en cuenta que el pacto debe quedar por escrito y ser ratificado sólo ante un Inspector del Trabajo. El simple incumplimiento de este acuerdo permitirá que el trabajador inmediatamente exija el total de la deuda.
Despido por Necesidades de la Empresa
Las necesidades de la empresa constituyen una causal de despido donde el empleador pone término al contrato laboral por razones objetivas, permanentes, y no subsanables. La doctrina y jurisprudencia coinciden en que esta causal debe basarse en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, quien tiene limitada su discrecionalidad.
- Propósito: La causal fue incorporada en la legislación chilena para permitir al empleador ajustar su plantilla laboral ante condiciones cambiantes del mercado o reestructuraciones, buscando conciliar la protección del trabajador con la flexibilidad necesaria para la gestión empresarial y la protección de la fuente de empleo.
- Concepto y Naturaleza: Esta causal se entiende como un despido de carácter objetivo, lo que implica que no debe depender de la mera voluntad o capricho del empleador ni ser imputable a la conducta personal del trabajador.
- Situaciones Comprendidas: La ley no define el concepto de "necesidades de la empresa" de manera exhaustiva, sino que enumera ejemplos a título meramente ilustrativo (es decir, no taxativo).
Para que proceda esta causal, deben cumplirse las siguientes condiciones:
- De esta causal se dice que es objetiva, es decir que debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos. También debe ser ajena a la conducta contractual o personal del dependiente.
- Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador.
- Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.
La Carta de Despido
La carta de despido es un instrumento formal y esencial dentro de los procedimientos de término de la relación laboral, y debe cumplir con las exigencias establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo. Este documento tiene como finalidad comunicar al trabajador, de manera escrita y fehaciente, las causales invocadas y los hechos en que se funda la decisión de término del contrato.
En este contexto, los tribunales han sido claros en señalar que los fundamentos expresados en la carta no pueden ser genéricos ni carentes de contenido. Así lo estableció el Segundo Juzgado de Letras de Santiago (RIT O-2866-2017), al indicar que no basta una referencia vaga a un proceso de reestructuración, sino que es indispensable que se explique cómo este proceso contribuye efectivamente al mejor funcionamiento de la empresa.
La especificidad de la carta de despido es un requisito esencial para su validez. Según la doctrina y la jurisprudencia, la carta debe detallar de manera concreta y precisa los hechos que configuran la causal invocada, evitando descripciones genéricas que no permitan al trabajador ejercer adecuadamente su defensa.
Además, la carta debe ser coherente con la prueba que el empleador rendirá en juicio. La prueba debe referirse exclusivamente a los hechos descritos en la carta, no pudiendo el empleador invocar ni acreditar circunstancias no mencionadas en la misma, tal como lo exige el artículo 162 del Código del Trabajo.
La falta de especificidad transforma la decisión en un despido arbitrario o libre, lo que no se encuentra amparado en el ordenamiento jurídico chileno.
Plazo para Reclamar el Despido Injustificado
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
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