En España, la instalación de sistemas de videovigilancia en el ámbito laboral es un tema que requiere un análisis cuidadoso para asegurar el cumplimiento de la legislación vigente y el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores. Un sistema de videovigilancia se define como una estructura de captación de imágenes, e incluso sonido, en un espacio concreto, cuyas imágenes puedan ser visualizadas, grabadas y/o reproducidas. La instalación de estos sistemas no debe ser algo arbitrario o casual, sino que debe responder a fines concretos y justificados.
Marco Legal: LOPDGDD y el Control Laboral
La actual Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), se encarga de sancionar el uso de los datos personales para finalidades incompatibles con aquellas para las que los datos hubieran sido recogidos. Por lo que, el sistema de videovigilancia que se destine al control laboral debe ser ajustado a esta finalidad y no ampararse en otras más genéricas como la propia seguridad patrimonial del centro de trabajo, aunque éstas finalidades no resulten incompatibles entre sí.
El empleador, velando por sus legítimos intereses, podrá controlar el grado de cumplimiento de las tareas encomendadas a los trabajadores, conforme a la legislación laboral (ex art. 20.3 del Estatuto de los trabajadores). El conflicto se ciñe a la ponderación entre el derecho al control laboral y los derechos de los trabajadores, en particular, respecto a su derecho fundamental a la intimidad (ex art. 18.1 CE) y a la Protección de datos (ex art. 18.4 CE).
El artículo 89 de la vigente LOPDGDD, refrenda el tratamiento de la videovigilancia con la finalidad de control laboral, pero “siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo”. Por lo que, definir los límites es algo esencial para asegurar la validez de las imágenes sin vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores.
Jurisprudencia y el Requisito de Información Previa
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos, mediante la reciente Sentencia, de 9 de enero, Caso López Ribalda y otros, ha venido a condenar a España por la permisividad judicial mostrada, al admitir como prueba en un proceso por despido, las imágenes aportadas aun no reuniendo el requisito elemental de la información previa, estableciendo el requisito informativo, previo y expreso, como insalvable. En la misma línea, las más recientes sentencias sociales en España, vienen invalidando las sanciones laborales que tienen su base probatoria en la captura de imágenes del Circuito Cerrado de Televisión, en los casos que no se cumplen los requisitos de legitimación.
Límites a la Videovigilancia Laboral
Existen varios límites que deben respetarse al implementar sistemas de videovigilancia en el trabajo:
Límites del Espacio Físico
El espacio que podrá ser grabado sólo comprende el puesto de trabajo y determinados espacios comunes sin que comprendan, en ningún caso, ubicaciones tales como vestuarios, baños y/o zonas de esparcimiento, de ser así, se vulneraría el derecho a la intimidad, al honor y a la propia imagen del trabajador, protegido por el art. 18.1 de la CE, considerándose intromisiones ilegítimas, en dichos casos, por razones obvias.
Límite de la Constitucionalidad
Los sistemas de videovigilancia, como toda medida susceptible de atentar contra derechos fundamentales, debe superar el juicio clásico de constitucionalidad:
- Juicio de idoneidad: Debe ponderarse si la captación de imágenes es un medio idóneo para conseguir el objetivo propuesto.
- Juicio de necesidad: Debe ponderarse si la videovigilancia es el medio menos intrusivo, pues debe tener un carácter subsidiario, como toda medida restrictiva de derechos.
- Juicio de proporcionalidad en sentido estricto: Debe atender a un equilibrio entre los perjuicios causados (intromisión) y los beneficios que suponga su uso (control laboral, patrimonio empresarial, etc.).
El criterio -con la actual doctrina del Tribunal Constitucional- se reconduce a comprobar si la medida restrictiva del derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, para lo cual “es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).
Límite de la Calidad de los Datos
El derecho a la protección de datos protegido por el art. 18.4 de la CE, en relación con el art. 5.1 del Reglamento (UE) 2016/679, recoge que los datos de carácter personal sólo se podrán recoger para su tratamiento, cuando sean adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados. Por tanto, la recopilación de imágenes debe respetar el principio de calidad de los datos, y no todos los datos que superen los requisitos para su captación serán válidos, pues si éstos son abusivos podrán también ser vulnerados los derechos de los empleados.
Límite a las Cámaras Ocultas
Debe restringirse el uso de cámaras ocultas y/o clandestinas a situaciones de gravedad y excepcionalidad. Si bien, tras la Sentencia del TEDH, de 9 de enero de 2018, se exige la información previa, expresa, clara y concisa tanto a los trabajadores como a sus representantes legales, de la instalación de videocámaras en el entorno laboral, cuestión ya recogida por la redacción del art. 89 de la LOPDGDD. Además, el uso de cámaras ocultas debe ser limitada en el tiempo y no debe extenderse por un periodo tan prolongado que se convierta en un sistema de carácter fijo, en suma, sólo deben colocarse para un fin concreto y usarse para confirmarlo o no, durante un tiempo prudencial y de una manera proporcionada a la gravedad del hecho, sin que pueda exonerarse del derecho fundamental a la autotutela informativa.
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en su Sentencia de 9 de enero de 2018, llega a sostener “La Corte observa que la videovigilancia encubierta de un empleado en su lugar de trabajo debe considerarse, como tal, una intrusión considerable en su vida privada. Implica una documentación grabada y reproducible de la conducta de una persona en su lugar de trabajo, que él o ella, que está obligado por el contrato de trabajo para realizar el trabajo en ese lugar, no puede evadir.”
Límite al Plazo de Conservación
La actual redacción del art. 22.3 de la LOPDGDD, recoge que “Los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservados para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones.”.
Conclusión
En suma, los derechos de los trabajadores se ven reforzados con estas interpretaciones que no cercenan las posibilidades de los empleadores, sino que las regulan y fortalecen para que dichas medidas de control puedan ser usadas con plenas garantías de validez y licitud, para lo que habrá que respetar los derechos fundamentales de los afectados mediante las garantías recogidas en la legislación específica en materia de protección de datos de carácter personal, además de la normativa laboral.
TAG: #Trabajo
