En el dinámico mundo empresarial chileno, la gestión de talento y la administración del personal son aspectos cruciales para el éxito sostenido. Sin embargo, este ámbito también presenta desafíos legales y normativos que deben abordarse con cautela y conocimiento. Entre estos, las causales de despido se erigen como un tema complejo y sensible que requiere un entendimiento profundo por parte de los empleadores.

¿Qué es una causal de despido?

Las causales de despido, establecidas en el Código del Trabajo de Chile, constituyen motivos legales y justificados por los cuales un empleador puede poner fin a un contrato de trabajo de manera unilateral. Estas se enmarcan en el derecho laboral chileno, protegiendo tanto los derechos del trabajador como los intereses legítimos de la empresa.

Tipos de causales

El Código del Trabajo chileno contempla una amplia gama de causales de despido, las cuales se clasifican en las siguientes categorías:

  1. Causales por necesidades de la empresa:
  2. Causales por conducta inapropiada del trabajador:
  3. Causales por incumplimiento contrato de trabajo:

1. Causales por necesidades de la empresa

Las necesidades de la empresa constituyen una de las causales más comunes de despido en Chile. Estas se refieren a situaciones que obligan al empleador a realizar ajustes en su estructura organizacional, como:

  • Racionalización o modernización de los procesos: Implementación de nuevas tecnologías, automatización de tareas o reestructuración de departamentos.
  • Bajas en la productividad: Disminución sostenida en el rendimiento general o de un área específica.
  • Cambios en las condiciones del mercado o de la economía: Crisis económicas, cambios en la demanda de productos o servicios, modificaciones en las regulaciones.

La causal fue incorporada en la legislación chilena para permitir al empleador ajustar su plantilla laboral ante condiciones cambiantes del mercado o reestructuraciones, buscando conciliar la protección del trabajador con la flexibilidad necesaria para la gestión empresarial y la protección de la fuente de empleo.

Esta causal se entiende como un despido de carácter objetivo, lo que implica que no debe depender de la mera voluntad o capricho del empleador ni ser imputable a la conducta personal del trabajador.

La ley no define el concepto de "necesidades de la empresa" de manera exhaustiva, sino que enumera ejemplos a título meramente ilustrativo (es decir, no taxativo).

Las circunstancias que motivan el despido deben ser ajenas a la voluntad del empleador y del trabajador. Debe existir un nexo causal directo entre las necesidades invocadas y el despido, demostrando que la separación del trabajador es indispensable para la viabilidad de la empresa.

Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.

De esta causal se dice que es objetiva, es decir que debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos. También debe ser ajena a la conducta contractual o personal del dependiente.

Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador.

Respecto de dicha causal, la doctrina afirma, considerando los términos del mensaje de la ley que la introdujo en la legislación y la pertinente discusión parlamentaria, que la razón del despido debe centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, esto es, que autoriza al empleador a despedir cuando no puede mantener la fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva; en razón de lo anterior, los hechos que la constituyen deben ser ajenos a la voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea desvinculado por mociones objetivas.

También, que la causal se coliga con impulsos de índole económico, tecnológico o estructural, no relacionados a la persona del trabajador, por lo mismo, con su capacidad, ergo, son causas relacionados con el funcionamiento de la empresa, derivadas de un excedente de mano de obra o la reducción de los puestos de trabajo por razones económicas o técnicas.

Asimismo, que debe tratarse de una situación objetiva que afecta a la empresa establecimiento o servicio, por ende, no puede invocarse por simple arbitrio del empleador o por capricho, caso en el que operaría como un mero despido libre o desahucio; la necesidad tiene que ser grave o de envergadura, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias, y permanente, entonces, si es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal; y ha de haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido, porque es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores.

Del mismo modo, que las necesidades de la empresa que explican el despido pueden ser de índole económica y tecnológica, también una combinación de ambos factores, entendidos de modo amplio, y siempre deben tener alguna gravedad; en tal sentido se ha entendido que un pasajero mal estado económico es riesgo del empresario y no configura la causal, y que, entre las necesidades económicas o tecnológicas, por una parte, y el despido, por la otra, debía mediar una relación de causalidad.

Es decir, que la decisión de despedir a un trabajador por la causal en referencia no sea arbitraria, sino debidamente fundada en hechos constatables.

Las necesidades pueden ser de la empresa, establecimiento o servicio, lo que es indicativo que la causal no exige que las contingencias que justifican el despido afecten al conjunto de la empresa.

Los casos contemplados en la ley apuntan a circunstancias económicas o tecnológicas. Para su configuración es necesario que las circunstancias no emanen de la sola voluntad o responsabilidad de la empresa, de modo que éstas deben ser objetivas, graves y permanentes.

Las hipótesis descritas tienen en común los elementos de ajenidad u objetividad, gravedad y permanencia. Si se comparan las hipótesis indicadas, el carácter económico o tecnológico de las necesidades de la empresa está latente en cada una de éstas, lo que constituye un faro en la búsqueda de la medida que debe ser usada como referencia en la precisión de lo que debe entenderse por necesidades de la empresa.

Una situación de tal envergadura que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja de las ganancias. Como expresa el CT, es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores. En consecuencia si es transitoria o puede remediarse por otros medios no puede despedirse por esta causa.

2. Causales por conducta inapropiada del trabajador

El comportamiento inadecuado del trabajador puede justificar su despido, siempre que se cumplan ciertos requisitos:

  • Gravedad de la falta: La falta debe ser de tal magnitud que afecte significativamente el desarrollo normal de las labores o la convivencia laboral.
  • Tipificación legal: La falta debe estar tipificada en el Código del Trabajo o en el reglamento interno de la empresa, previamente comunicado y conocido por los trabajadores.
  • Prueba fehaciente: La empresa debe contar con pruebas concretas y documentadas que acrediten la falta del trabajador.

Ejemplos de conductas inapropiadas:

  • Insubordinación: Desobediencia reiterada a las órdenes o instrucciones del empleador o de sus superiores.
  • Negligencia grave: Descuido grave en el desempeño de las funciones que cause perjuicios a la empresa o a terceros.
  • Violencia o acoso laboral: Agresiones físicas, verbales o psicológicas hacia compañeros de trabajo o superiores.
  • Faltas de probidad: Robo, fraude, falsificación de documentos o cualquier otra conducta que afecte la honestidad del trabajador.

3. Causales por incumplimiento contrato de trabajo

El incumplimiento de las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo por parte del trabajador puede derivar en su despido. Entre las causales más comunes se encuentran:

  • Inasistencias injustificadas: Faltas sin motivo válido o sin aviso previo, especialmente si son reiteradas o afectan el desarrollo normal de las labores.
  • Abandono del trabajo: Ausencia injustificada del lugar de trabajo durante un tiempo considerable.
  • Incumplimiento de las obligaciones laborales: No cumplir con las funciones asignadas, no seguir las instrucciones del empleador o no cumplir con los horarios establecidos.
  • Competencia desleal: Realizar actividades que perjudiquen los intereses de la empresa o que beneficien a un competidor.

La carta de despido

La carta de despido es un instrumento formal y esencial dentro de los procedimientos de término de la relación laboral, y debe cumplir con las exigencias establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo. Este documento tiene como finalidad comunicar al trabajador, de manera escrita y fehaciente, las causales invocadas y los hechos en que se funda la decisión de término del contrato. En este contexto, los tribunales han sido claros en señalar que los fundamentos expresados en la carta no pueden ser genéricos ni carentes de contenido. Así lo estableció el Segundo Juzgado de Letras de Santiago (RIT O-2866-2017), al indicar que no basta una referencia vaga a un proceso de reestructuración, sino que es indispensable que se explique cómo este proceso contribuye efectivamente al mejor funcionamiento de la empresa.

La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio se debe indicar en la carta de aviso previo y en los hechos en que se funda, los que deben ser específicos y no genéricos.

La carta despido por necesidades de la empresa debe responder a dos amos: en primer lugar el imperativo legal de dar una descripción al trabajador de los motivos y fundamentos de su desvinculación; y por otro lado y en cumplimiento de lo anterior debe ser cuidadosa en evitar entregar información esencial o relevante de la empresa a terceros (en el predicamento del empleador).

La especificidad de la carta de despido es un requisito esencial para su validez. Según la doctrina y la jurisprudencia, la carta debe detallar de manera concreta y precisa los hechos que configuran la causal invocada, evitando descripciones genéricas que no permitan al trabajador ejercer adecuadamente su defensa.

Además, la carta debe ser coherente con la prueba que el empleador rendirá en juicio. La prueba debe referirse exclusivamente a los hechos descritos en la carta, no pudiendo el empleador invocar ni acreditar circunstancias no mencionadas en la misma, tal como lo exige el artículo 162 del Código del Trabajo.

La falta de especificidad transforma la decisión en un despido arbitrario o libre, lo que no se encuentra amparado en el ordenamiento jurídico chileno.

Finiquito y Trámites Adicionales

El empleador o empleadora debe cumplir con la obligación de registrar en el sitio web de la Dirección del Trabajo (DT) el término del contrato de trabajo de sus ex trabajadores o trabajadoras, lo que aplica a la totalidad de las causales contempladas en el Código del Trabajo. Si estás de acuerdo con la información de tu finiquito y tu empleador ha cumplido con lo mencionado, el documento deberá ser firmado por el trabajador, y el empleador o sus representantes.

Deberás asistir junto a tu empleador a una oficina de la Inspección del Trabajo, o en su reemplazo con su representante, quien debe contar con un poder simple. Si el trámite lo realizaste en una oficina de la Inspección del Trabajo debes solicitar presencialmente la copia del finiquito. En el caso de las notarías debes consultar directamente si guardan una copia del finiquito de trabajo.

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