¿Sabías que las personas con discapacidad son el mayor colectivo en situación de vulnerabilidad? Las personas con discapacidad (PcD) son el colectivo minoritario más grande del país. Sin embargo, aún enfrentan numerosas barreras que dificultan su plena inclusión en la sociedad, especialmente en el ámbito laboral.
Definición de Discapacidad
Es importante entender que la discapacidad es un término general que abarca las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las restricciones de la participación. Esta clasificación considera la discapacidad como un término genérico que engloba las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las restricciones para la participación. Por consiguiente, la discapacidad es un fenómeno complejo que refleja una interacción entre las características del organismo humano y las características de la sociedad en la que vive.
La CDPD no apunta a definir la discapacidad en cuanto tal, dado que lo considera un concepto en constante evolución. La discapacidad no es una característica de la persona, sino que se construye socialmente: es el resultado de la interacción de los déficits de las personas con las barreras del contexto. Una persona ciega sin la posibilidad de leer en braille tiene discapacidad, al igual que una persona con parálisis cerebral que no encuentra un baño adaptado o un niño con déficit intelectual sin acceso a educación inclusiva.
Tipos de Barreras que Enfrentan las Personas con Discapacidad
- Barreras Físicas: Se refiere a todo obstáculo en el entorno estructural que dificulte, impida o bloquee el desplazamiento o acceso de una persona a un espacio. Por ejemplo, locomoción pública sin rampas, ascensores o espacios para sillas de ruedas, televisión sin intérprete de lengua de señas o subtítulos, etc.
- Barreras de Comunicación: Son las que enfrentan personas cuya discapacidad se relaciona con la audición, el habla, la lectura, la escritura o el entendimiento, y que, por lo tanto, utilizan mecanismos alternativos para comunicarse.
- Barreras Actitudinales: Los ejemplos típicos corresponden a estereotipos en los que se da por hecho que las personas con discapacidad no están sanas, que tienen mala calidad de vida, etc. En esta categoría también se incluyen los prejuicios y la discriminación.
El Rol del SENADIS y la Acreditación de la Discapacidad
El SENADIS o Servicio Nacional de la Discapacidad fue creado por mandato de la Ley 20.422 que establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad. La misión del SENADIS es promover el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, fomentando su inclusión social y contribuyendo al pleno disfrute de sus derechos.
La acreditación de la discapacidad está a cargo de la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN). Por otra parte, el registro de las personas con discapacidad está a cargo del Servicio de Registro Civil e Identificación, organismo que administra el Registro Nacional de la Discapacidad.
Muchas personas se preguntan exactamente qué deficiencias o enfermedades permiten obtener la credencial de discapacidad. Como mencionamos más arriba, la ley chilena entiende la discapacidad como la interacción de factores internos (déficit de la persona) como externos (barreras y restricciones contextuales). Por lo tanto, para obtener la credencial de discapacidad una persona debe presentar informes que acrediten el nivel de impacto funcional que se deriva del déficit que tienen (ya sea físico, sensorial o mental) y las barreras de su contexto.
La Inclusión Laboral en Chile: Avances y Desafíos
Según José Antonio Alonso, presidente de la Red de Empresas Inclusivas y gerente de Asuntos Corporativos de Cervecería Ab InBev, entre las empresas que conforman la ReIN, se puede apreciar un esfuerzo por promover la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral. En el pilar de gobernanza, un 96% de las empresas declara tener una política de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).
Con respecto a la medición y cumplimiento de la Ley 21.015 de Inclusión Laboral, un 55% de las empresas ha alcanzado un cumplimiento sólido mediante la contratación directa de personas con discapacidad, logrando un porcentaje del 1% o más de empleados con discapacidad.
En el ámbito de las capacitaciones y comunicaciones, un 56% de las empresas cuenta con un plan anual de capacitación dirigido a áreas clave para la inclusión laboral de PcD, basado en un diagnóstico inicial. En cuanto al bienestar y beneficios, un 67% de las empresas cuenta con un plan de apoyo y orientación transversal bien establecido, dirigido de manera efectiva a colaboradores y familiares en el proceso de calificación y certificación de personas con discapacidad.
Un dato relevante que destaca la medición es la inclusión laboral de mujeres con discapacidad. Si bien las empresas participantes han demostrado un compromiso con la contratación de personas con discapacidad, aún existe una brecha de género en este ámbito.
La Red de Empresas Inclusivas de SOFOFA es una iniciativa que busca promover la inclusión laboral de personas con discapacidad en Chile. En primer lugar, dice, la adaptación de ajustes razonables en los procesos de reclutamiento y selección es esencial. “Esto implica ofrecer y disponer de medios que faciliten el proceso para las personas con discapacidad. Además, añade, es importante generar alianzas estratégicas que faciliten la búsqueda activa en la contratación de personas con discapacidad.
Estas alianzas pueden establecerse con organizaciones de educación superior, fundaciones, OTECs (Organismos Técnicos de Capacitación) o centros de formación especializados. “En el contexto de la Red de Empresas Inclusivas (ReIN), se fomenta especialmente la colaboración con estas instituciones para promover la formación y la inserción laboral de personas con discapacidad.
Estadísticas de Contratos y Causas de Término
Hasta mayo de 2023, solo el 45,8% (55.526) de los contratos de personas con discapacidad bajo la Ley Nº 21.015 se encuentran activos. De 65.671 contratos analizados, la renuncia del empleado lidera las causas con un 19,3%. Cerca le sigue el vencimiento del contrato con un 16,4%. Un 13,2% termina cuando se completa un servicio específico para una empresa. Por necesidades de la compañía, el 11,8% de los contratos llega a su fin. La inasistencia sin justificar y el mutuo acuerdo representan el 7,4% y 5,4% respectivamente.
A 5 años de la entrada en vigencia de la Ley de Inclusión Laboral, no es posible calcular una tasa de cumplimiento en el sector privado del país. No existe una cifra oficial por parte del Estado sobre la cantidad de empresas que debe cumplir con la Ley de Inclusión Laboral.
1 de cada 3 contratos registrados bajo la norma corresponde a una mujer.
Sueldos por Región
En relación a las rentas imponibles más elevadas, la Región de Antofagasta es la que registra los valores más altos, tanto para hombres ($881.110) como para mujeres ($674.325), seguido de la Región de Tarapacá con $776.778 para los hombres y $590.634 para las mujeres.
| Región | Sueldo Promedio Hombres | Sueldo Promedio Mujeres |
|---|---|---|
| Antofagasta | $881.110 | $674.325 |
| Tarapacá | $776.778 | $590.634 |
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