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I. Componentes de la Remuneración
Las remuneraciones corresponden a todos aquellos ingresos que el colaborador recibe como pago fijo por concepto de servicio entregado y gratificación. El pago de la remuneración es la principal obligación que asume el empleador, además de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado.
De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser calificado como remuneración debe tener por causa el contrato de trabajo. El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribución pactada en la medida que preste los servicios para los cuales fue contratado. En otros términos, el trabajador tiene derecho a ser remunerado sólo cuando cumple con su obligación correlativa de prestar servicios.
El trabajador también tiene derecho a percibir remuneración cuando dentro de la jornada convenida se ve impedido de prestar servicios por razones ajenas a su voluntad. En efecto, el inciso segundo del artículo 21 del Código del Trabajo, establece que se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato por no haber materia prima para elaborar el producto, o por haber paralización de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar de su otra obligación principal, cual es pagar la remuneración.
Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo para remunerar los períodos de inactividad laboral debe estarse, en primer término, a lo que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo.
Remuneraciones Extraordinarias
Las remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para impetrarlos.
Tipos de Remuneraciones según el Código del Trabajo (Artículo 42)
El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones. De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será sueldo todo pago que reúna los requisitos mencionados. El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo.
Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualquiera que sean los días y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias. Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador.
Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisión pactada a condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en el contrato de trabajo.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
De esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas en su giro.
Semana Corrida
En lo que dice relación con la semana corrida, debe señalarse que esta es una remuneración que sirve para remunerar los días domingos y los festivos en que el trabajador no presta servicios, o bien, los días de descanso compensatorio por el domingo y festivos laborados en el caso de los trabajadores que realizan alguna labor exceptuada del descanso en días domingos y festivos.
En efecto, si el trabajador tiene como remuneración una suma mensual única y de monto fijo se entiende que el pago de los días domingos y festivos o de los días de descanso compensatorio está incluido dentro de ella. En cambio, si el trabajador tiene una remuneración exclusivamente variable, como por ejemplo, comisiones, o un valor hora o un valor día, ello implicaría que solo generaría derecho a remuneración por los días en que efectivamente labora y no percibiría remuneración por los días en que ejerce su derecho al descanso, por lo cual, para evitar tal situación el legislador establece la figura de la semana corrida.
Recientemente la ley se ha modificado para permitir que el beneficio de la semana corrida también se aplique respecto de aquellos trabajadores que tienen una remuneración mixta, esto es, que perciben una parte fija y otra variable, pero en este caso, la semana corrida solo se calcula considerando la parte variable de la remuneración.
El artículo 45 del Código del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días que legalmente debió laborar en la semana.
Tal como se ha señalado anteriormente, igual derecho tiene el trabajador remunerado con un sueldo mensual más remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
El derecho a la semana corrida respecto de los trabajadores con remuneración mixta fue establecido mediante la ley Nº 20.281, publicada en el Diario Oficial el 21.07.2008, que modificó el artículo 45 del Código del Trabajo.
II. Periodicidad del Pago
Por la importancia que reviste para el trabajador la remuneración el legislador ha regulado la periodicidad con que debe ser pagada. El artículo 55 del Código del Trabajo dispone que se pagará con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
Agrega el artículo 44 que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. De lo expuesto, es posible deducir que la remuneración debe ser pagada en períodos iguales, entre un día de pago otro debe mediar la misma cantidad de tiempo que puede ser una semana, quincena o un mes.
Convenido el período de pago por las partes, debe ser respetado y cumplido, sin que sea procedente ser modificado unilateralmente por una de ellas.
La Dirección del Trabajo ha precisado que el concepto de "mes" para estos efectos, es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, también, por vía de ejemplo, el que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero etc.
Por tanto, resulta jurídicamente procedente establecer un sistema de pago de las remuneraciones por períodos de un mes, comprendiéndose en él 10 u 11 días del mes anterior y 20 días del mes en el cual se verifica el pago de las mismas.
De esta forma, resulta improcedente e ilegal que si las partes convinieron como fecha de pago, por ejemplo, el último día del mes, el empleador pretenda pagar dentro de los cinco primeros días del mes siguiente.
III. Asignaciones No Consideradas Remuneración
Precisado por el artículo 41 del Código del Trabajo el concepto de remuneración, el inciso 2º, del mismo precepto legal, realiza una enumeración taxativa de las asignaciones que no constituyen remuneración. La asignación de pérdida de caja, que tienen por objeto resarcir a los cajeros de posibles pérdidas, hurtos o extravíos de dinero; y la asignación de desgaste de herramientas, cuya finalidad es reponer al trabajador el valor de sus herramientas disminuidas por el uso que han tenido al servicio del empleador, presentan un carácter eminentemente indemnizatorio.
La asignación de movilización y colación presentan un carácter compensatorio, toda vez que tienen por objeto cubrir los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver del trabajo, y los gastos que debe efectuar para su alimentación, respectivamente.
El viático puede ser definido como la suma de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento y traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual.
IV. Descuentos en la Remuneración
El artículo 58 del Código del Trabajo es la norma legal que regula los descuentos que pueden afectar las remuneraciones de los trabajadores. Por su parte, el inciso 2° de la señalada norma legal permite descontar de las remuneraciones totales del trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un máximo de 15% de su remuneración total, siempre y cuando exista acuerdo del empleador y el trabajador, que deberá constar por escrito.
Finalmente, el inciso 3° del señalado artículo 58 prohíbe al empleador efectuar ciertos descuentos, entre los que se cuentan el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica y otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el respectivo reglamento interno de la empresa.
La ley Nº 20.425 (D.O. 13.02.2010) ha venido a modificar el Art. De esta forma, la norma legal recoge el denominado "principio de la ajenidad". III. Sí, la ley protege la remuneración de los trabajadores a través de normas que permiten, exigen o impiden al empleador realizar determinadas actuaciones.
- Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
V. Protección Legal de la Remuneración
La ley protege la remuneración de los trabajadores a través de normas que permiten, exigen o impiden al empleador realizar determinadas actuaciones. Entre otras cosas, la ley señala cómo, dónde y cuándo deben pagarse las remuneraciones. Asimismo, dispone aquellos descuentos que el empleador debe realizar, los que puede realizar con acuerdo del trabajador y los que no puede realizar bajo ninguna circunstancia.
Aspectos Clave sobre el Pago de Remuneraciones
- Periodicidad: Las remuneraciones se deben pagar con la periodicidad señalada en el contrato de trabajo y esos períodos no pueden ser mayores de un mes.
- Moneda: Por regla general, las remuneraciones se deben pagar en moneda de curso legal, es decir, en moneda nacional (peso chileno) y en efectivo.
- Lugar y Tiempo: Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.
- Comprobante de Pago: Sí, junto con el pago, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, la forma cómo se determinó el pago y los descuentos realizados, en caso que se hubiera descontado algún monto. Este comprobante es lo que comúnmente se denomina “liquidación de remuneración” o “liquidación de sueldo”, la que debe entregarse al trabajador y éste firmar en señal de haberla recibido.
Descuentos Prohibidos
El empleador no puede exigir al trabajador que le devuelva lo que ya se le ha pagado por concepto de remuneraciones variables, fundándose en algo que ocurrió después de haberse generado la comisión y que no sea atribuible al trabajador. Por ejemplo, si un trabajador recibe comisiones por cada pantalón que vende, el empleador no podría exigirle que devuelva una comisión ya generada, debido a que el cheque del comprador fue protestado por falta de fondos en su cuenta bancaria o en el caso de que el comprador decida devolver el producto. Lo anterior está prohibido, incluso, cuando en el contrato de trabajo se haya acordado permitir tales devoluciones por parte del trabajador.
VI. Igualdad de Remuneraciones
La “igualdad de remuneraciones” consiste en que el empleador debe pagar la misma remuneración a hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. Se pueden hacer diferencias entre la remuneración de hombres y mujeres que cumplan las mismas funciones, pero deben ser objetivas.
VII. Cálculo de la Indemnización por Años de Servicio
Para determinar el monto de la indemnización por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo se debe considerar el concepto de ""última remuneración"" que ocupa el artículo 172 del Código del Trabajo, que corresponde a todo lo que el trabajador está percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado que si la gratificación es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido. Lo mismo ocurre con las asignaciones de colación, movilización, de desgaste de herramientas e incluso los viáticos si tales beneficios son pagados en forma mensual.
VIII. Descuentos Específicos
- AFP: Esta sigla se define como el administrador de fondos de pensiones. Corresponden a entidades privadas, pero reguladas y fiscalizadas por el Estado. La Cotización Previsional equivale al 10% de la remuneración imponible.
- Salud: Ya sea Fonasa o Isapre, se descuenta un 7% de la remuneración imponible. En el caso de las personas que tienen un plan de salud Isapre, el plan pactado podría ser superior al 7% de la cotización obligatoria.
- Seguro de Cesantía: El Seguro de Cesantía es un fondo de protección económica en caso de situación de desempleo. Este último descuento en el sueldo bruto corre sólo para los colaboradores que perciben más de 13,5 UTM. corresponde a un derecho que protege a todos los colaboradores en Chile en caso de quedarse sin trabajo, ya sea por renuncia voluntaria o despido.
- APV: Esto es voluntario. Se define como ahorro previsional voluntario. Es un monto que pactan las personas con algunas instituciones autorizadas para ofrecer dicho tipo de ahorro. Sirve para aumentar la pensión.
IX. Proceso de Cálculo: Haberes Imponibles y No Imponibles
Para comenzar con el cálculo, se deben sumar los Haberes Imponibles y No Imponibles de cada colaborador.
Corresponden a todos aquellos ingresos que el colaborador recibe como pago fijo por concepto de servicio entregado y gratificación. En otras palabras, son gastos propios del colaborador para compensar los costos que involucra llevar a cabo su labor en la empresa.
Comencemos el cálculo:
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