El despido injustificado es una problemática laboral que requiere un análisis detallado de los requisitos y la jurisprudencia aplicable en Chile. A continuación, se abordarán aspectos clave relacionados con este tema.
Plazos y Procedimientos para Reclamar un Despido Injustificado
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
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Jurisprudencia Relevante de la Corte Suprema
La Corte Suprema ha jugado un papel crucial en la interpretación de las causales de despido, especialmente en lo que respecta a las "necesidades de la empresa".
En un caso seguido ante el Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo, bajo el Rit O-659-2020, se rechazó la demanda de despido injustificado, al considerar el Tribunal que se configuraba la hipótesis de la causal de necesidades de la empresa. Esta decisión fue confirmada por la Iltma. Corte de Apelaciones de San Miguel, al resolver el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandante.
Sin embargo, conociendo del recurso de unificación seguido bajo el Ingreso N°87.286-2021, con fecha 17 de enero de 2023, la Excma. Corte Suprema acogió el mismo y determinó que el despido había sido injustificado, dado que en la especie, no se configuraba la causal de necesidades de la empresa.
Criterios de la Corte Suprema sobre las Necesidades de la Empresa
La Corte Suprema ha establecido criterios específicos sobre cuándo se puede invocar la causal de "necesidades de la empresa" para justificar un despido. El fallo agrega que, “[…] la causal que se analiza debe constituir una situación objetiva que afecte a la empresa, establecimiento o servicio, por ende, no puede invocarse por simple arbitrio del empleador, caso en el que operaría como un despido libre o desahucio; la necesidad tiene que ser grave, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias”.
En definitiva, según el criterio de la Corte, no basta con que se determine internamente como necesario implementar una reestructuración o reorganización de la empresa para justificar un despido (a pesar de que el propio inciso primero del artículo 161 así lo dispone).
Ya en noviembre de 2021 el máximo Tribunal se pronunció exigiendo circunstancias económicas objetivas como condición para admitir la aplicación de esta causal, al señalar: “la causal legal de término de contrato de trabajo de ‘necesidades de la empresa, establecimiento o servicio’, al ser una causal objetiva, sólo puede ser invocada por el empleador a partir de factores económicos externos ajenos a su voluntad, no pudiendo emanar de una reestructuración cuyo origen es la mera voluntad de la empresa […]”.
Concluyendo luego que “[…] el empleador sólo puede invocar la causal de ‘necesidades de la empresa’ aludiendo a aspectos objetivos, de carácter técnico o económico del establecimiento, por lo que no se relaciona con su conducta y excede a la sola voluntad de aquél, quien deberá probar los supuestos de hecho que configuran las razones que lo forzaron a adoptar los procesos de modernización o racionalización en el funcionamiento de la empresa, o de eventos económicos como son las bajas en la productividad o cambio en las condiciones de mercado, que la disposición tantas veces citada señala a título ejemplar”.
“Séptimo: Que, en forma previa, se debe tener presente que uno de los principios del Derecho Laboral, es el de protección del trabajador, puesto que contiene normas de orden público que establecen prerrogativas irrenunciables en materia de remuneraciones, descansos y feriados, además de aquellas que reglamentan la forma de término del respectivo contrato, constituyendo una manifestación concreta de aquel principio la continuidad o estabilidad en el empleo, que en la relación contractual se proyecta en la preferencia de la ley en que sean indefinidas y en la regulación de causales específicas para su término, por lo que la sola voluntad del empleador, manifestada en ese sentido, se debe considerar excepcional.
La doctrina (Lanata F., Gabriela, “Contrato individual de trabajo”, 4° ed. actualizada, Santiago, Chile, Legal Publishing, 2010, p. 283), al examinar esta materia, explica que la razón del despido debe centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, que autorizan al empleador a despedir al dependiente cuando no puede mantener su fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva; en razón de lo anterior, los hechos que la constituyen deben ser ajenos a la voluntad de las partes.
Otros autores sostienen que la causal que se analiza debe constituir una situación objetiva que afecte a la empresa, establecimiento o servicio, por ende, no puede invocarse por simple arbitrio del empleador, caso en el que operaría como un despido libre o desahucio; la necesidad tiene que ser grave, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias, y también permanente, entonces, si es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal; y ha de existir una relación de causalidad entre las necesidades y el despido, porque es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores. (Gamonal, Sergio y Guidi Caterina, Manual del contrato de trabajo, 4° edición revisada, Santiago, Chile, Thomson Reuters, 2015, pp.
Finalmente, se explica que las necesidades de la empresa que justifican el despido pueden ser de índole económica y tecnológica, también una combinación de ambos factores, entendidos de modo amplio, y siempre deben tener alguna gravedad; en tal sentido se entiende que un pasajero mal estado económico, es riesgo del empresario y no configura la causal, y que entre las necesidades económicas o tecnológicas, por una parte, y el despido, por la otra, debe comprobarse una relación de causalidad. (Thayer, William y Novoa, Patricio, Manual de Derecho del Trabajo, Tomo IV, 5° edición actualizada, Santiago, Chile, Editorial Jurídica, 2010, p.
Ejemplos de Fallos Relevantes
- Caso 22: Despido injustificado. Recurso de unificación de jurisprudencia. Nuevo Proceso Laboral. Procedimiento Monitorio. Procedimientos. Corte Suprema. Fallo: 42.012-2017.- Doce de julio de dos mil dieciocho Cuarta Sala.
- Caso 23: Despido injustificado. Inadmisibilidad de recurso de unificación de jurisprudencia. Requisitos de interposición. Diversas interpretaciones sobre la materia que conoce el tribunal. Fallos emanados de tribunales superiores de justicia. Procedimientos. Procedimientos.
- Corte Suprema. Fallo: 23.348-2018, de 4 de Marzo de 2019. Causa nº 47861/2016 (Unificación de Jurisprudencia). Contratos de prestación de servicios a honorarios. Estatuto laboral. Administración pública.
- Corte Suprema - Fallo: 79.070-2020.- Veintiséis de agosto de dos mil veintiuno. Demanda de despido improcedente. Recurso de nulidad. Contrato de trabajo. Despido verbal. Recurso de nulidad. Causal subsidiaria. Obligación contractual. Relación ajena al contrato de trabajo. Tutela laboral con ocasión del despido. Contrato de trabajo de los funcionarios. Supletoriedad del código laboral. Despido injustificado. Licencia médica. Ausencia del trabajador. Despido. Nulidad. Incumplimiento grave de obligaciones en el ámbito laboral. Relación con el despido.
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