En los últimos meses, el proyecto de reforma laboral propuesto por el gobierno ha generado un intenso debate. Este proyecto busca regular aspectos relacionados con los derechos colectivos del trabajo, buscando alcanzar los estándares de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Sin embargo, la reacción de los empresarios y la derecha política no se ha hecho esperar.
El Alarmismo Empresarial y la Reforma Laboral
El alarmismo empresarial es problemático porque impide dimensionar con claridad cuánto es lo que se avanza con la reforma en relación a la deuda histórica que existe en materia de derechos colectivos. Ante la falta de detalles concretos sobre la propuesta, los detractores han argumentado en contra del fortalecimiento de la acción sindical, señalando que esto perjudica la estabilidad financiera de las empresas y, por ende, afecta negativamente el crecimiento y el empleo.
Desde esta perspectiva, al tener una mayor capacidad negociadora, los sindicatos pelearían por alzas salariales que ocasionarían la quiebra de las empresas y un alza en el nivel general de salarios que haría aumentar el desempleo. Esta argumentación no sólo parte de principios ideológicos que etiquetan al movimiento sindical como un irracional grupo de interés, sino que además desconocen las consecuencias de un Código del Trabajo que, desde el Plan Laboral de 1979, ha beneficiado al que ha demostrado ser el grupo de interés más ambicioso de la historia reciente de nuestro país: el gran empresariado.
Productividad vs. Salarios
Si se observa el comportamiento de la productividad y los salarios en las últimas dos décadas, se puede afirmar que el gran empresariado ha presionado para que el reajuste de los salarios vaya rezagado en relación a los aumentos de productividad, generando en consecuencia grandes niveles de acumulación y un bajísimo valor del trabajo. De acuerdo a datos de la última versión de la ESI, un 70% de los trabajadores recibe un salario menor a $400.000 líquidos.
Vale la pena recalcar que la capacidad de mantener las alzas salariales por debajo de la productividad contribuye a que se profundice la desigualdad. Los bajos salarios conviven con una alta concentración en el 1% más rico de la población, que controla un 30,5% de los ingresos a nivel nacional.
Flexibilidad Laboral y Rigidez del Mercado
Otros argumentos en contra del fortalecimiento sindical apuntan a que una reforma en esta dirección aumentaría la rigidez que actualmente caracteriza al mercado laboral chileno. Sin embargo, el análisis de los datos disponibles conduce a un diagnóstico contrario en relación a la rigidez del mercado del trabajo. Y es que incluso la OCDE ha reconocido el abuso de los contratos temporales en Chile, ubicándolo como el segundo país con mayor proporción de trabajadores ocupados en empleos de duración menor a 12 meses, con un 29%.
Situación similar se produce en relación a la flexibilidad de funciones en la empresa. Gabriel Palma plantea que la falta de análisis crítico de la economía ortodoxa conduce “(…) a repetir y repetir, casi como zombi, que la solución a cualquier problema es simplemente más y más de las mismas liberalizaciones, privatizaciones, desregularizaciones y flexibilizaciones”.
Subempleo y la Necesidad de Flexibilización
En cuanto a la necesidad de flexibilizar las jornadas de trabajo, por ejemplo, se asume dogmáticamente que la rigidez de jornada es incompatible con las aspiraciones de los trabajadores y los requerimientos productivos. El subempleo por insuficiencia de horas, o subempleo abierto, es un concepto que permite observar la subutilización de la fuerza de trabajo y ha sido ampliamente desarrollado en la última Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo 19° CIET. Actualmente un 51,9% de las personas ocupadas a tiempo parcial se encuentran subempleadas, es decir, trabajan media jornada o menos estando disponibles para trabajar más horas. Este porcentaje equivale a más de 690 mil personas.
La disonancia entre la respuesta empresarial y lo que indica el análisis empírico del mundo del trabajo, dificulta situar en el mapa la discusión sobre los cambios que se requieren. Como primer diagnóstico puede señalarse que parte importante de los conflictos laborales que acaban en una huelga están ocurriendo al margen de la normativa vigente. De acuerdo a datos del Observatorio de Huelgas Laborales, entre mayo y agosto de 2014, 12.273 trabajadores estuvieron involucrados en una huelga legal, mientras 182.256 trabajadores participaron de una huelga ilegal.
El Derecho a Huelga y los Trabajadores Excluidos
Desde esta perspectiva, una reforma laboral que considere los principales problemas en relación a la traducción normativa de los derechos colectivos debiese contemplar como eje central el garantizar el carácter multipropósito del derecho a huelga. De lo contrario, medidas como las que se están impulsando mediante la reforma, sólo beneficiarán a una porción reducida de los trabajadores, aquellos que se encuentran adscritos a un contrato colectivo.
En estas condiciones, si se avanzara más allá del techo puesto por la reforma del gobierno, garantizando el carácter multipropósito del derecho a huelga, es decir, permitiendo la huelga más allá de los procesos de negociación colectiva (como se consagra en la mayoría de los países a nivel internacional), millones de trabajadores seguirían excluidos de este derecho. Las situaciones de empleo de los trabajadores subcontratados y los subordinados independientes, son representativas de este problema.
Trabajadores Subcontratados y Subordinados Independientes
En el primer caso (a pesar de la regulación legal del subcontrato que se introdujo hace más de una década) la disociación entre la empresa que contrata al trabajador y la que regula el proceso de trabajo dificulta la negociación y organización de los trabajadores para demandar mejoras en sus condiciones laborales. Los trabajadores externos están sometidos a una gran inestabilidad pues aspectos tan delicados como la reducción de personal se diluye en el término de una relación comercial, además en muchos casos la estrategia de las empresas de suministro de personal consiste en aumentar su tasa de ganancia reduciendo los salarios e insumos de trabajo al mínimo posible.
No es casual que las mejoras en las condiciones de trabajo de los subcontratados se hayan dado por fuera de la normativa, luego de una importante lucha reivindicativa que ha conducido incluso a conseguir acuerdos más allá de la empresa como demuestra la experiencia reciente de la Confederación de Trabajadores del Cobre (CTC). Sin embargo, este éxito organizativo sólo es posible en los sectores estratégicos para el gran capital, de modo que los subcontratados de otras áreas económicas (sobre todo del sector servicios) no han logrado un avance equivalente en sus reivindicaciones, teniendo que conformarse con un respeto limitado de sus derechos colectivos.
En el caso de los subordinados independientes se presentan problemas similares. Los subordinados independientes son trabajadores que a pesar de desempeñarse como cualquier trabajador asalariado, se encuentran en una situación de menoscabo pues se desconoce su relación de dependencia económica con el empleador. Aunque en la práctica son trabajadores dependientes, en la práctica se les trata como “prestadores de servicios” independientes, y en lugar de recibir una liquidación de sueldo deben entregan una boleta de honorarios, recibo o factura (cuando se entrega algún tipo comprobante).
Al igual que los subcontratados estos trabajadores no pueden organizarse junto al resto de sus compañeros de trabajo contratados “con todas las de la ley”, debiendo comenzar a constituir sus orgánicas propias para alcanzar sus reivindicaciones. En esta línea se destaca el esfuerzo de las organizaciones de trabajadores a honorarios, tanto en los gobiernos locales como en otras instituciones del gobierno central. Su labor es tremendamente importante pues se trata de una forma de empleo que ha crecido enormemente en el sector público.
Con mayor dificultad de organización, los subordinados independientes del sector privado tienden a desempeñarse en empresas de menor tamaño, recibiendo remuneraciones más bajas y enfrentando mayores condiciones de atomización. Los análisis del mercado del trabajo que no consideran esta realidad, quedan a medio camino en relación a las distintas vías que se abren al empleador para vulnerar los derechos laborales. Esto es así pues en el papel, tanto los trabajadores subcontratados como los subordinados independientes pueden observarse como “formales”, al contar con un contrato de trabajo.
Economía Informal y Empleos Atípicos
Esta discusión se inscribe en un giro del debate a nivel global con el desarrollo del concepto de economía informal por parte de la OIT y el avance en la caracterización de los “empleos atípicos”. El concepto amplía los márgenes de lo que se entendía por informal, incorporando todas aquellas situaciones que tanto en la legalidad como en la práctica no se corresponden con un empleo típico-formal, es decir, con contrato de trabajo indefinido, relaciones de dependencia y subordinación claras, cobertura de derechos sociales y colectivos, seguro de cesantía, etc.
Para sintetizar la enorme variedad de situaciones que pueden conducir a clasificar un empleo como un empleo de mala calidad se ha desarrollado un indicador de inserción endeble, que reúne a todos los trabajadores que se emplean en actividades propias de la economía informal. En este indicador se incluye tanto a los subcontratados como los subordinados independientes, anexando además a los trabajadores por cuenta propia no profesionales, los independientes encadenados productivamente al gran capital, los empleadores del sector informal, personas que trabajan como familiar no remunerado y asalariados desprotegidos (sin contrato o sin cobertura de derechos de seguridad social).
Como resultado, los datos llevan a estimar que en la actualidad un 49,1% de los ocupados presenta una inserción endeble. Bajo la superficie del pleno empleo han ido creciendo categorías que ponen en duda la calidad del empleo que supuestamente ha alcanzado nuestro país. Ante este panorama es que se deben pensar alternativas de reforma sobre el funcionamiento del mundo del trabajo.
Perspectivas para el Mercado Laboral en 2022
En cuanto a las perspectivas para el mercado laboral, Juan Bravo, director del Observatorio del Contexto Económico (Ocec) de la Universidad Diego Portales, señaló que "las proyecciones para 2022 apuntan a un crecimiento económico que va a estar en torno al 2%, de acuerdo a las últimas proyecciones del Banco Central.
Con todo, Rodrigo Montero, decano de la Facultad de Administración y Negocios de la Universidad Autónoma, indicó que durante este año "es probable que el mercado laboral alcance con propiedad los niveles de empleo pre pandemia, con una tasa de desempleo estabilizándose en torno al 7%.
En cuanto a los sectores económicos que podrían registrar una mayor recuperación, tanto el comercio como los servicios podrían aumentar su actividad. En contraparte, expuso que "el sector construcción debiera ralentizarse de la mano del sector privado, pero la inversión pública le daría un importante impulso.
Transformación del Empleo Público y la Digitalización
El texto analiza la transformación del empleo público desde una perspectiva histórica y prospectiva, centrándose en los cambios tecnológicos y sociales. Comienza con un recorrido por el pasado, desde los trabajadores de cuello azul de la era industrial hasta los de cuello blanco, asociados con tareas administrativas y profesionales en oficinas. Describe cómo cada revolución industrial significó avances en la automatización, el transporte y la tecnología, modificando la estructura laboral y social.
En el presente, el enfoque está en los cambios en el empleo administrativo debido a la digitalización y las nuevas tecnologías. Esto ha llevado a un replanteamiento de las competencias requeridas, priorizando habilidades digitales y la capacidad de adaptarse a entornos dinámicos. Además, se aborda cómo la cultura organizacional de las administraciones públicas enfrenta tensiones.
El Paso a los Trabajadores de Cuello Digital
Inmersos en un mundo de características volátiles, inciertas, complejas y ambiguas (el conocido efecto VUCA), se prevén profundos cambios en el trabajo administrativo en diferentes facetas del empleo, lo que incluye el empleo público. Hablamos del paso de trabajadores de cuello blanco a trabajadores de cuello digital. Es decir, nuevos perfiles asociados con esos cambios en diferentes planos, como ingreso, modalidades de trabajo, profesionalización y capacitación.
La idea de un Estado en pleno proceso de modernización trae aparejado el progreso y el avance de la ciencia y la técnica y supone periodos de turbulencia organizacional. Las nuevas tecnologías transformaron, transforman y transformarán los lineamientos productivos básicos.
A la resignificación tanto del rol del trabajador de cuello azul (aquel que se distinguía por su vestimenta de trabajo en la gran industria), como de sus competencias aptitudinales, actitudinales y psicosociales, no tardaría en sumársele un nuevo escenario de condiciones y expectativas para los trabajadores de cuello blanco (trabajadores del sector servicios a quienes se identificaba metonímicamente por sus camisas blancas).
Revoluciones Industriales y el Futuro del Trabajo
A lo largo de la historia se han producido varios cambios revolucionarios que han modificado la estructura de la producción y la sociedad.
- La que comenzó en el siglo XVIII se denomina comúnmente como la I Revolución Industrial.
- La II Revolución Industrial (segunda mitad del siglo XIX hasta 1914) se caracterizó por el desarrollo de innovaciones como la electricidad y el motor de combustión. Esto supuso un nuevo impulso a la producción en grandes fábricas y al transporte de mercancías y personas.
- La III Revolución Industrial, que tuvo lugar en la segunda mitad del siglo XX, también se conoce como la Revolución Científico-Tecnológica (RCT) o la Revolución de la Sociedad de la Información.
El impacto de estas revoluciones industriales en el mundo va más allá de su influencia en el ámbito industrial. La producción en masa y en serie de principios del siglo XX marcó el mundo del cuello azul.
En una suerte de retrospectiva de la prospectiva podemos decir que algunos analistas y pensadores pasado la mitad del siglo XX comenzaron a plantear temas respecto del futuro del trabajo, algunos con preclaridad, otros con un grado de fantasía en los pensamientos, pero que marcan un rumbo de análisis para tomar en cuenta. Todos estos autores señalados, que requerirían un desarrollo mayor al que sucintamente presentamos, destacan que estábamos ante un marco histórico que derivó en transformaciones en la organización de la sociedad, incluyendo el crecimiento de poblaciones urbanas, cambios en el sistema de transporte, de las comunicaciones y modificaciones en el sistema económico, político y organizacional.
El Estado en Modernización y el Rol de la Tecnología
La idea de un Estado en pleno proceso de modernización trae aparejado el progreso y el avance de la ciencia y la técnica. Las nuevas tecnologías transformaron, transforman y transformarán los lineamientos productivos básicos. Esto comienza a resignificar tanto el rol del trabajador de cuello azul (aquel que se distinguía por su vestimenta de trabajo en la gran industria), como de sus competencias aptitudinales, actitudinales y psicosociales, no tardaría en sumársele un nuevo escenario de condiciones y expectativas para los trabajadores de cuello blanco (trabajadores del sector servicios a quienes se identificaba metonímicamente por sus camisas blancas).
| Revolución Industrial | Características Principales | Impacto en el Empleo |
|---|---|---|
| I Revolución Industrial | Máquina de vapor, mecanización | Surgimiento de fábricas y trabajadores de cuello azul |
| II Revolución Industrial | Electricidad, motor de combustión | Producción en masa, transporte y comunicaciones |
| III Revolución Industrial | Tecnología de la información, automatización | Transformación digital, trabajadores de cuello blanco |
| IV Revolución Industrial | Inteligencia artificial, internet de las cosas | Trabajadores de cuello digital, automatización avanzada |
Trabajadores de Cuello Digital y Nuevas Competencias
Del escenario capitalizado por los trabajadores de cuello blanco, surgirán los trabajadores de cuello digital. Es importante señalar que tanto la noción de cuello azul como la de cuello blanco tienen dos componentes. Por un lado, el color de la ropa que se usaba en el trabajo cotidiano y por el otro la identificación de una parte del cuerpo asociada al dogal de la esclavitud. No se hablaba simplemente de brazo blanco o azul.
Con el avance de la tecnología y la digitalización de los procesos de trabajo, se ha vuelto cada vez más crucial que estos trabajadores adquieran habilidades digitales para mantenerse como actores relevantes y competitivos en el entorno laboral actual. Esto se vislumbrará tanto al interior del sector privado como del sector público, donde será necesario determinar la estrategia adecuada para construir y fortalecer los perfiles laborales que requieren las transformaciones en curso y que, como dijimos, se acelerarán en el futuro, poniendo en tensión algunas de las pautas básicas reinantes al interior de las organizaciones estatales (Blutman y Cao, 2023).
En el ámbito de las administraciones públicas, la cultura organizacional juega un papel fundamental en la forma en que se desarrollan las actividades y se brindan los servicios a la ciudadanía (Felcman y Blutman, 2020). De esta manera nos encontramos frente a un escenario de creciente utilización de herramientas digitales, análisis de datos y conocimientos técnicos específicos que mutan diariamente y que el empleado y la organización deberán tener en cuenta.
En un entorno en constante cambio, los empleados públicos deberán incorporar nociones y nuevas habilidades técnicas para abordar los desafíos que se avizoran. Frente a los cambios que se están suscitando se prevén diferentes posibilidades, como la movilidad de agentes a diferentes posiciones, acompañada por procesos de formación y capacitación para adquisición de nuevas habilidades y competencias requeridas para el nuevo rol.
En paralelo con el proceso de reorientación de la capacitación surge también la necesidad de generar políticas de atracción y retención de talento con las capacidades necesarias para responder a los diseños de los nuevos puestos de trabajo. En este sentido, surge como necesario implementar acciones presupuestarias que permitan al Estado ser competitivo en el mercado laboral y a la vez, lograr establecer canales de colaboración permanentes con diferentes instancias del sector educativo.
Entre los efectos de las nuevas formas de organización del trabajo son centrales la interconexión y la complejidad crecientes; esto demandará grados elevados de especialización de los perfiles y la conformación de equipos interdisciplinarios con capacidad de trabajar colaborativamente. La composición de los empleados del sector público irá mutando a un escenario de profesionales especializados en áreas sustantivas, capaces de abordar la gestión de datos y articularse con desarrolladores informáticos.
La idea de cambio profesional debería estar acompañada por cambios en el diseño de la carrera del empleado público, de forma tal de facilitar la movilidad y de no castigar al trabajador que, por la obsolescencia de una tecnología o por transformaciones de una política pública, debe dejar su lugar de experto y reconstruir su conocimiento profesional en otro espacio de trabajo.
Escasez de Profesionales Digitales
Concretamente nos referimos a un grupo específico de individuos que posee herramientas y habilidades digitales. La escasez en las redes laborales de personas con estas competencias específicas se ha convertido en un desafío para los reclutamientos en los sectores público y privado (Blutman y Cao, 2023), solo hacer una búsqueda en internet con las palabras escasez de informáticos va a dar la pauta de este problema.
Debido a la mencionada falta de profesionales capacitados en estas áreas, aquellos que poseen estas habilidades y conocimientos estarían gozando de una ventaja en el mercado. Su experiencia y conocimientos especializados les permiten liderar proyectos de transformación digital, desarrollar soluciones innovadoras y enfrentar los desafíos que surgen con el avance tecnológico.
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